Лазарев Л.О. ВКР (1194301), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Каждая из этих форм оплаты труда имеет свои недостатки. При тарифной системе зарплата определяется априори - каждой должности в структуре органи­зации изначально соответствует тариф / оклад, величина которого рассчитывается на основе данных, полученных в результате статистического анализа средних ве­личин тарифов и окладов соответствующих должностей (с учетом квалификации работников) в сходных по профилю организационных структурах.

Получается, что стабильный оклад и конкретные результаты труда - вещи несовместимые, так как величина оклада не зависит от будущих результатов труда.

Оклад фактически является только мерой стоимости рабочей силы и не выполняет в полной мере функцию заработной платы. Зачастую заработная плата превышает реальную стоимость рабочей силы. Учитывая негибкую специфику окладной системы оплаты, можно сказать, что оперативно реагировать на изменение стоимости рабочей силы практически невозможно – смысл, изначально заложенный в существующей форме повременной оплаты, заключается в относительной стабильности окладов и тарифных ставок. Так же стабильность окладов имеет и обратную сторону: более высокие результаты труда, увеличившийся трудовой стаж, накопленный опыт, квалификация, а следовательно, и увеличившаяся стоимость рабочей силы так же остаются «вне поля зрения» окладной системы. Любой работник рано или поздно начинает чувствовать, что размер его общего трудового вклада оценивается неадекватно, и поэтому по прошествии некоторого времени, убедившись, что все его большие или меньшие усилия имеют всегда одно и то же последствие, а именно - стабильный оклад, работник невольно сокращает свои усилия до минимума. И решить эти проблемы не помогает даже система премирования, так как она неоправданно увеличивает расходы на оплату труда и начинает превышать реальную стоимость рабочей силы, как следствие - увеличение себестоимости, что в свою очередь вынуждать организацию ограничивать размеры премиальных вы­плат.

Кроме того, премии в ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор», в основном, приурочены к определенным событиям и праздникам, окончанию года, а не к результатам труда. Это так же расхолаживает работников.

Сдельная система, казалось бы, не имеет недостатков повременной, ведь здесь заработная плата начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ, то есть она изначально направлена на стимули­рование работников к достижению рабочими определенных количественных ре­зультатов, а значит, является некоторой мерой результативности труда. Но вот характерная ситуация: работник высокой квалификации отказывается выполнять работу, разряд которой заведомо ниже уровня его квалификации, ведь расценки за эту работу рассчитываются, исходя из более низкой тарифной ставки, и изначально не соответствуют стоимости его рабочей силы.

Возникает необходимость дополнительных согласований (в частности доплат высококвалифицированным работникам за выполнение ими работ с низкими расценками), а тем самым страдают гибкость и мобильность производства.

Суть сдельной формы оплаты и не состоит в том, чтобы производилась адекватная оценка стоимости рабочей силы каждого работника. Разумеется, работника это не устраивает, и он начинает неосознанно стремиться к компенсации стоимости своей рабочей силы увеличением количественных результатов труда, зачастую нарушая при этом технологию производства. В итоге появляется брак, что приводит (как ни странно), к относительному соответствию заработной платы общему трудовому вкладу. Следовательно, брак при сдельной форме оплаты труда - объективная закономерность. А когда начинает страдать качество, то снижается и степень соответствия заработной платы результатам труда, что в общем приводит к резкому понижению степени соответствия заработной платы общему трудовому вкладу.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что заработная плата, стимулируя работника к труду, должна при этом в полной мере отражать стои­мость его рабочей силы и в то же время, стимулируя работника к постоянной рационализации труда, она должна при этом в полной мере отражать результа­тивность его труда. И если стоимость рабочей силы выражается через величину тарифа, то результативность труда обязательно должна оцениваться с учетом этой величины. Следовательно, нам необходимо разработать такую систему оплаты, которая будет состоять из двух взаимосвязанных подсистем:

• гибкой тарифной системы;

• некоторой результирующей системы (с учетом величины тарифа).

Построенная по такому принципу система оплаты труда будет отражать двойственную природу заработной платы, а назначение тарифной системы бу­дет заключаться в стимулировании работника к интенсивному труду, при кото­ром адекватно будет оцениваться стоимость его рабочей силы.

Назначение результирующей системы - стимулировать работника к непрерывной рационализации и в то же время адекватно оценивать конкретные результаты его труда.

Для того, чтобы стимулирование труда в материальном плане было наи­более полным, в систему вводится еще и третья составляющая - прямое уча­стие работника в прибылях с учетом его трудового вклада. В итоге, оценка труда становится исключительно персональной и в тоже время она обеспечи­вает единый подход ко всем. Иными словами, три названные нами подсистемы стимулирования труда - гибкая тарифная, результирующая и прямого участия в прибылях должны быть унифицированы и тем самым являть собой рациональ­ную модель трудовых отношений.

Построение гибкой тарифной системы будет основываться на разделении всех работников на две основные категории - руководитель/ИТР/служащий и рабочий, что обусловлено принципиальным различием физического и умствен­ного труда.

Тариф для каждого работника будет оценивать его качество труда на ос­нове оценки важности данного рабочего места для предприятия, деловых ка­честв, обобщенных результатов труда вкупе с комплексной оценкой профес­сионального уровня работника, при которой учитываются его квалификация и сложность выполняемых им функций. Сюда же будет включаться доплата за выслугу лет, за работу во вредных и тяжелых условиях труда. Таким образом для каждого работника будет рассчитан его индивидуальный тарифный коэф­фициент, который будет умножаться на тарифную ставку (оклад). Ставка пер­вого разряда, действующая на предприятии равна 17,56 рублей в час.

Комплексная оценка качества труда будет являться результатом аттеста­ции, которую, на наш взгляд, необходимо проводить «сверху вниз», то есть ка­ждый линейный руководитель оценивает качество труда подчиненных ему ра­ботников и отражать результаты в аттестационном листе. То есть, например, руководитель предприятия оценивает качество работы своих непосредственных заместителей, в свою очередь они оценивают руководителей отделов, которые подчиняются непосредст­венно им, руководители отделов - качество работы своих подчиненных, мас­тера - бригадиров, бригадиры - рабочих и т.д.

Комплексная оценка профессионального уровня работников будет производиться кадровой службой на основе регистрации всех изменений, таких как:

• уровень образования;

• стаж работы;

• повышение квалификации;

• овладение смежными специальностями;

• совмещение должностей.

Каждый параметр будет оцениваться определенной суммой баллов. Так же будем учитывать и степень важности определенной должности для пред­приятия. В зависимости от набранной суммы баллов, каждому работнику будет присвоен определенный индивидуальный коэффициент повышения, а, следовательно, выведена константная часть его заработной платы - тарифная часть. Получается, данная тарифная часть будет выплачиваться каждому работнику при строгом соблюдении в течение месяца всех норм трудовой, производственной и технологической дисциплины, при выполнении им точно в срок и с надлежащим качеством всех порученных ему работ.

Результирующая система предполагает наличие доплат за досрочное (но не менее качественное) выполнение заданий, сверхурочные работы, за внесение рационализаторских предложений, увеличение объема продаж, качества труда, производительности труда и т.д.

Однако, за негативные отклонения - брак, нарушение дисциплины, невыпол­нение плана и т.д. предусмотрены определенные удержания из заработной платы.

Теперь рассмотрим механизм формирования тарифной и результирующей части для двух категорий персонала - рабочих и руководителей (ИТР, служащих).

Начнем с формирования тарифной части заработной платы. Она будет высчитываться путем умножения нормативной тарифной ставки на тарифный коэффициент по ЕТС, а затем на коэффициент повышения, который для каждого работника будет высчитываться по результатам ежегодной аттестации.

Количественные оценки, деловых и организаторских качеств работника, производятся с помощью экспертных оценок. Для характеристики работника сначала установим следующие критерии:

• способность организовывать и планировать труд;

• профессиональная компетентность;

• степень ответственности за выполняемую работу;

• контактность и коммуникабельность;

• способность к нововведениям;

• трудолюбие и работоспособность;

• важность рабочего места для предприятия.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности работ­ника дается соответствующая оценка по избранной шкале, например, пяти­балльной (отлично (или наивысшая степень) - 5; хорошо - 4; удовлетвори­тельно - 3; неудовлетворительно - 2; плохо - 1).

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количест­венному значению. Например, при оценке по критерию «способность организо­вывать и планировать труд»:

«1» - явно неорганизованный работник и руководитель;

«2» - не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

«3» - умеет организовать процесс, но не всегда удачно плани­рует работу;

«4» – умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд под­чиненных;

«5» – умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.

По своей значимости в общей оценке работника определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата составляется специальный оценочный лист.

Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем бо­лее достоин высокой оплаты кандидат работник. Наибольшая возможная оценка – пять баллов, а самая низкая - один балл.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учи­тываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование – одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы – количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы. Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:

К = О_у.обр^.(1 + С/4 + В/18), (5)

где О_у.обр. – оценка уровня образования, которая обычно принимается:

• 0,15 - для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

• 0,60 - для лиц со средним образованием;

• 0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

• 1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

• С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на четыре (в связи с тем, что, как установлено, стаж в четыре раза меньше влияет на резуль­тативность труда, чем образование);

• В  возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установ­лено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин при­нимается 55 лет, а для женщин – 50 лет.

На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Это значение и будет необходимым тарифным коэффициентом.

Однако следует помнить, что сущность данного метода заключается в ис­пользовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов - экспертов. Важнейшими условиями примене­ния этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

Если анонимность достигается через специальное анкетирование или тес­тирование, то обоснованность подбора состава экспертов состоит в их тщатель­ной предварительной оценке, а также в методически грамотном и целенаправ­ленном формировании количественного и качественного состава. Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении производст­вом, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать специаль­ные задачи в соответствии с определенными функциями.

Одно из требований - хорошо разбираться в одной из смежных специаль­ных областях деятельности, например, для технолога - в экономике, для эконо­миста - в технологии, линейного руководителя - в правовых вопросах и т.д.

Характеристики

Список файлов ВКР