Антиплагиат (1194365), страница 4
Текст из файла (страница 4)
При[13]создании [34]системыстимулирования напредприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяютпредпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы всоответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника взависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.[13]Социально-психологическиеколлективе,методыподразумевают поддержание благоприятного психологического климата в[40]что является важ ной частью благоприятной рабочей среды.Грамотная постановка целей повышает эффективность работы, задает рациональную технологию ее достижения иисключает возможные ошибки.
Сотрудник, которому указаны его задачи на некоторый промежуток времени, пребывает всостоянии определенности и психологического комфорта. Корректно поставленная цель должна быть амбициозной,достижимой, измеримой и ограниченной по срокам.В свою очередь, чтобы быть понятым, при формулировании распоряжений надо соблюсти ряд условий:обеспечить единство профессионального языка;учитывать уровень интеллекта и обшей культуры исполнителя;обеспечить полноту информации;добиваться четких и ясных формулировок;сконцентрировать внимание исполнителя на том, что вы ему говорите.Другим фактором, который, безусловно, оказывает сильное влияние на[23]эффективностьтруда[34]работников,являются условия труда, в которых приходится работать сотруднику. Поэтому устранение физического и моральногодискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства.
Для устранения физического дискомфортаруководству можно порекомендовать ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, иэтоинвестированиедолжновполнеокупаться,таккакблагоприятнаяобстановка,безусловно,повышаетпроизводительность труда.[23]Таким образом, была рассмотрена классификац ия методов мотивац ии труда персонала. Методы делятся на э кономические,соц иально – психологические и организац ионно – административные.
Данные методы предполагают использование стимулов,которые делятся на материальные (денеж ные, не денеж ные) и нематериальные (соц иальные, моральные, творческие,соц иально-психологические).1.3 Основные теории мотивац ии персоналаДля описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать[35]следующ ие теории мотивац ии, классификац ия которых представлена в таблиц е 5.Таблиц а 5 – Основные теории мотивац ииТрадиционныеСодержательныеПроцессуальныеОснованы на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника.[8]Основополож ники – Фредерик Уинслоу Тейлор,Генри Лоуренс Гант, Генри ФордСодержательныетеории основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляютдеятельность индивида.К ним относятся:Теория иерархии потребностей Маслоу;Двухфакторная модель мотивации Герцбега;Трехфакторная модель Мак-Клелланда;Х-, У-теория Мак-Грегора;[8]Типологическаямодель Герчикова;Процессуальные рассматривают[35]мотивациюкак процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результатмотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий).К [8]основным проц ессуальным теориям относятся:Теория Портера-ЛоулераТеория ожиданий В.
ВрумаТеория справедливости С. Адамса[21]http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764423&repNumb=110/3608.06.2016АнтиплагиатРассмотрим подробнее данные теории.Традиц ионные теории мотивац ииСуть[35]теорийсводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:четко нормировать и организовывать труд;переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;компенсация «рутины» повышенным заработком.[8]Содержательные теории мотивацииТеорияВ[16]мотивации[16]основуА.теории[35]МаслоуА.Маслоу(1954)[8]лёг[35]принципиерархичностиинтересовлюдей.Онпредложилследующую классификацию потребностей человека ([8]рисунок 4) [13].ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИНАДЛЕЖ НОСТИ И ЛЮБВИПОЗНАВАТЕЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИПОТРЕБНОСТЬ В САМОАКТУАЛЬЗАЦИИЭСТЕТИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИПОТРЕБНОСТЬ В УВАЖ ЕНИИ (ПОЧИТАНИИ)ПОТРЕБНОСТЬ В БЕЗОПАСНОСТИФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ (ОРГАНИЧЕСКИЕ) ПОТРЕБНОСТИРисунок 4 – Иерархия потребностей МаслоуМаслоу[16]утверждал,что все приведенные потребности человека встроены в иерархическую структуру, в которойнизший уровень занимают физиологические потребности, затем следуют потребности в безопасности, принадлежности илюбви, потребность в признании и высшая потребность - потребность в самоактуализации [13].Изменение первоочередных потребностей идет по линии от низших к высшим.
По мере удовлетворения низшихпотребностей (физиологических), приоритеты человека направляются на реализацию интересов, стоящих более высоков предложенной иерархии.При этом потребности более низкого порядка не обязательно должны быть удовлетворены полностью.
Главное, чтобыпотребности, находящиеся на более высокой ступени иерархии были удовлетворены в меньшей степени, чем низшие.В целом, при оценке теории иерархии потребностей, А. Маслоу целесообразно воспользоваться цитатой Дж. О’Шонесси:«Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а не объясняющую модель»[14].Теория двух групп факторов Ф.Данная[16]теория[8]Герцбергауже давно может называться классической теорией мотивации, без рассмотрения ее базовыхположений не обходится ни один стандартный курс менеджмента или управления персоналом.
Суть теории заключаетсяв разделении факторов, влияющих на экономическое поведение работника,Первая[16]группа[8]наследующие группы [6]:факторов - это "мотиваторы". К ним относятся потребности работника в самореализации на рабочемместе, профессионального роста, достижения, продвижении по службе, признания и ответственности. Мотиваторыудовлетворяют потребность индивида в достижении поставленныхВторая[16]группа[8]целейфакторов - "гигиенические".
К таковым относятся: справедливое распределение заработной платы,технические аспекты руководства, условия работы, ее надежность и стабильность, а также общий административныйстиль управления. Гигиенические факторы удовлетворяют потребности человека, помогая избежать неприятныхситуаций.Таким образом, удовлетворенность работой вызывается в первую очередь факторами, связанными с воздействиеммотиваторов, в то время как неудовлетворенность работой - следствие действия гигиенических факторов.Основные тезисы теории Ф. Герцберга заключаются в различном воздействии на человека указанных двух группфакторов.
Удовлетворение работой вызывается факторами, связанными с воздействием мотиваторов, в то время какнеудовлетворенность работой - следствие действия гигиенических факторов. Если уточнить, то мотиваторы "гораздоболее склонны повышать степень удовлетворенности работой, чем работать на ее понижение", а гигиенические факторы,"создающие неудовлетворенность работой, очень редко работают на повышение удовлетворенности". Таким образом, зачувство неудовлетворенности отвечают гигиенические факторы, а за чувство удовлетворенности – мотиваторы. Чтобычеловек был доволен работой, нужно увеличивать воздействие на него мотиваторов, а чтобы у него не былоотрицательного настроя на работу, нужно активизировать факторы гигиены.Практическиерекомендациипоповышениюдвухфакторной модели мотивации Ф.мотивацииипроизводительноститруда,формируемыенабазеГерцберга [6]:« Предотвращение настроений неудовлетворенности и душевных болезней настолько же важно, насколько поддержаниемотиваторной удовлетворенности и душевного здоровья».
То есть, по мнению[8]Герцберга, [16]двегруппы факторовполучаются равнозначными по своей силе.Для максимизации эффективности деятельности работников творческого труда необходимо наличие «мотиваторов»,гигиенические факторы могут способствовать росту эффективности деятельности, но не приводят к ее максимальномупроявлению.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764423&repNumb=111/3608.06.2016Антиплагиат«Чем меньше возможностей для проявления «мотиваторов», тем лучше должны быть гигиенические условия».Работник должен сам выбирать содержимое социального[8]пакетаТрехфакторная модель МакКлелландаПо мнению МакКлелланда,на поведение человека воздействуют три группы потребностей [12]:достижения;соучастия;властвования.Потребность[8]достиженияпроявляется в[48]стремлениичеловека достигать стоящих перед ним целей болееэффективно, чем он это делал ранее.ПотребностьПотребность[8]соучастияпроявляется в[8]властвованияявляется[48]видестремления к дружеским отношениям с окружающими.[48]приобретенной,развивается на основе обучения, жизненного опыта исостоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.Потребность властвования опосредуется двумя группами устремлений:Получение власти ради властвования.Получение власти ради того, чтобы добиваться решения групповых[8]задач[48]Важ нейшим достиж ением теории МакКлелланда –различение двух групп мотивов: мотивов приближения и мотивов избегания.[8]Потребности, рассматриваемые МакКлелландом,не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.Теория Мак-Грегора X,YМак-Грегор впервые обратил внимание на то, что системы мотивации труда находятся в прямой зависимости отпредположений и взглядов менеджеров относительно доминирующих мотивационных черт их подчиненных.Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им "Теорией X" и "Теорией Y".Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:Работники не любят работать и пытаются избежать лишних (по их мнению) усилий.Работники безответственны и несамостоятельны.Для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания.Ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности.Потребность в самореализации у работников отсутствует.Теория У исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:Работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов.Работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю.У работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений.Работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях (т.е.
стремятся к самореализации).Ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраиваетработника на противостояние целям организации.Типологическая модель ГерчиковаМодель основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этомпреобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационныхТип[50]мотивацииТипы мотивации по[8]черт.определяется исходя из специального теста «Motype», разработанного В.И. Герчиковым.[8]теории В.И.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
