Антиплагиат (1194365), страница 3
Текст из файла (страница 3)
ставится ц ель. Далее идётосущ ествление намеченных действий и получение вознаграж дения. В итоге, происходит устранение потребности, и всёповторяется снова.Сущ ествует такое понятие как «мотивац ия труда», попробуем дать ему определение. Итак,мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.[40]Когдин А.А. даёт следующ ие определения понятиям «стимулирование труда» и «стимул»: «Стимул – э то побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование труда – э токомплекс мер, являющ ихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных»[11].Согласно работе Волковиц кой Г.
А., стимулирование труда выполняет три функц ий [5], которые представлены на рисунке 3.Выражается в том, что стимулирование трудаспособствует повышению эффективности производства, котороевыражается в повышении производительности труда и качества продукции.Определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественныйклимат.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764423&repNumb=17/3608.06.2016АнтиплагиатОбеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который взначительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.[13]Стимулирование трудаЭкономическая функц ияНравственная функц ияСоц иальная функц ияРисунок 3 – Функц ии стимулирования трудаСтимулирование[13]принципиальноотличаетсяотмотивирования.Сутьэтогоотличиясостоитвтом,чтостимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важныххарактеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость,добросовестность и т.д.[9]Согласно работе Шапиро С.
А., сущ ествуют принц ипы, усиливающ ие воздействие стимулов на поведение персонала [19 , с. 233]:Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны бытьпонятными и демократичными.Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.Постепенность.
Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимоучитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется намотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением новогонижнего порога стимула, который устраивал бы работника.Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда.Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но[9]быстрее». [32]Учащениевознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный[9]мотивационныйфактор.[32]Сочетаниеморальных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию.Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов.
Поэтому необходимо разумно сочетать эти видыстимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.Сочетание[9]позитивных[9]негативныхстимуловвыплате вознаграждений).нравов, а[9]такжеи негативных стимулов. В([32]страх[32]Это[32]экономическиразвитых странах преобладает переход отперед потерей работы, голодом, штрафы) к[9]позитивнымзависит от традиций сложившихся в обществестимулам (премированию,[9]или [32]коллективе,взглядов,стиля и методов руководства.[32]Сущ ествуют определенные требования к организац ии стимулирования труда, к ним относятся:Комплексность, которая подразумевает единство всех стимулов, значение которых продиктовано системой подходов куправлению персоналом, а такж е опытом и традиц иями организац ии.Дифференц ированность, котораяозначает индивидуальный подход к стимулированию работников разных слоев и групп.[32]Гибкость и оперативность, которые подразумевают постоянный пересмотр и замену стимулов в зависимости от изменений,происходящ их в ж изнь сотрудника, а такж е в общ естве и коллективе.Таким образом, была раскрыта сущ ность таких понятий как потребность, мотивац ия, стимул, мотив, мотивац ия труда,стимулирование труда, а такж е были рассмотрены принц ипы мотивац ии, схема мотивац ионного проц есса и принц ипы,усиливающ ие воздействие стимулов на поведение персонала.1.2 Классификац ия методов мотивац ии труда персонала в организац ииМетоды мотивированияперсонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии,общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.[9]Сущ ествуют 3 группы методов управления мотивац ией (таблиц а 3).Таблиц а 3 - Методы управления мотивац иейЭкономическиеОрганизац ионно - административныеСоц иально-психологическиеСпомощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления.
Административные методыhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764423&repNumb=18/3608.06.2016Антиплагиаториентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга,стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощьюактивизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию,нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планированиеи социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использованииморальных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целяхпревращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.[32]Исходя из выше представленной таблиц ы мож но заключить, что для э кономических методов мотивац ии присущ е материальное инематериальное стимулирование.
Рассмотрим классификац ию стимулов, представленную Шаховой В. А. [19, с. 232], чтобыпонять, какое место занимает в ней материальное и нематериальное стимулирование (таблиц а 4).Таблиц а 4 – Классификац ия стимуловВиды стимуловК ним относятсяМатериальныеДенеж ныеЗаработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации,[40]кредитына покупку дорогих вещей, ссуды на строительство жилья[51]доплаты, надбавкиНеденежныеОплататранспортныхрасходов,скидкинапокупкутоваров,[9]производимыхобслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности,организацией,[9]отпускные,[32]медицинскоекорпоративные пенсии,[32]предоставление льготных кредитов на покупку ж илья, ссуды под строительство ж илья, страхование имущ ества, фирменныеподарки к праздникам, бесплатные обеды на работе, создание комфортных условий труда, организац ия первоклассных рабочихместНематериальныеСоц иальныеПрестиж ность труда, возмож ность карьерного ростаМоральныеПризнание, уваж ение, похвала и критика.ТворческиеВозмож ность самосовершенствования, самореализац ия, повышение квалификац ии, стаж ировки, командировкиСоц иально-психологическиеОбщ ение, климат в коллективеИз таблиц ы видно, что стимулы делятся на материальные и не материальные, а материальные в свою очередь на денеж ные и неденеж ные.Существуют различные формы организации материального стимулирования.[51]Этиформы могут быть выделены поразличным признакам:по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различаютопережающую и[34]подкрепляющую [51]формыстимулирования;по учету результата деятельности при определении стимула:[34]коллективнуюи[51]индивидуальную;по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышениенормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);по разрыву во времени между результатом и получением сти��ула: непосредственную (когда лаг отсутствует),текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутогорезультата);по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатовотсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимулвручается за занятое место).[34]Материальное стимулирование предполагает различные способы оплаты труда:по объему работы;по коэ ффиц иенту полезности;по «закрытости» информации - оплата определяется тем, в какой мере работник[34]взаимодействует с «закрытой» информац ией, и насколько она представляет опасность для его ж изнедеятельности.
Если ж е э таинформац ия угрож ает личной безопасности работника,то оплата повышается и за такие риски.по особому интересу - оплата может быть[34]высокой, если работник представляет особый интерес;по двойной квалификац ии – если, например, работник имеет квалификац ию бухгалтера и программиста, а такж е владеетнесколькими языками, то оплата сущ ественно увеличивается.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764423&repNumb=19/3608.06.2016АнтиплагиатФорма оплаты труда мож ет быть трёх видов: сдельная, повременная и смешанная.При организации[34]системыстимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простыми сложным трудом, между работниками различных квалификаций.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
