Лазарев Л.О. ВКР (1194301), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Структура сотрудников предприятия по стажу работы в компании пред­ставлена на рисунке 5.

Рисунок 5 - Структура персонала по стажу работы

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движе­ния рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Важным при этом анализе является изучение увольнения работников. Главная при­чина увольнения рабочих неудовлетворенность заработной платой. За нарушение дисциплины за рассмотренные годы уволено в 2012 г. 5 человек, в 2013г. 15 чело­век, а в 2014 г. 18 человек. Но при этом нельзя не учитывать, что рабочим, нару­шающим трудовую дисциплину иногда из человеческих побуждений предоставля­ется написать увольнение по собственному желанию.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):

К_пр = (1)

1. год: К_пр =

2013 год: К_пр =

1. год: К_пр =

2.Коэффициент оборота по выбытию (К_в):

К_в = (2)

1. год: К_в =

2013 год: К_в =

1. год: К_в =

3.Коэффициент текучести кадров (К_т):

К_тк = (3)

1. год: К_тк =

2013 год: К_тк =

2014 год: К_тк =

В целом, данные о движении персонала представлены в таблице 9.

Таблица 9 – Данные о движении персонала за 2012-2014 гг.

Как видно из представленной таблицы, за исследуемый период наблюдается сокращение персонала. Сравнивая коэффициент по приему и коэффициент по выбытию, видно, что в 2012 году К_пр (0, 017) < К_в (0,02), из чего можно су­дить о текучести кадров. В 2013 году К_пр (0,008) > К_в (0,04), что говорит о неко­торой стабильности кадров. А в 2014 году К_пр (0, 03) < К_в (0,07), это свиде­тельствует о том, что стабильность кадров резко падает.

Для качественного пополнения кадрового состава руководству необхо­димо использовать преимущественно внутренние ресурсы

Большую роль при исследовании текучести кадров является рассмотрение динамики фонда заработной платы, анализ которой приведен в таблице 10.

Таблица 10 - Динамика фонда заработной платы

Как видно из таблицы за рассматриваемый период фонд заработной платы увеличился. В 2014 г по сравнению с базовым 2012 г рост фонда заработной платы составил 21 %. На­блюдается равномерный рост по годам: в 2013 г - на 10 %, в 2011 г - на 10 %. Однако, несмотря на это в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.

• во-первых, значительно снизилось соотношение средней заработ­ной платы и прожиточного минимума;

• во-вторых, наибольшая дифференциа­ция заработной платы возникла между работниками предприятия и их руково­дителями. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим факто­ром, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разруши­тельный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри про­изводственных коллективов, нарастают противоречие между ростом произво­дительных сил и производственных отношений.

Все вышеперечисленные факторы вызывают большую текучесть кадров в том числе специалистов высокого уровня, которым очень сложно найти замену из-за специфичности производства. Приток молодых специалистов ограничен из-за низкой заработной платы. Средне специальные учебные заведения пре­кратили подготовку кадров, предприятию в скором времени грозит остаться без квалифицированных рабочих.

Следует отметить, что ежегодно в ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Таким образом, исследуя кадровый состав предприятия с точки зрения качественной и количественной составляющей можно сделать вывод, что, несмотря на обеспеченность в целом предприятия сотрудниками в необходимом количестве и определенного уровня квалификации, на сегодняшний день в компании имеется текучесть кадров, что вызвано в первую очередь недостаточно проработанной системой материального и нематериального стимулирования.

1. Исследование существующей системы мотивации трудовой деятельности в ООО «ДХК Бор»

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом компании, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Ориентация работников на повышение эффективности деятельности компании, по существу, является главной задачей руководства. Это говорит о том, что мотивация и стимулирование являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Они позволяют в полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителей, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей предприятия. Для осуществления действенной мотивационной политики в компании необходимо, чтобы цели персонала и администрации не противоречили друг другу. Это создает основу для эффективных взаимоотношений и взаимодействия персонала и компании для достижения общих целей.

В настоящее время на исследуемом предприятии нет четкой, разработанной с учетом особенностей всех групп работников, системы мотивации. Однако отдельные методы мотивации используются. Их можно разделить на три основные группы:

1. Административно-организационные методы управления: к которым относятся регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положе­ний о структурных подразделениях и должностных инструкций, а так же ис­пользование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

2. Экономические методы управления: например, премиальные по резуль­татам года, использование для отдельных категорий работников сдель­ной формы оплаты труда, различные доплаты и надбавки.

3. Социально-психологические методы управления: стимулирование труда работников посредством предоставления различных социальных гаран­тий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации корпоративных праздников для сотрудников, материальная помощь при важных событиях в жизни работников и др.

Характеристики

Список файлов ВКР