Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Следует отметить, что на ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» преобладает система материальных стимулирующих воздействий на персонал организации. То есть предприятие делает упор на использование раз­личных материальных стимулов для повышения заинтересованности сотрудни­ков организации в производительном труде. Наиболее полно основные методы мотивации прописаны в коллективном договоре.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. При этом заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада, тарифной ставки;

• доплат;

• премий.

Размер заработной платы зависит от квалификации работника, сложно­сти, количества, качества и условий выполняемой работы. Также заработная плата включает компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Оплата и нормирование труда, выплаты компенсационного и стимули­рующего характера работникам предприятия производятся на основании «По­ложения об оплате и нормировании труда работников предприятия», являюще­гося Приложением № 1 к коллективному договору и согласно ТК РФ.

Положение о премировании за соблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплины распространяется на все категории персонала всех структурных подразделений предприятия.

Размер премии составляет 10% тарифной ставки (должностного оклада) каждого работника.

Премирование осуществляется в случае отсутствия нарушений по сле­дующим показателям:

• соблюдение производственной и технологической дисциплины;

• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;

• соблюдение правил промышленной безопасности и промышленной са­нитарии согласно СТП «Система управления промышленной безопасностью и охраной труда»;

• отсутствие претензий на качество работ со стороны непосредствен­ного руководителя.

Безусловное лишение премии производится в случаях грубого нарушения трудовой дисциплины.

На усмотрение руководителя предприятия может производиться поощре­ние работников предприятия к праздничным датам.

Кроме того, в компании используются и, так называемые материальные неденежные стимулы, среди которых можно выделить следующие:

• оказание единовременной материальной помощи;

• ежемесячная выплата материальной помощи лицам, получившим профессиональное заболевание, трудовое увечье или потерявшим кормильца по вине предприятия;

• выделение денежных средств: на приобретение новогодних подарков детям работников предприятия в возрасте до 14 (четырнадцати) лет включительно; на приобретение путевок в оздоровительные лагеря для оздоровления детей работников предприятия;

• обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

• материальное поощрение работников предприятия в связи с присвоением им звания «Ветеран предприятия», награждением Почет­ными грамотами и благодарностями в честь профессионального праздника «День Химика», занесением в Книгу трудовой славы, Доску почета.

За реализацию этих методов отвечает управляющий директор, профком, отдел кадров и бухгалтерия. Директор, на основании заявления сотрудника, из­дает приказ об оказании материальной помощи, решает вопрос о премировании сотрудников. Профком следит за соблюдением трудовых прав работников, кон­тролирует исполнение всех условий коллективного договора. Бухгалтерия про­изводит выплаты, предусмотренные коллективным договором и законодатель­ством. Так же за это отвечают начальники отделов (подразделений), началь­ники цехов, мастера и бригадиры, которые на месте следят за тем, как сотруд­ники работают, подают сведения о результатах их работы, дают рекомендации о продлении контракта и т.д.

Особое место на предприятии занимает отдел кадров, который хранит информацию о каждом сотруднике. Он предоставляет информацию о возрасте сотрудника, принимает заявления на материальную помощь, следит за своевре­менным предоставлением отпусков, выходных дней, участвует в организации проведения аттестации работников предприятия, отвечает за её методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов атте­стации, осуществляет постоянный контроль за ходом выполнения решений ат­тестационной комиссии, отвечает за создание резерва кадров и, как следствие, планирование карьеры сотрудников, отвечает за организацию и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров и обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия. Кроме того отдел кадров занимается подготовкой необходимых материа­лов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет и подготовкой соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.

Несмотря на вышеперечисленные функции отдела кадров, он в основном выполняет «бумажную» работу, руководствуясь трудовым законодательством: отвечает за прием на работу, перемещение, увольнение работающих, их боль­ничные, отпуска, анализирует информацию о профессиональной подготовке работающих, их навыках и умениях.

Вышеперечисленные методы, применяемые на предприятии для стимулирования сотрудников, можно было бы назвать достаточными, если бы, по словам самих работников, они были не только на бумаге, но и претворялись в жизнь. Данный вывод был сделан на основании проведенного исследования структуры мотивации трудовой деятельности персонала. Целью такого исследования являлось выявление мотивов, оказывающих наибольшее воздействие на трудовую активность работников. Для этого было проведен опрос сотрудников с применением анкеты, представленной в приложении.

В опросе приняло участие 5 человек из числа руководителей и специали­стов и 25 человек из числа рабочего персонала. Структура выборки представлена в таблице 11.

Таблица 11 - Структура выборки опроса персонала ООО «ДХК Бор»

Показатель	Количество человек
Категории персонала: АУП Служащие Рабочие	5 3 22
Возраст: до 25 лет 25  35 лет 35  45 лет 45  55 лет 55 лет и выше	2 10 4 6 8
Пол: мужской женский	17 13

Проанализируем факторы, мотивирующие и демотивирующие работни­ков ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» в таблице 12.

Таблица 12 - Факторы, влияющие на трудовую деятельность персонала

Окончание таблицы 12

Как видно из данных таблицы, среди факторов, повышающих уровень трудовой активности, респонден­тами были названы материальное и моральное стимулирование. Так, по данным опроса, 60 % работни­ков существенно повысили бы свою трудовую активность под воздействием данной группы факторов.

Второе место среди факторов мотивации занимает трудовой настрой коллектива, он существенно мотивирует более 50 % опро­шенных работников.

Использование руководством мер административного воздействия сни­жает уровень трудовой активности более 70 % опрошенных. Так же в результате опроса выяснено, что экономическая ситуация в стране и элементы состязательности практически не действуют на 80 % респондентов. Результаты опроса показали, что 50 % сотрудников не боятся потерять ра­боту, 10 % опрошенных заявили, что этот фактор существенно повышает их трудовую активность.

Во втором разделе анкеты определяется структура мотивации работни­ков. Полученные результаты сведены в таблице 13.

Таблица 13 - Структура мотивирующих факторов трудовой деятельности

Характеристика работы	Средний балл
Низкая напряженность труда	1,5
Разнообразие работы	2,1
Сложность работы	2,3
Самостоятельность в выполнении работ	2,4
Престиж профессии	3,4
Возможность общения в процессе работы	3,7
Благоприятный психологический климат	4
Обеспеченность оргтехникой	4,1
Возможность должностного продвижения	4,3
Высокая заработная плата	4,5
Благоприятные условия труда	4,5
Возможность профессионального роста	4,6
Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия	4,7

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим - 4,7 баллов  первое место в рейтинге. Фактор «Возмож­ность профессионального рост» получил 4,6 и находится на втором месте. На третьем месте стоят заработная плата и благоприятные условия труда - по 4,5 балла.

Так же привлекательными оказались факторы: возможность должност­ного повышения - 4,3 балла, обеспеченность оргтехникой и благоприятный психологический климат - по 4 балла. Наименее значимыми для респондентов оказались факторы: разнообразность работы и самостоятельность в выполнении работ.

Исследование показало, что практически ни один из сотрудников не ра­ботает в полную силу. Все работники оценили свою трудовую активность и уровень самоотдачи не выше 69 %. В том числе специалисты считают, что их самоотдача составляет не более 69 %, а рабочие  не более 55 %. На вопрос о том, что могло бы повысить трудовую активность, 73 % рес­пондентов отметили факторы, тем или иным образом связанные с материаль­ным стимулированием.

Таким образом, проведенное нами исследование показало, что наиболее существенными для работников ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» являются материальные факторы и фактор профессионального роста, которые, на наш взгляд должны быть учтены при формировании системы мотивации стимулирования трудовой деятельности персонала.

В целом, в ходе проведенного анализа мотивационных аспектов управления в ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» были выявлены следующие проблемы:

• отсутствие целостного комплексного подхода к мотивации трудовой деятельности

• недостаточный уровень уровень материальной мотивации;

• социальная напряженность в коллективе;

• отсутствие чувства причастности к компании;

• отсутствие возможности профессионального роста;

• отсутствие морального стимулирования.

Выявленные недостатки в деятельности предприятия позволили сформулировать предложения и рекомендации по их устранению, которые представлены в третьей главе.

1. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ

МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ООО «ДХК БОР»

1. Предложения по совершенствованию материальных методов стимулирования трудовой деятельности персонала

Как было сказано выше, в числе недостатков, выявленных в процессе исследования удовлетворенностью трудом, был определен фактор недостаточного материального стимулирования сотрудников предприятия.

Было выявлено, что на предприятии применяются следующие системы оплаты труда: повременная; сдельная; повременно-премиальная с установленным нормированным заданием; повременно-премиальная; косвенная сдельно-премиальная; сдельно-премиальная; аккордно-премиальная.

Характеристики

Список файлов ВКР