Диплом(04165) (1194376), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Тесты на пригодность призваны выявить потенциальные способности индивидуального работника выполнять ту или иную задачу.

Тесты на профессиональный уровень призваны определить уровень профессионального мастерства или знаний индивидуального работника в конкретных сферах трудового процесса. Тесты на наличие интереса строятся на том, что хорошо работают те, у кого больше интереса к выполняемой работе. Тесты на личные качества призваны определить, такие личные качества, как эмоциональная зрелость, субъективность и объективность.

В организации накоплен богатый опыт для оценки и адаптации персонала. Для новых сотрудников – молодых специалистов установлен испытательный срок – 1,5 месяца, в течении которого руководитель структурного подразделения оценивает работу приятного сотрудника.

У сотрудников, имеющих опыт и стаж работы, требуют документальное подтверждения заявленных данных. По необходимости сотрудники кадрового отдела могут востребовать информацию у бывших работодателей с целью подтверждения достоверности предоставленных данных.

Вновь принятых сотрудников знакомят с историей компании, спецификой его работы, положением на рынке. Для этого существуют буклеты, прочие рекламные издания. Готовится официальный web – сайт.

На предприятии существуют хорошие возможности для карьерного роста; уровень зарплат выше, чем средний по отрасли. Ежегодно все работники компании проходят аттестационную комиссию, с целью выяснения их профессиональной пригодности. Но четко организованной системы планирования карьер на предприятии нет.

В компании ежегодно проводится аттестация персонала, прежде всего, направленная торговый персонал.

Аттестация персонала ООО «Дальний Восток» включает в себя следующие этапы:

1. Составление графика аттестации

2. Разработка вопросов

3. Проведение аттестации

4. Подведение итогов аттестации

5. Решения по итогам аттестации.

Рассмотрим итоги аттестации, которая была проведена в четвертом квартале 2015 г. была проведена аттестация 10 торговых представителей (таблица 16).

Таблица 16 – Итоги аттестации торгового персонала

Каждому торговому представителю было выдано задание из 11 вопросов. Все вопросы касались характеристик продукции, которые реализуются ООО «Дальний Восток», информации о фирмах – производителях, а также вопросы, которые должны были показать теоретические возможности поведения торгового агента в той или иной бизнес - ситуации. На каждый вопрос торговый представитель должен был дать развернутый ответ.

Результаты оцениваются баллами: 0 – торговый представитель ничего не ответил или ответил не верно; 3 – дал поверхностный ответ; 4 – полный краткий ответ; 5 – полный развернутый ответ.

Результаты были занесены в общую таблицу (таблица 13). Максимальное количество баллов которое может набрать торговый представитель – 55.

Критерии: высокий уровень знаний: 50-55 баллов; средний уровень знаний: 45-49 баллов; ниже среднего: 40-44 балла.

По итогам аттестации принимается решение о распределении клиентской базы между торговыми агентами, так агенты, уровень знаний которых получил оценку «высоко» назначаются для обслуживания наиболее доходных клиентов (крупных салонов и парикмахерских магазинов). В отношении торговых агентов, уровень знаний которых ниже среднего, также принимаются меры, так если по итогам повторной аттестации в отношении агентов, получивших неудовлетворительную оценку профессиональных знаний, ситуация не меняется, возможно даже рассмотрение вопроса об увольнении торгового агента. Также сотрудники ООО «Дальний Восток» регулярно участвуют в программах обучения персонала, разрабатываемых на уровне директора ООО «Дальний Восток». Так как ООО «Дальний Восток» - малое предприятие создавать собственный обучающий центр экономически нецелесообразно, поэтому в практике обучения персонала используются услуги внешнего провайдера.

В таблице 17 представлены показатели, отражающие практику обучения персонала в ООО «Дальний Восток» за 2013 – 2015 гг.

Таблица 14 – Показатели обучения персонала

Таким образом, при условии увеличения затрат на обучения персонала, отношение их к приросту оборота компании сокращается, что свидетельствует о повышении отдачи средств, вложенных в обучение персонала.

В таблице 18 представлены данные, насколько осуществляются мероприятия по основным блокам управления персоналом.

Таблица 18 ­– Реализация мероприятий по управлению персоналом в ООО «Дальний Восток»

В настоящее время в работе кадрового отдела не выявлено недостатков по следующим пунктам стандарта:

– работа в должности/на рабочем месте;

– условия труда;

– переходы, переводы работников;

– сокращения, увольнения.

По таким же вопросам как стимулирование, развитие персонала в работе кадровой службы существуют в настоящее время значительные недостатки.

Таким образом, по результатам анализа можно делать следующие выводы:

– в системе управления персоналом не уделяется внимание таким вопросам, как формирование кадрового резерва и планирование карьеры сотрудников;

– заработная плата не выполняет стимулирующей функции, поэтому необходимо изменить систему оплаты труда, применяемую на предприятии.

3. Пути совершенствования системы мотивации деятельности в компании

3.1. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор мотивации труда

Необходима разработка стандарта управления пресоналом ООО «Дальний Восток» в соответствии с международном стандартом (МС) ИСО 9001:2000.

Анализ отечественной и зарубежной практики показывает, что номинально персонал-система включает в себя целый ряд составляющих, или внутренних систем, каждая из которых имеет собственную специфику (Таблица 19). Эти системы представляют собой логическую цепочку, по которой проходит каждый работник за весь цикл работы на предприятии – от приема до увольнения с работы.

Таблица 19 ­– Основные положения стандарта «Система управления персоналом» для ООО «Дальний Восток»

Построение стандарта должно основываться на следующих принципах:

1. Ориентация на потребителя» означает, что вся работа организации строится, исходя из признания зависимости от потребителей, на основе анализа текущих и будущих их потребностей.

2. «Лидерство руководителя» означает стремление руководителя к неформальному лидерству, своей деятельностью руководитель должен демонстрировать приверженность к эффективности.

3. «Вовлечение работников» всех уровней в решение проблем организации. При этом должна быть создана система мотивации и стимулирования, ориентированная на поощрение инициативы и активности работников.

4. «Процессный подход» предполагает подход к управлению деятельности и соответствующими ресурсами как к процессу. Под процессами при этом понимаются не только технологические переделы, но и передача и анализ информации, принятие решений, контроль их исполнения и пр.

5. «Системный подход к менеджменту» означает, что все выявленные и документированные процессы должны быть объединены в систему и организованы на достижение целей организации.

6. «Постоянные улучшения» являются необходимым элементом поддержания конкурентоспособности организации, который направлен на непрерывное улучшение качества продукции, обслуживания, взаимодействия.

7. «Принятие решений на основе фактов» подразумевает устранение неопределенности, неточности и недостоверности в процессе принятия решений.

Стандарт должен иметь мотивационно – стимулирующую направленность.

Требования к мотивационно-стимулирующей системе сегодня заключаются в создании условий для полноценной профессиональной самореализации работника в сфере своей компетенции.

Характеристики

Список файлов ВКР