Козлов Антиплагиат (1194458), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Далее рассмотрим каждую проблемуболее подробно, а так же предложим решение этих проблем.Организационная структура. В организационной структуре отдела кадровОАО «СМК» присутствует подразделение специалистов по планированию иразвитию кадров, однако функции этого в организации раскрыты не в полноймере. На сегодняшний день, сотрудники отдела планирования и развитиякадров должны выполнять следующие функции:обучение, переподготовку, повышение квалификации персонала;профессиональную адаптацию;планирование деловой карьеры;периодическую оценку кадров;оценку кандидатов на должность;формирование и совершенствование кадрового резерва.Однако проанализировав, в предыдущей главе работу кадровой службы вцелом, мы выяснили, что у организации, профессиональная адаптацияоснована только на наставничестве, и такой важный аспект как планированиекарьеры, который должен сопоставлять возможности, способности и целисоискателя с требованиями организации, стратегией и планами ее развития,выражающийся в составлении программы профессионального идолжностного роста, 25 не анализируется сотрудниками, работа попланированию кадров выстроена крайне слабо.

По сути специалисты этогоотдела выполняют лишь функции по периодической оценке кадров, путемвнутреннего тестирования, проводят поверхностную оценку кандидатов надолжность, путем сопоставления квалификации и необоходимых требованийна вакантную должность, а уже непосредственно дальнейшая работа скадрами уже как с внутренним клиентом организации пущена на самотек.Информация. Проблема функции управления кадрами, связанная синформацией, кроиться в том, что в организации отсутствует единая системадокументооборота. Данная проблема наиболее отрицательно влияет на работу59всей службы управления кадрами, в тех вопросах которые требуютоперативности решений, так как львиную долю времени сотрудниковзанимает работа с различными приказами, должностыными интрукциями иличными делами в целом. Ситуация осложняется тем, что разные отделыорганизации не связанны в единую сеть, которая замыкалась бы на отделекадров, и взаимодействие между всеми подразделениями организации вцелом выстроенные плохо.Персонал отдела кадров.

Анализ работы выявил так же, недостаточнуюквалификацию для данной работы некоторых специалистов подразделенийотдела кадров. В целом на отдел управление кадрами в ОАО «СМК»приходиться 18 сотрудников, причем более половины из них по результатампоследнего проведенной профессиональной аттестации, показали уровеньквалификации ниже среднего уровня. Причем результаты этой аттестации некак не повлияли на дальнейшую работу эти сотрудников, ни кто из них небыл направлен на обучение или уволен.

Это говорит о том, что руководствоболее заинтересованно в сохранении сотрудников, даже с низким уровнемкомпетенций относительно уровня занимаемой должности, а не вэффективности функций данных служб. Так же это может быть вызвано тем,что почти все сотрудники, показавший низкий уровень владения своейпрофессией, имеют стаж работы в компании от 10 лет и более, и возможно,руководство просто не хочет терять, хоть и не эффективных, но лояльныхсотрудников.Менеджмент. В целом менеджмент персонала или HR менеджментподробно нами рассмотрен в разделе 1 данной выпускной квалификационнойработе, нами были рассмотрены цели, функции и задачи данного видауправления. В основные функции отдела кадров ОАО «СМК» входит:определение потребности компании в кадрах и подбор персонала совместно сначальниками подразделений;анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем 5460текучести;подготовка штатного расписания предприятия;оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работниковсправок и копий документов;комплекс операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение ихранение документов);ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков всоответствии с действующим трудовым законодательством;организация аттестаций сотрудников; 54Из представленной информации можно сделать вывод, что менеджментотдела кадров в ОАО «СМК» имеет большую направленность в сторонуработы с документами, что безусловно тоже важно, но из за плохоналаженного информационного обеспечения, которое выраженно вотсутствии единой информационной системы, это занимает много времени, иу сотрудников остается мало времени, на остальные функции.

Этостановиться причиной того, что в арсенале HR менеджеров, нет современныхинструментов управления, например таких как маркетинг персонала. Естьпопытки, создания благоприятного имиджа компании, ориентированного навнешнюю среду, привлечение новых сотрудников, но из-за отсутствия работыпо внутреннему маркетингу персонала, вся работа с внешними клиентамипроходит впустую, так как анализ текучести кадров показал, что большаячасть новых сотрудников не задерживается в организации на долгий срок.Одной из причин этого, так же становиться слабая политика в сферемотивации персонала. В целом мотивацию персонала используюмую в ОАО«СМК» можно разбить на материальную и не материальную. К материальнойотносятся: получение премий, бонусов, надбавок, комиссионных, и другиеспособы денежного стимулирования. К нематериальным: корпоративныйтранспорт, бесплатное питание, льготы, стабильность и престиж, и условиятруда. В целом для сотрудников работающих в компании некоторое время,61эти инструменты еще оказываются в какой то мере эффективны, но дляпривлечения и сохранения новых сотрудников этого мало, так как большаячасть этих мотивационных инструментов слабо их касается, лишь проработавв компании какое то время, они могут прочувствовать всю пользу этибонусов, а это нравиться не всем.

Так же согласно теории А. Маслоу(иерархии потребностей), человек нуждается в любови-желании бытьпринятым в коллективе (сообществе); признании -позитивные оценки состороны окружающих; самореализации-стремление достигнуть высокихрезультатов, быть лучшим. Причем самореализация в этой пирамиде являетсяфундоментальным понятием, а HR менеджмент в области мотивацииперсонала, в ОАО «СМК», больше делает упор на материальные мотивы,которые больше относятся, согласно этой теории на физиологическиепотребности, и потребность в безопасности и стабильности, что не всегдаактуально, как показывает практика, а вернее работает только в купе со всемиостальными мотивам, как система в целом.Проведя подробный анализ представленных на рисунке проблемфункции управления персонала, подробно разобрав каждую из причин, всюраскрытую информацию для удобства, мы представим в виде SWOT анализа,представленного на рисунке 3.2.Сильные стороны Слабые стороныНаличие ресурсов ивозможностей для измененийБлагоприятный имидж компанииИнформационные структурыорганизацииHR менеджмент в целомВысокая лояльность сотрудниковработающих длительное времяОтсутствие четкой системы внутреннего ивнешнего маркетинга ориентированного наперсоналВозможности УгрозыОтсутствие возможности закрыватьактуальные вакансиивысококвалифицированными и высокопатенциальными сотрудникамиПотеря притока новых сотрудниковИзменение политики в сфереуправления персоналом в целом,путем внедрения в функции кадровойслужбы маркетинга персоналаПотеря конкурентноспособности и эффективностидеятельности организации в целомИзменение кадровой службы,изменение формата ееработы, и наем сотрудниковимеющих компетенции врамках современныхтенденций HR менеджмента62Рисунок 3.2 более структурированно и детально показывает, какиевозможности и угрозы есть у организации ОАО «СМК».

Данный инструмент,позволил нам сопоставимо представить, сильные и слабые стороны кадровойслужбы организации, что в дальнейшем нам поможет на основаниипроведённого анализа деятельности ООО "СМК" и выявленныхвозможностей, сформулировать предложения по совершенствованию системыуправления персоналом и внедрения маркетингового подхода в управленииперсоналом в ООО «СМК».Таким образом, проведя подробный анализ проблем, которые стоятперед службой управления персоналом в ООО «СМК», представив их в видепричинно-следственной диаграммы Исикавы, и в виде SWOT анализа, мыможем сформулировать следующие выводы.

Руководству организацииследует уделить внимания организации службы управления персоналом,изменить политику HR менеджмента в целом, а так же внести некоторыеизменения в организацию информационной поддержки компании в целом.Для того что бы наиболее эффективно выстроить работу кадровойслужбы в ООО «СМК», нужно в первую очередь решить проблемы, которыемы выявили в результате анализа деятельности отдела кадров организации. Впервую очередь для оптимизации и повышения взаимодействия всех структурорганизации в целом необходимо внедрение общеорганизационнойинформационной системы.

Выделяют две диаметрально различные формыорганизации ИС, определяемые решениями и свойствами организации, - 40Отсутствие возможности закрывать актуальныевакансии высококвалифицированными ивысоко патенциальными сотрудникамиПотеря конкурентноспособности иэффективности деятельности организации вцеломРисунок- 3.2 SWOT анализ функции управления персоналом ОАО «СМК»63централизованную и децентрализованную. Очевидно, что такие формыявляются предельными и чаще всего в организации используются гибридныеформы ИС. Отметим, что понятие "централизация" в контексте ИС имеетмножество измерений: уровень централизации бизнес-приложений, данных,ИТ-инфраструктуры, ИТ-услуг, управления ИС.

Характеристики

Список файлов ВКР