Лазарев Л.О. ВКР (1194301), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Традиционное требование к формированию группы экспертов состоит в их спо­собности провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности оцениваемого работника.

Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экс­пертную группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.

После того, как будет сформирована основная (константная) часть зара­ботной платы руководителей и специалистов, следует определиться с результи­рующей частью.

Как мы уже отмечали, данная часть заработной платы призвана поощрять «положительные» отклонения в работе, либо наказывать за «отрицательные».

Все надбавки или удержания производятся от основного оклада (та­рифной части). Для руководителей и специалистов мы выделили положитель­ные и отрицательные отклонения, а так же коэффициент доплат или удержаний, соответствующий им, данные представили в таблице 14.

Таким образом, мы сформировали тарифную и результирующую часть оплаты труда руководителей и специалистов.

Участие в прибылях данной категории сотрудников будет рассмотрено ниже, вместе с участием в прибылях рабочих.

Формирование заработной платы рабочих.

Тарифная часть оплаты труда рабочих также будет формироваться по итогам аттестации с учетом коэффициента повышения.

Таблица 14 – Определение доплат и удержаний для руководителей

(специалистов, служащих)

Однако, в связи с тем, что на предприятии ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» достаточно большая численность рабочих, нужно упростить процесс расчета индивидуальных коэффициентов рабочих, на основе которых будет повышаться их тарифная ставка.

Помимо единой тарифной ставки (ставки первого разряда) в расчет включены следующие составляющие:

• тарифный коэффициент согласно ЕТС;

• коэффициент по технологическим видам работ.

Определяем тарифную ставку рабочего путем умножения нормативной тарифной ставки на тарифный коэффициент согласно ЕТС и на коэффициент по технологическим видам работ. В индивидуальный коэффициент повышения тарифной ставки включаем следующие факторы:

1. Образование:

• 0,15 - для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

• 0,60 - для лиц со средним образованием;

• 0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

• 1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

2. Уровень выполнения плана - включается, только если план выполнен на 100% и равен единице.

3. Владение смежной профессией – 0,5.

4. Соблюдение дисциплины – один балл.

5. Работа во вредных и тяжелых условиях – 0,3.

6. Доплаты за выслугу лет – прибавляем 0,02 за каждый год стажа.

Индивидуальный коэффициент получается путем суммирования всех имеющихся составляющихся. Затем получившийся коэффициент умножается на тарифную ставку. Таким образом, мы получаем константную (от аттестации до аттестации) часть оплаты труда рабочих.

Отметим, что если рабочий имеет хотя бы среднетехническое образование, соблюдает дисциплину, выполняет план и имеет хотя бы третий разряд, то уровень его заработной платы будет примерно соответствовать тому, что он получал до внедрения усовершенствованной системы оплаты труда. Результирующую часть оплаты мы предлагаем сформировать следующим образом (см. таблицу 15):

Таблица 15 – Определение доплат и удержаний для рабочих

Участие в прибылях.

Участие в прибыли организации - один из важнейших моментов матери­ального стимулирования труда работника. То есть, по итогам года, в зависимо­сти от трудового вклада, работнику выплачивается определенная премия.

Для того, чтобы данная система действовала, на предприятии, наравне с фондом потребления, накопления, резервным и другими фондами, следует сформировать фонд для выплаты таких премий.

За достижение определенных результатов каждому работнику будет при­сваиваться определенная сумма баллов. Затем необходимо посчитать сумму баллов каждого работника и всех работников организации в целом. Величину фонда выплаты премий мы поделим на общую сумму баллов по предприятию, таким образом мы получим стоимость одного балла. Затем для каждого работ­ника, исходя из суммы набранных им баллов, рассчитаем сумму премии. В таб­лице 16 предложены варианты начисления баллов за определенные результаты.

Таблица 16 - Варианты начисления баллов за определенные результаты труда

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на раз­работанные в менеджменте методы и условия применения систем участия ра­ботников в прибыли.

Основные условия эффективности применения систем участия работни­ков в прибыли:

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показате­лях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей, поэтому предложенная нами система – это только наш вариант, который может дополняться и совершенствоваться с учетом особенностей са­мого предприятия и пожеланий работников.

Другие методы материального стимулирования со­трудников.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе соци­альных выплат.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает.

Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить времен­ный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых ра­ботникам, довольно широк.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше уст­раивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны – и предпринимателя, и работника.

В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» основной акцент делается на оплаченные от­пуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности, проведение бесплат­ных медицинских осмотров и консультаций для рабочих.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с уча­стием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепле­ние за отдельными структурными подразделениями различных видов социаль­ных выплат.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; до­полнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несча­стных случаев; помощь в повышении образования, профподготовке и перепод­готовке; покупка работниками акций, предоставление работникам льготных кредитов, организация сберегательных фондов для работников.

Характеристики

Список файлов ВКР