Антиплагиат (1194365), страница 10
Текст из файла (страница 10)
М. Шепель. Психологический климат, поего мнению, — э то э моц иональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающ ая на основе их симпатии,совпадения характеров, интересов, склонностей [15].Согласно работе доктора психологических наук О.И. Ж данова сущ ествуют следующ ие признаки, по которым мож но косвенносудить об атмосфере в группе [8]:уровень текучести кадров;производительность труда;качество продукц ии;количество прогулов и опозданий;количество претензий, ж алоб, поступающ их от сотрудников и клиентов;выполнение работы в срок или с опозданием;аккуратность или небреж ность в обращ ении с оборудованием;частота перерывов в работе.В ООО «РКЦ» Советско-Гаванского района сущ ествует проблема с соц иально - психологическим климатом, и чтобы предлож итьмероприятия по её решению, необходимо сначала проанализировать слож ившийся в организац ии СПК и выявить источникинедовольства персонала.Анализ соц иально-психологического климата выполнялся с помощ ью анкеты, которая представлена в прилож ении 8.В анкетировании приняли участие все отделения «РКЦ».Проанализировав результаты анкетирования, были построены диаграммы с ответами по первым четырём вопросам анкеты(рисунок 14 - 17).Рисунок 14 – Статистика ответов по первому вопросу анкетыИз рисунка 14 видно, что ц елым 55% опрошенных не нравится работать в своём коллективе, 30% опрошенных всё устраивает, а15% даж е не задумывались над э тим вопросом.Рисунок 15 - Статистика ответов по второму вопросу анкетыИз рисунка 15 видно, что ответы разняться, но подавляющ ее число сотрудников считает, что в организац ии ц арит деловаяатмосфера, но всё ж е есть 11% сотрудников, которые считают, что в организац ии каж дый сам за себя, на э то нуж но обратитьhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764423&repNumb=131/3608.06.2016Антиплагиатвнимание.На вопрос «Если бы Вы были вынуж дены поменять работу, стремились ли Вы к общ ению с членами вашего коллектива?»респонденты ответили следующ им образом (рисунок 16).Рисунок 16 - Статистика ответов по третьему вопросу анкетыИз рисунка 16 видно, что 65 % сотрудников хотели бы общ аться со своими бывшими коллегами, но не со всеми.
Полож ительныйфакт заключается в том, что 20% с радостью общ ались с коллегами, после ухода с преж него места работы, и всего 15 %категорически отказались э то делать.Рисунок 17 - Статистика ответов по четвёртому вопросу анкетыИз рисунка 17 видно, что данный вопрос оказался спорным, но всё ж е с разниц ей в 5 % перевешивает мнение, что нелегконовому сотруднику влиться в их коллектив.Для наглядности ответы на вопрос «Что мешает Вам работать э ффективно?» были приведены в таблиц е 26.Таблиц а 26 - Статистика ответов по пятому вопросу анкетыФакторыКоличество ответивших, в %НикогдаРедкоЧастоНедостаточное материальное вознаграж дение31087Недостаточная значимость в глазах руководства выполняемой мною работы9820Плохая организац ия труда9910Наказуемость иниц иативы и самостоятельности10000Недобросовестное отношение к своим обязанностям коллег по работе262450Неж елание (недоверие) руководителей делегировать больше прав подчиненным для повышения их самостоятельности10000Противоречивость приказов и инструкц ий8515Большой объем отчетной документац ии301060Конфликты меж ду сотрудниками152065По результатам, отображ ённым в таблиц е 26 было выявлено, что по большей части работникам ООО «РКЦ» мешают работатьэ ффективно недостаточное материальное вознаграж дение, недобросовестное отношение к своим обязанностям коллег поработе, большой объём отчётной документац ии, а такж е конфликты меж ду сотрудниками.Ответы по шестому вопросу анкеты «Оц ените частоту возникновения конфликтов меж ду сотрудниками в вашем подразделениипо каж дой из перечисленных причин» представлены в таблиц е 27.Таблиц а 27 - Статистика ответов по шестому вопросу анкетыПричины конфликтовКоличество ответивших, в %НикогдаРедкоЧастоРазмер премии22276Недостатки в организац ии труда982http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764423&repNumb=132/3608.06.2016Антиплагиат0Нечеткое распределение обязанностей9730Неудовлетворительная работа товарищ ей262450Плохое планирование деятельности (неравномерное распределение обязанностей)89110Плохие условия труда212554Нарушение трудовой дисц иплины9820Распределение отпусков642610Такие поступки и действия коллег, которые нельзя игнорировать201753Недостатки поведения, личных особенностей и характеров коллег102268Стиль и методы работы руководителя10000Недовольство членов коллектива деловыми качествами начальника10000Из таблиц ы 27 видно, что чащ е конфликты возникают по следующ им причинам:Размер премии;Неудовлетворительная работа товарищ ей;Плохие условия труда;Поступки и действия коллег, которые нельзя игнорировать;Недостатки поведения, личных особенностей и характеров коллег.Здесь ж е мож но заметить, что почти отсутствуют конфликты, связанные с недовольством сотрудников руководителем.В ходе анализа ответов по последнему седьмому вопросу «В какой степени Вы удовлетворены следующ ими сторонами ж изни идеятельности вашего коллектива?», было выявлено, что сотрудники не удовлетворены сплочённостью коллектива,взаимоотношениями с коллегами и размером заработной платыВ ц елом, после анализа всех ответов, мож но сказать, что причинами проблем с СПК являются конфликты меж ду сотрудниками напочве личной неприязни и на почве неудовлетворённости работой товарищ а.
Чуж ие конфликты, в свою очередь, мешаютработать остальным сотрудникам. Помимо э того, моральный дух работника подрывает недовольство размером заработной платыи премии, отсюда стресс и лишняя раздраж ительность, которые влекут за собой конфликты.Для решения проблемы с материальным стимулированием, ранее уж е были предлож ены некоторые варианты.Для решения ж е остальных проблем, были предлож ены следующ ие мероприятия:Назначить ответственного за ликвидац ию конфликтов;Проводить беседы с конфликтующ ими сотрудниками;Проводить психологические семинары для улучшения взаимоотношений сотрудников;На крайний случай, ввести штраф за конфликты на рабочем месте (есть риск, что СПК ухудшиться).Данные меры долж ны решить слож ившуюся проблему, но есть возмож ность неудачи.Таким образом, были рассмотрены проблемы сущ ествующ ей системы мотивац ии по вопросам неудовлетворительных условийтруда и ограничении материального стимулирования, а такж е были предлож ены мероприятия по их решению.
Проблема СПКбыла рассмотрена подробнее в отдельном подразделе.В ходе рассмотрения проблемы СПК, б��ли выявлены её причины э то конфликты меж ду сотрудниками на почве личнойнеприязни и на почве неудовлетворённости работой товарищ а, а такж е недовольство размером заработной платы и премии,которое вызывает отриц ательные э моц ии, которые способствуют созданию в ООО «РКЦ» конфликтов.Помимо э того, для решения данной проблемы были предлож ены следующ ие мероприятия:Назначить ответственного за ликвидац ию конфликтов;http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764423&repNumb=133/3608.06.2016АнтиплагиатПроводить беседы с конфликтующ ими сотрудниками;Проводить психологические семинары для улучшения взаимоотношений сотрудников;На крайний случай, ввести штраф за конфликты на рабочем месте (есть риск, что СПК ухудшиться).ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, мотивац ия играет, пож алуй, самую главную роль в функц ионировании организац ии, но только при грамотноймотивац ии, направленной на решение стратегических задач, возмож на успешная работа организац ии.
В первом разделе былиизучены такие основные понятия, как потребность, стимул, мотив, стимулирование и мотивац ия. Такж е была рассмотренаклассификац ия методов мотивац ии труда персонала, которые делятся на э кономические, соц иально – психологические иорганизац ионно – административные. Данные методы предполагают использование стимулов, которые делятся на материальные(денеж ные, не денеж ные) и нематериальные (соц иальные, моральные, творческие, соц иально-психологические). Помимо э того,были рассмотрены такие модели мотивац ии кактеория иерархии потребностей Маслоу, теория Портера-Лоулера, теория ожиданий В. Врума,С.
Адамса и[16]теориясправедливости[21]др., а такж е были рассмотрены проблемные области представленных моделей, представленные в прилож ении 1.Во втором разделе, была рассмотрена внутренняя среда организац ии (выявлены миссия, ц ели и задачи организац ии,рассмотрены ресурсы организац ии) и внешняя среда организац ии (перечислены поставщ ики, конкуренты и потребители иуказано их влияние на организац ию).С помощ ью соц иально – э кономического анализа, была подробно рассмотрена структура и численность персонала ООО «РКЦ»(по категориям работников, по полу, по возрасту, по стаж у работы, по уровню образования и по долж ностям), а такж е на основеполученных данных, был составлен портрет среднестатистического работника ООО «РКЦ».
Помимо э того, было рассмотренодвиж ение персонала за 2014 г. и 2015 г. На основе информац ии о движ ении персонала, были посчитаны коэ ффиц иенты (общ ийкоэ ффиц иент оборота, коэ ффиц иент оборота по приёму, коэ ффиц иент оборота по выбытию и коэ ффиц иент текучестикадров), результаты которых позволяют сделать вывод, что в ООО «РКЦ» сущ ествует проблема текучести кадров. Причинамиэ той проблемы могут служ ить:кризис;несовершенная система мотивац ии;конкуренц ия;недостаток финансирования;отток населения из э той части страны.Проанализировав систему мотивац ии, было выявлено, чтоуправление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания экономических, социально-психологическихи[44]организац ионно - административных методов управления.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
