Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Таблица 9 – Связь типов мотивации с отношением к карьере и обучению

Тип мотивации

Ожидаемые

Карьерные ориентации

Отношение к обучению

Ради дела

Ради власти

Инструментальная

Средние

Средние

Нейтральное или пассивно

негативное

Профессиональная

Высокие

Отсутствуют

Активно – позитивное

Патриотическая

Низкие

Низкие

Позитивное

Хозяйская

Средние или высокие

Низкие

Нейтрально – негативное

Избегательная

Отсутствуют

Средние или высокие

Активно – негативное

Данная информация позволяет эффективнее решать вопросы, касающиеся повышения квалификации персонала и выбора форм и видов обучения, а также оценить карьерные ориентации сотрудников.

В таблице 10 отображены особенности оплаты труда работников с разными типами мотивации [29, с. 229].

Тип мотивации

Предпочтительная форма и особенности оплаты

Инструментальная

Сдельная / с большой переменной частью

по достигнутым результатам.

Профессиональная

Повременная / с явным преобладанием постоянной части

основанная на точном учете различий в уровне квалификации работников и/или в особенностях выполняемой работы (должности)

Патриотическая

Основанная на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения и организации в целом

Хозяйская

По результатам индивидуальным или руководимой им команды (группы, бригады) постоянного состава

Избегательная

Повременная

с зависимостью зарплаты от затрат труда (с учетом переработок времени), плюс премии по общим результатам работы подразделения и/или всего предприятия

Процессуальные теории мотивации

П ервой рассмотрим теорию Портера-Лоулера, авторами которой являются Л. Портер, и Э. Лоулер. Данная теория акцентирует внимание на модели в которой присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения (рисунок 5). По сути – синтез теорий ожиданий и справедливости.

Рисунок 5 – Модель мотивации Портера-Лоулера

Основные выводы данной теории сводятся к следующему:

• В системе ценностей человека важную роль занимает определенность результата. При прочих равных условиях, чем менее вероятен результат, тем меньшие усилия прилагаются для его воплощения.

• Помимо внешних вознаграждений (зарплата или премия, например), человек получает внутреннее вознаграждение (радость от сделанной работы и т.д.), Важны не только внешние вознаграждения, но и оценка индивидуумом справедливости этого вознаграждения. Если оценка справедливого вознаграждения выше, чем в реальности, то человек в дальнейшем теряет стимулы к эффективной работе.

• Высокая результативность работы является причиной удовлетворения, а не его следствием. То есть удовлетворение должно возникать не перед началом работы, а по ее окончании.

Теория ожиданий В. Врума

Суть теории ожиданий В. Врума заключается в том, что мотивация к эффективной деятельности зависит от суммы произведений валентностей по каждому мотивационному фактору на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня.

Таким образом в основе мотивации лежат три вида связей [28, с. 197]:

• Связь «затраты-результат» (З-Р)

• Связь «результат-вознаграждение» (Р-В)

• Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Теорию ожидания В. Врума можно выразить как мотивацию равную произведению трёх видов: Мотивация = 3-Р х Р-В х Валентность.

При этом результаты З-Р – это плановые задания, которые человек получает от своего начальника.

Результаты Р-В – это значимые уже для самого человека итоги деятельности (объем денежного вознаграждения, продвижение по службе, уважение коллег и т.д.)

Под валентностью понимается сила желания человека в удовлетворении той или иной потребности.

Основной вывод: Чем меньше человек ощущает связь между затратами и результатами, тем меньше он мотивирован при прочих равных условиях.

Что способствует повышению уровня его удовлетворенности.

Теория справедливости Стейси Адамса

Суть теории: Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

Результат отсутствия справедливости проявляется в следующих чертах поведения:

• попытка увеличить вознаграждение за свой труд (выражение прямого недовольства или увеличение позитивной активности);

• воздействие на положение других членов организации;

• уход из отдела или фирмы;

• сокращение собственных усилий;

• занижение собственных достоинств;

• выбор другого объекта сравнения.

Вклад процессуальных теорий в исследования мотивации сводится к следующему:

1. Теория Портера-Лоулера и теория Врума дали толчок к осознанию управленцами необходимости повышения уровня определенности результата как важного фактора повышения эффективности труда.

2. Интересно и внимание к наличию обратной связи, при которой уже полученный результат и справедливость предшествующего вознаграждения способны оказать влияние на мотивацию к будущей работе.

3. Теория С. Адамса обращает внимание на крайне важную проблему обеспечения справедливости стимулирующих мер мотивации.

Таким образом, мотивация играет, пожалуй, самую главную роль в функционировании организации, но только при грамотной мотивации, направленной на решение стратегических задач, возможна успешная работа организации. В данном разделе были изучены такие основные понятия, как потребность, стимул, мотив, стимулирование и мотивация. Также была рассмотрена классификация методов мотивации труда персонала, которые делятся на экономические, социально – психологические и организационно – административные. Данные методы предполагают использование стимулов, которые делятся на материальные (денежные, не денежные) и нематериальные (социальные, моральные, творческие, социально-психологические).

Помимо этого, были рассмотрены такие модели мотивации как теория иерархии потребностей Маслоу, теория Портера-Лоулера, теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса и др., а также были рассмотрены проблемные области представленных моделей, представленные в приложении 1.

2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «РКЦ» СОВЕТСКО-ГАВАНСКОГО РАЙОНА

2.1. Краткая характеристика ООО «РКЦ» Советско-Гаванского района

Межмуниципальное общество с ограниченной ответственностью по обеспечению сбора платежей от населения и других групп потребителей за жилищно-коммунальные услуги «Расчетно-кассовый центр» создано в 2005 году и поставлено на учет в Межрайонной инспекции по налогам и сборам РФ №5 по Хабаровскому краю.

Сфера деятельности: Жилищно-коммунальные услуги.

Предприятие создано с основным видом деятельности – оказание агентских услуг по приему платежей от населения за жилищно-коммунальные услуги.

Местонахождение предприятия: 682800, г. Советская Гавань, Хабаровского края, ул. Пионерская 17.

Учредителями общества являются муниципальные образования:

• Администрация Советско-Гаванского муниципального района,

• Администрация муниципального образования рабочий поселок Лососина,

• Администрация муниципального образования рабочий поселок Гатка,

• Администрация муниципального образования рабочий поселок Майский,

• Администрация муниципального образования рабочий поселок Заветы Ильича.

На сегодняшний день ООО «Расчетно-кассовый центр» является одним из крупных организаций по приему платежей от населения за жилищно-коммунальные услуги в г. Советская Гавань, в котором трудятся всего 342 человека.

При создании предприятия было организовано три пункта по приему денежных средств от населения. Со временем возникла острая необходимость расширения зон обслуживания, улучшения качества оказываемых услуг.

В настоящее время ООО «Расчетно-кассовый центр» имеет 11 пунктов по приему платежей, которые охватили не только г. Советская Гавань, но отдаленные поселки Советско-Гаванского муниципального района, такие как:

• рабочий посёлок Окоча,

• рабочий посёлок Гатка,

• рабочий посёлок Майский,

• рабочий посёлок Заветы Ильича,

• рабочий посёлок Лососина,

• рабочий посёлок Бяудэ.

В период становления и ведения финансово-хозяйственной деятельности предприятие преодолевало многие трудности: и отсутствия квалифицированных кадров, и недостаток финансирования для развития, и наличие конкурентной борьбы на рынке оказываемых услуг. И вот уже 11 лет предприятие остается действующим.

ООО «Расчетно-кассовый центр» некоммерческое предприятие.

Кроме платежей за жилищно-коммунальные услуги, оно принимает платежи за нахождение детей в 14 детских садах г. Советская Гавань и Советско-Гаванского района, штрафы ГИБДД, за электроэнергию и т.д.

ООО «Расчетно-кассовый центр» осуществляет следующие услуги:

• прием платежей за жилищно-коммунальные услуги;

• ведение лицевых счетов квартиросъемщиков;

• прием платежей за нахождение детей в детских садах, штрафы ГИБДД;

• оказание бухгалтерских услуг;

• оказание услуг по прописке, выписке граждан по месту проживания;

• услуги по оформлению и приему документов для получения паспортов и т.д.

Основным же видом деятельности предприятия является оказание агентских услуг, услуг платежного агента по приему платежей за жилищно-коммунальные услуги, удельный вес которого в общем объеме реализации услуг составляет 98%. Предприятие считается посредником между предприятиями, производящими и доставляющими до жилого фонда теплоэнергию, водоснабжение, водоотведение и населением, а также других групп потребителей (это организации, предприятия, детские дома, больницы, государственные учреждения) по оплате этих услуг.

Основным направлением политики предприятия руководство считает ориентацию на постоянное повышение качества услуг, расширения зон обслуживания, увеличение списка услуг.

Рассмотрим внутреннюю среду ООО «РКЦ» Советско-Гаванского района.

Миссия ООО «РКЦ» Советско-Гаванского района: «Обеспечение профессиональной и прозрачной системы стабильного прохождения информационных и финансовых потоков для городского хозяйства и жителей города.»

Цели организации:

• Лидерство на дальневосточном рынке посреднических услуг:

• Завоевание всеобщего доверия;

• Качественно осуществлять услуги по сбору платежей.

Задачи:

• Определить конкурентное преимущество и разработать стратегию его укрепления и развития;

• Разработать эффективные меры для борьбы с должниками;

• Расширить зону обслуживания;

• Внедрить удобные способы оплаты услуг;

• Привлечь больше клиентов.

Организационная структура управления организации является линейной, она представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 – Организационная структура управления ООО «РКЦ»

У данной организационной структуры управления есть свои достоинства и недостатки, которые представлены в таблице 11.

Таблица 11 – Достоинства и недостатки линейной структуры управления

Линейная структура управления используется мелкими и средними фирмами, осуществляющими несложное производство, при отсутствии широких кооперационных связей между предприятиями.

Предприятие возглавляет Директор, который назначается и увольняется с занимаемой должности учредителями ООО «РКЦ» Советско-Гаванского Района.

Заместитель директора, начальник финансового отдела (он же является в ООО «РКЦ» главным бухгалтером) и руководители подразделений назначаются и увольняются с должности директором предприятия по согласованию с учредителями ООО «РКЦ» Советско-Гаванского Района.

Основные положения организационной культуры ООО «РКЦ» Советско-Гаванского района представлены в таблице 12.

Характеристики

Список файлов ВКР