Текст ВКР (1194367), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Теория мотивации А. Маслоу

В основу теории А. Маслоу (1954) лёг принцип иерархичности интересов людей. Он предложил следующую классификацию потребностей человека (рисунок 4) [17].

Рисунок 4 – Иерархия потребностей Маслоу

Маслоу утверждал, что все приведенные потребности человека встроены в иерархическую структуру, в которой низший уровень занимают физиологические потребности, затем следуют потребности в безопасности, принадлежности и любви, потребность в признании и высшая потребность – потребность в самоактуализации [17].

Изменение первоочередных потребностей идет по линии от низших к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей (физиологических), приоритеты человека направляются на реализацию интересов, стоящих более высоко в предложенной иерархии.

При этом потребности более низкого порядка не обязательно должны быть удовлетворены полностью. Главное, чтобы потребности, находящиеся на более высокой ступени иерархии были удовлетворены в меньшей степени, чем низшие.

В целом, при оценке теории иерархии потребностей, А. Маслоу целесообразно воспользоваться цитатой Дж. О’Шонесси: «Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а не объясняющую модель» [21].

Теория двух групп факторов Ф. Герцберга

Данная теория уже давно может называться классической теорией мотивации, без рассмотрения ее базовых положений не обходится ни один стандартный курс менеджмента или управления персоналом. Суть теории заключается в разделении факторов, влияющих на экономическое поведение работника, на следующие группы [8]:

1. Первая группа факторов – это «мотиваторы». К ним относятся потребности работника в самореализации на рабочем месте, профессионального роста, достижения, продвижении по службе, признания и ответственности. Мотиваторы удовлетворяют потребность индивида в достижении поставленных целей

2. Вторая группа факторов – «гигиенические». К таковым относятся: справедливое распределение заработной платы, технические аспекты руководства, условия работы, ее надежность и стабильность, а также общий административный стиль управления. Гигиенические факторы удовлетворяют потребности человека, помогая избежать неприятных ситуаций.

Таким образом, удовлетворенность работой вызывается в первую очередь факторами, связанными с воздействием мотиваторов, в то время как неудовлетворенность работой – следствие действия гигиенических факторов.

Основные тезисы теории Ф. Герцберга заключаются в различном воздействии на человека указанных двух групп факторов. Удовлетворение работой вызывается факторами, связанными с воздействием мотиваторов, в то время как неудовлетворенность работой – следствие действия гигиенических факторов. Если уточнить, то мотиваторы «гораздо более склонны повышать степень удовлетворенности работой, чем работать на ее понижение», а гигиенические факторы, «создающие неудовлетворенность работой, очень редко работают на повышение удовлетворенности». Таким образом, за чувство неудовлетворенности отвечают гигиенические факторы, а за чувство удовлетворенности – мотиваторы. Чтобы человек был доволен работой, нужно увеличивать воздействие на него мотиваторов, а чтобы у него не было отрицательного настроя на работу, нужно активизировать факторы гигиены.

Практические рекомендации по повышению мотивации и производительности труда, формируемые на базе двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга [8]:

• «Предотвращение настроений неудовлетворенности и душевных болезней настолько же важно, насколько поддержание мотиваторной удовлетворенности и душевного здоровья». То есть, по мнению Герцберга, две группы факторов получаются равнозначными по своей силе.

• Для максимизации эффективности деятельности работников творческого труда необходимо наличие «мотиваторов», гигиенические факторы могут способствовать росту эффективности деятельности, но не приводят к ее максимальному проявлению.

• «Чем меньше возможностей для проявления «мотиваторов», тем лучше должны быть гигиенические условия».

• Работник должен сам выбирать содержимое социального пакета

Трехфакторная модель МакКлелланда

По мнению МакКлелланда, на поведение человека воздействуют три группы потребностей [16]:

• достижения;

• соучастия;

• властвования.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Потребность властвования опосредуется двумя группами устремлений:

• Получение власти ради властвования.

• Получение власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач

Важнейшим достижением теории МакКлелланда – различение двух групп мотивов: мотивов приближения и мотивов избегания.

Потребности, рассматриваемые МакКлелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.

Теория Мак-Грегора X,Y

Мак-Грегор впервые обратил внимание на то, что системы мотивации труда находятся в прямой зависимости от предположений и взглядов менеджеров относительно доминирующих мотивационных черт их подчиненных.

Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им «Теорией X» и «Теорией Y».

Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

• Работники не любят работать и пытаются избежать лишних (по их мнению) усилий.

• Работники безответственны и несамостоятельны.

• Для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания.

• Ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности.

• Потребность в самореализации у работников отсутствует.

Теория У исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

• Работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов.

• Работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю.

• У работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений.

• Работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях (т.е. стремятся к самореализации).

• Ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраивает работника на противостояние целям организации.

Типологическая модель Герчикова

Модель основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт.

Тип мотивации определяется исходя из специального теста «Motype», разработанного В.И. Герчиковым.

Типы мотивации по теории В.И. Герчикова [29, с. 111]:

• Инструментальная. Интересует: цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег – минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства. Отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он/она считает для себя достойным.

• Профессиональная. Интересует: содержание (разнообразие, интересность, творческий характер) работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в определении способов выполнения работы. Отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Зарплата рассматривается таким работником лишь как индикатор, достаточно ли ценит руководство компании его профессионализм.

• Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, очень важного для организации дела; реальные успехи в его реализации; общественное признание их участия в общих достижениях. Отличает убежденность в своей нужности организации и готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.

• Хозяйская. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело.

• Избегательная. Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы; расчетом на «халяву» и благосклонность руководителя, потому что жить хорошо хочется, а заработать на эту хорошую жизнь не может – нечем. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, и смирился с этим.

В.И. Герчиковым были проанализированы предпочтительные типы мотивации работников для замещения ими тех или иных должностей (таблица 6.) [29 с. 221].

Таблица 6 – Предпочтительные типы мотивации

В таблице 7 приводятся зависимости между трудовым поведением работника в разрезе исполняемых функций, проявления инициативы и дисциплины и типом мотивации [29,с. 221].

Таблица 7 – Связь типов мотивации с видами трудового поведения

В таблице 8 В.И. Герчиковым сведены основные правила применения систем стимулирования к работникам, различающимся по типу трудовой мотивации [29, с. 228] .

Таблица 8 – Стимулирование работников с разными типами мотивации

В таблице 9 представлена связь типов мотивации с отношением к карьере и обучению [29, с. 221].

Характеристики

Список файлов ВКР