Текст ВКР (1194367), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Рисунок 2 – Этапы мотивационного процесса

Из рисунка 2 мы видим, что началом мотивационного процесса является возникновение потребности, которую необходимо устранить, после этого следует поиск путей устранения и определение направления действий, т.е. ставится цель. Далее идёт осуществление намеченных действий и получение вознаграждения. В итоге, происходит устранение потребности, и всё повторяется снова.

Существует такое понятие как «мотивация труда», попробуем дать ему определение. Итак, мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Когдин А.А. даёт следующие определения понятиям «стимулирование труда» и «стимул»: «Стимул – это побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование труда – это комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных» [13].

Согласно работе Волковицкой Г. А., стимулирование труда выполняет три функций [7], которые представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Функции стимулирования труда

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Согласно работе Шапиро С. А., существуют принципы, усиливающие воздействие стимулов на поведение персонала [28 , с. 233]:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда, к ним относятся:

1. Комплексность, которая подразумевает единство всех стимулов, значение которых продиктовано системой подходов к управлению персоналом, а также опытом и традициями организации.

2. Дифференцированность, которая означает индивидуальный подход к стимулированию работников разных слоев и групп.

3. Гибкость и оперативность, которые подразумевают постоянный пересмотр и замену стимулов в зависимости от изменений, происходящих в жизнь сотрудника, а также в обществе и коллективе.

Таким образом, была раскрыта сущность таких понятий как потребность, мотивация, стимул, мотив, мотивация труда, стимулирование труда, а также были рассмотрены принципы мотивации, схема мотивационного процесса и принципы, усиливающие воздействие стимулов на поведение персонала.

1.2. Классификация методов мотивации труда персонала в организации

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют 3 группы методов управления мотивацией (таблица 3).

Таблица 3 – Методы управления мотивацией

Исходя из выше представленной таблицы можно заключить, что для экономических методов мотивации присуще материальное стимулирование. Рассмотрим классификацию стимулов, представленную Шаховой В. А. [28, с. 232], чтобы понять, какое место занимает в ней материальное и нематериальное стимулирование (таблица 4).

Таблица 4 – Классификация стимулов

Из таблицы видно, что стимулы делятся на материальные и не материальные, а материальные в свою очередь на денежные и не денежные.

Существуют различные формы организации материального стимулирования. Эти формы могут быть выделены по различным признакам:

• по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

• по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

• по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

• по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

• по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

Материальное стимулирование предполагает различные способы оплаты труда:

• по объему работы;

• по коэффициенту полезности;

• по «закрытости» информации – оплата определяется тем, в какой мере работник взаимодействует с «закрытой» информацией, и насколько она представляет опасность для его жизнедеятельности. Если же эта информация угрожает личной безопасности работника, то оплата повышается и за такие риски.

• по особому интересу – оплата может быть высокой, если работник представляет особый интерес;

• по двойной квалификации – если, например, работник имеет квалификацию бухгалтера и программиста, а также владеет несколькими языками, то оплата существенно увеличивается.

Форма оплаты труда может быть трёх видов: сдельная, повременная и смешанная.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций. При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Социально-психологические методы подразумевают поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, что является важной частью благоприятной рабочей среды.

Грамотная постановка целей повышает эффективность работы, задает рациональную технологию ее достижения и исключает возможные ошибки. Сотрудник, которому указаны его задачи на некоторый промежуток времени, пребывает в состоянии определенности и психологического комфорта. Корректно поставленная цель должна быть амбициозной, достижимой, измеримой и ограниченной по срокам.

В свою очередь, чтобы быть понятым, при формулировании распоряжений надо соблюсти ряд условий:

• обеспечить единство профессионального языка;

• учитывать уровень интеллекта и обшей культуры исполнителя;

• обеспечить полноту информации;

• добиваться четких и ясных формулировок;

• сконцентрировать внимание исполнителя на том, что вы ему говорите.

Другим фактором, который, безусловно, оказывает сильное влияние на эффективность труда работников, являются условия труда, в которых приходится работать сотруднику. Поэтому устранение физического и морального дискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства. Для устранения физического дискомфорта руководству можно порекомендовать ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда.

Таким образом, была рассмотрена классификация методов мотивации труда персонала. Методы делятся на экономические, социально – психологические и организационно – административные. Данные методы предполагают использование стимулов, которые делятся на материальные (денежные, не денежные) и нематериальные (социальные, моральные, творческие, социально-психологические).

1.3. Основные теории мотивации персонала

Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать следующие теории мотивации, классификация которых представлена в таблице 5.

Таблица 5 – Основные теории мотивации

Рассмотрим подробнее данные теории.

Традиционные теории мотивации

Суть теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:

• четко нормировать и организовывать труд;

• переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;

• формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;

• компенсация «рутины» повышенным заработком.

Содержательные теории мотивации

Характеристики

Список файлов ВКР