Антиплагиат (1194365), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Герчикова [20, с. 111]:Инструментальная. Интересует: цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения затруд; заработанность получаемых денег – минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства.Отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он/она считает для себя достойным.Профессиональная.
Интересует: содержание (разнообразие, интересность, творческий характер) работы; возможностьпроявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно;самостоятельность в работе, особенно в определении способов выполнения работы.
Отличаеториентация напрофессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Зарплата рассматривается такимработником лишь как индикатор, достаточно ли ценит руководство компании его профессионализм.Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, очень важного для организации дела; реальные успехи в егореализации; общественное признание их участия в общих достижениях. Отличает убежденность в своей нужностиорганизации и готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.Хозяйская. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу иhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764423&repNumb=112/3608.06.2016Антиплагиатстремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемныхработников очень редок; он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело.Избегательная.
Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы; расчетомна «халяву» и благосклонность руководителя, потому что жить хорошо хочется, а заработать на эту хорошую жизнь неможет – нечем. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, исмирился с этим.В.И. Герчиковым были проанализированы предпочтительные типы мотивации работников для замещения ими тех или иныхдолжностей ([8]таблиц а 6.) [20 с.
221].Таблиц а 6 – Предпочтительные типы мотивац ииПозицияПримерыТип мотивацииИсполнитель работ с чётко измеримым результатомМенеджер по продажам при индивидуальной работеИнструментальнаяИсполнитель на автономной работеАгент, торговый представитель, слесарь-ремонтникХозяйская, профессиональная(+ инструментальная)Исполнитель на простых работахОператор на полуавтоматах, фальцовщикИнструментальная, избегательнаяСпециалист на работе функционального характераМенеджер по маркетингу, сотрудники офисных отделовПрофессиональнаяРуководитель подразделенияНачальники отделов, цеховХозяйская + патриотическаяВысший управляющийХозяйскаяВ[8]таблице7 приводятся зависимости между трудовым поведением работника в разрезе исполняемых функций,проявления инициативы и дисциплины и типом мотивации [20,с.
221].Таблица 7 – Связь типов мотивации с видами трудового поведенияТипы мотивацииОжидаемое трудовое поведениеФункцииИнициативаДисциплинаИнструментальнаяНейтральноеТолько при особом стимулированииСредняяПрофессиональнаяРасширениеВысокаяСредняя, со срывамиПатриотическаяРасширениеВысокаяВысокаяХозяйскаяСтремление к[21]максимальному уменьшению своей зависимости от работы других.Высокая в пределах работы, функцииСредняя, со срывами[21]Избегательная[52]СужениеОтсутствуетСредняя или[21]низкаяhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764423&repNumb=113/3608.06.2016ВАнтиплагиат[52]таблице8 В.И. Герчиковым сведены основные правила применения систем стимулирования к работникам,различающимся по типу трудовой мотивации [20, с.
228] .Таблица 8 – Стимулирование работников с разными типами мотивацииФормы стимулированияТипы мотивацииИнструментальнаяПрофессиональнаяПатриотическаяХозяйскаяИзбегательнаяНегативныеПрименимы в денежной[21]форме[52]ЗапрещеныПрименимы в знаковой[21]форме[52]ЗапрещеныБАЗОВЫЕДенежныеБАЗОВЫЕПрименимыНейтральныеПрименимыНейтральныеНатуральныеПрименимы в денежной[52]Применимыпри целевой договорённостиПрименимы в знаковой[52]Применимы[21]форме[21]формепри целевой договорённостиБАЗОВЫЕМоральныеЗапрещеныПрименимыБАЗОВЫЕНейтральныеНейтральныеПатернализмЗапрещеныЗапрещеныПрименимЗапрещёнБАЗОВЫЕОрганизационныеНейтральныеБАЗОВЫЕНейтральныеПрименимыЗапрещеныУчастие в совпадении и управленииНейтральныеПрименимыПрименимыБАЗОВЫЕ[21]ЗапрещеныВ [52]таблиц е 9 представлена связь типов мотивац ии с отношением к карьере и обучению [20, с.
221].Таблиц а 9 - Связь типов мотивац ии с отношением к карьере и обучениюОж идаемыеКарьерные ориентацииОтношение к обучениюРади делаРади властиhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764423&repNumb=114/3608.06.2016АнтиплагиатИнструментальнаяСредниеСредниеНейтральное или пассивнонегативноеПрофессиональнаяВысокиеОтсутствуютАктивно - позитивноеПатриотическаяНизкиеНизкиеПозитивноеХозяйскаяСредние или высокиеНизкиеНейтрально - негативноеИзбегательнаяОтсутствуютСредние или высокиеАктивно - негативное[52]Данная информац ия позволяет э ффективнее решать вопросы, касающ иеся повышения квалификац ии персонала и выбора форми видов обучения, а такж е оц енить карьерные ориентац ии сотрудников.В таблиц е 10 отображ ены особенности оплаты трудаработников с разными типами мотивации [20, с. 229].Тип мотивацииПредпочтительная форма и особенности оплатыИнструментальнаяСдельная / с большой переменной частью[52]по достигнутым результатам.ПрофессиональнаяПовременная / с явным преобладанием постоянной частиоснованная на точномучете различий в уровне квалификации работников и/или в особенностях выполняемой работы (должности)ПатриотическаяОснованная на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения и организации в целомХозяйскаяПо результатам индивидуальным или руководимой им команды (группы, бригады) постоянного составаИзбегательнаяПовременнаяс зависимостью зарплаты от затрат труда (с учетом переработок времени), плюс премии по общим результатам работыподразделения и/или всего предприятия[52]Проц ессуальные теории мотивац ии1.
Ценность вознаграж дения3. Усилие(затраты труда)2. Вероятность вознаграж дения4. Личные черты и способности6. Трудовое достиж ение (результат)5. Ролевые требования8. Справедливость вознаграж дения7 а. Внутреннее вознаграж дение7 б. Внешнее вознаграж дение9. УдовлетворённостьПервой рассмотрим теорию Портера-Лоулера, авторами которой являются Л. Портер, и Э. Лоулер. Данная теорияакцентирует внимание на модели в которой присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие,полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения ( рисунок 5).
По сути – синтез теорий ожиданий исправедливости.[21]http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764423&repNumb=115/3608.06.2016АнтиплагиатРисунок 5 - Модель мотивац ии Портера-ЛоулераОсновные выводы данной теории сводятся к следующему:В системе ценностей человека важную роль занимает определенность результата. При прочих равных условиях, чемменее вероятен результат, тем меньшие усилия прилагаются для его воплощения.Помимо внешних вознаграждений (зарплата или премия, например), человек получает внутреннее вознаграждение(радость от сделанной работы и т.д.), Важны не только внешние вознаграждения, но и оценка индивидуумомсправедливости этого вознаграждения. Если оценка справедливого вознаграждения выше, чем в реальности, то человекв дальнейшем теряет стимулы к эффективной работе.Высокая результативность работы является причиной удовлетворения, а не его следствием.
То есть удовлетворениедолжно возникать не перед началом работы, а по ее окончании.Теория ожиданий В. ВрумаСуть теории ожиданий В. Врума заключается в том, что мотивация к эффективной деятельности зависит от суммыпроизведений валентностей по каждому мотивационному фактору на осознаваемую способность (или субъективнуювероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня.[16]Такимобразом в основе мотивации лежат три вида связей [19, с. 197]:Связь «затраты-результат» (З-Р)Связь «результат-вознаграждение» (Р-В)Валентность –[21]этопредполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающаявследствие получения определенного вознаграждения.[32]Теорию ож идания В.
Врума мож но выразить как мотивац ию равную произведению трёх видов: Мотивац ия = 3-Р х Р-В хВалентность.При этом результаты З-Р - это плановые задания, которые человек получает от своего начальника.Результаты Р-В -это значимые уже для самого человека итоги деятельности (объем денежного вознаграждения,продвижение по службе, уважение коллег и т.д.)Под валентностью понимается сила желания человека в удовлетворении той или иной потребности.[16]Основнойвывод:[21]Чемменьше человек ощущает связь между[16]затратамии результатами,[21]темменьше онмотивирован при прочих равных условиях.что способствует повышению уровня его удовлетворенности.[16]Теориясправедливости Стейси АдамсаСуть теории: Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затемсоотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если сравнение показываетнесправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то унего возникает психологическое напряжение.Результат отсутствия справедливости проявляется в следующих чертах поведения:попытка увеличить вознаграждение за свой труд (выражение прямого недовольства или увеличение позитивнойактивности);воздействие на положение других членов организации;уход из отдела или фирмы;сокращение собственных усилий;занижение собственных достоинств;выбор другого объекта сравнения.Вклад процессуальных теорий в исследования[21]мотивации сводится к следующему:Теория Портера-Лоулера и теория Врума дали толчок к осознанию управленцами необходимости повышения уровняопределенности результата как важного фактора повышения эффективности труда.[16]Интереснои внимание к наличиюпредшествующего[16]Теория[21]обратной[16]вознаграждения [21]способнысвязи, при которой уже полученный результат и справедливостьоказать влияние на мотивацию к будущей работе.С.
Адамса обращает внимание на крайне важную проблему обеспечения справедливости стимулирующих мер[21]мотивац ии.Таким образом, мотивац ия играет, пож алуй, самую главную роль в функц ионировании организац ии, но только при грамотноймотивац ии, направленной на решение стратегических задач, возмож на успешная работа организац ии. В данном разделе былиизучены такие основные понятия, как потребность, стимул, мотив, стимулирование и мотивац ия. Такж е была рассмотренаклассификац ия методов мотивац ии труда персонала, которые делятся на э кономические, соц иально – психологические иорганизац ионно – административные. Данные методы предполагают использование стимулов, которые делятся на материальные(денеж ные, не денеж ные) и нематериальные (соц иальные, моральные, творческие, соц иально-психологические).Помимо э того, были рассмотрены такие модели мотивац ии кактеория иерархии потребностей Маслоу, теория Портера-Лоулера, теория ожиданий В.
Врума,С. Адамса и[16]теориясправедливости[21]http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764423&repNumb=116/3608.06.2016Антиплагиатдр., а такж е были рассмотрены проблемные области представленных моделей, представленные в прилож ении 1.2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «РКЦ» СОВЕТСКО-ГАВАНСКОГО РАЙОНА2.1 Краткая характеристика ООО «РКЦ» Советско-Гаванского районаМеж муниц ипальное общ ество с ограниченной ответственностью по обеспечению сбора платеж ей от населения и других групппотребителей за ж илищ но-коммунальные услуги «Расчетно-кассовый ц ентр» создано в 2005 году и поставлено на учет вМеж районной инспекц ии по налогам и сборам РФ №5 по Хабаровскому краю.Сфера деятельности: Ж илищ но-коммунальные услуги.Предприятие создано с основным видом деятельности - оказание агентских услуг по приему платеж ей от населения за ж илищ нокоммунальные услуги.Местонахож дение предприятия: 682800, г.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
