Диплом(04165) (1194376), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каж­дого конкретного человека уникальным и не на сто процентов пред­сказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет доби­ваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соиз­мерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных дейст­виях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Перечисленные мотивационные аспекты деятельности постоянно находят­ся в поле зрения как практикующих ме­неджеров, так и исследователей, изуча­ющих этот один из самых сложных фе­номенов человеческой деятельности.

Однако до настоящего времени достаточно мало уделя­лось внимания влиянию фактора времени на мотивацию. Хотя очень многие представляют себе, что практически любой из факторов или ис­точников мотивации действует только в течение определенного интервала вре­мени, после чего его влияние падает или совсем иссякает.

Прежде всего, рассмотрим, как можно представить себе воздействие фактора времени на параметры мотивации, отра­женные в известных теориях мотивации.

Оценки сроков действия факторов, представленные в таблице 1, выполнены эк­спертным путем как на основе опыта ряда специалистов, так и в результате опроса или по­лучения информации от опытных менед­жеров с большим стажем управленчес­кой деятельности, а также в результате изучения литературных данных.

Таблица 1 – Сроки действия мотивирующих факторов по известным теориям мотивации [10]

Вторым аспектом влияния фактора времени на мотивацию является растя­нутость во времени процесса приобре­тения интереса к труду и потери такого интереса в результате действия мотивирующих факторов.

Однако в силу ряда факторов, в том числе таких, как степень личной ответ­ственности, отношения с начальником, неудовлетворенность обычными факто­рами мотивации и т.д., у работника мо­жет наступить разочарование в своей деятельности.

Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами [21]:

– чрезмерное вмешательство со сторо­ны непосредственного руководителя;

– отсутствие психологической и орга­низационной поддержки;

– недостаток необходимой информации;

– чрезмерная сухость и недостаток вни­мания руководителя к запросам под­чиненного;

– отсутствие обратной связи, т.е. незна­ние работником результатов своего труда;

– неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

– некорректность оценки работника руководителем;

– недостаточный уровень заботы о мо­тивировании сотрудника.

Эти факторы вызывают у опрошен­ных работников чувство приниженнос­ти. Подрываются чувство гордости, уве­ренности в себе, стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Временной фактор мотивации заключается в том, что на мотивацию сотрудника фактически ока­зывает влияние не сам факт наступле­ния какого-либо события в области ка­рьерного, материального или профес­сионального стимулирования персона­ла, а время или, вернее, своевремен­ность наступления этого события.

1. Система мотивации деятельности в организации и ее элементы

Выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с содержанием деятельности и личной заинтересованностью в ее результатах, с осознанием значимости выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать свои знания, умения, опыт, развить способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием таких факторов, как условия оплаты труда, социальные гарантии, перспектива карьерного роста, поощрение (наказание) руководителем и т. п. Они оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Более эффективна система факторов, которая влияет и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию.

Понятие внутренняя мотивация означает желание человека совершать какую-либо деятельность ради самой этой деятельности. Она приходит на подсознательном уровне и требует от личности достижения поставленных задач и целей. Человек мотивированный внутренне, не поддается влиянию внешних мотиваций, он просто получает удовольствие от проделываемой работы.

Исследования показывают, что личности, имеющие внутренние факторы мотивации чаще добиваются успеха в жизни, чем те, которые мотивированы внешне. Они заинтересованы в проводимой деятельности и ради собственного удовольствия стараются выполнить ее в лучшем виде. Мотивированные же внешне не будут выполнять качественно деятельность, которую перестали поощрять извне. Например, приучая ребенка делать что-то за конфетку, родители должны знать, что его деятельность закончится в тот момент, когда закончатся сладости.

Большинство психологов поддерживает теорию внешней и внутренней мотивации. Наиболее ярко эта теория представлена в бихивиористских учениях. В ее основе стоит личность, на которую воздействуют внутренние или внешние факторы. Примером данного утверждения может стать ученик, пока он учится ради удовольствия процесса обучения, им движет внутренняя мотивация. Как только он начинать видеть иную выгоду (родители купят велосипед за хорошие оценки) срабатывает внешняя мотивация.

Самой мощной мотивацией, ориентирующей сотрудника на достижение как можно более высокого результата, является внутренняя (особенно если она не дисгармонирует с внешними мотивационными факторами). Внутренне мотивированный человек изначально стремится к максимальной реализации своего потенциала, а потому постоянно повышает профессионализм, совершенствует знания, обогащает свой опыт.

Однако внешняя мотивация тоже способствует стремлению сотрудников соответствовать эталонам профессионализма. Подарки от руководства, вручаемые в торжественной обстановке, грамоты, призы, возможность обучения за счет предприятия — все эти и другие формы признания значимости сотрудника для компании, высокая оценка его трудового вклада зачастую являются более сильным стимулом, чем деньги.

Принятие работниками общих целей (производственных, созидательных, творческих) существенно влияет на общий командный дух коллектива, сплачивает людей, мотивирует к труду именно в этой организации. Очень важно учитывать присущее каждому человеку стремление к более высокому социальному статусу, желание завоевать авторитет среди других людей. Корпоративный кодекс направлен, прежде всего, на то, чтобы каждый сотрудник осознал свою причастность к работе компании, был лично заинтересован в высоких результатах ее деятельности.

Элементы корпоративной эстетики (например, использование логотипа организации в оформлении памятных значков, канцелярских принадлежностей, сувениров и т. п.) также могут быть действенным стимулом внешней мотивации. Кроме того, как показывает опыт, «соревновательные» вымпелы и переходящие знамена вполне эффективны и в условиях капиталистической экономики. Принимая во внимание эти факторы, можно значительно повысить отдачу сотрудников.

Виды и формы нематериальной мотивации как часть единой системы мотивации, действующей в компании, необходимо постоянно развивать и совершенствовать. Внимание и уважительное отношение к людям, учет их потребностей и интересов способствуют развитию взаимопонимания между работниками и топ-менеджерами. Сотрудники, уверенные в том, что они нужны своей организации, будут напряженно трудиться, достигать целей компании. С давних времен хорошо известно: людей следует побуждать к определенным действиям для достижения нужного результата. Независимо от эпохи, экономической формации, стиля управления конкретным бизнесом, только те работники, которые заинтересованы в результатах своего труда, действительно «двигают» дело. Поэтому в центре внимания руководства компании должно быть создание системы эффективной мотивации, в которой гармонично объединятся все мотивирующие факторы.

В системе мотивации персонала используется материальное и нематериальное стимулирование.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем [33]:

– это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

– это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

– это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальная мотивация имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование. Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

В современной управленческой практике широко распростра­нена точка зрения, что величина материальных стимулов пол­ностью определяет отношение к труду и величину индивидуально­го вклада, т.е. чем выше заработная плата в совокупности с други­ми материальными стимулами, тем выше индивидуальная производительность труда. Действительно, материальные стимулы являются основными, но считать их единственно эффективными не позволяют следующие обстоятельства:

Характеристики

Список файлов ВКР