Лазарев Л.О. ВКР (1194301), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Во власти - относится к желанию обрести и осуществлять контроль над другими. Цель – влиять на других людей, направлять их и, возможно, доминировать над ними. Потребность во власти может быть позитивной, выливаясь в силу убеждения, вдохновления других на решения проблем и негативной, если она выливается только в желание доминировать над людьми и подчинять их себе. В организации такая потребность власти выражается в стремлении контролировать ресурсы, процессы, других людей, влиять на их поведение, нести за них ответственность, быть для них авторитетом.

В практической деятельности менеджеры, с одной стороны, должны учитывать потребности достижения, присоединения и власти, а с другой – формировать их. Необходимо так проектировать задания, чтобы работник удовлетворял доминирующие потребности и, следовательно, осуществлял соответствующий тип поведения. Кроме того, сотруднику должны быть понятны условия его дальнейшего карьерного роста, собственные перспективы в организации, тогда появятся дополнительные факторы мотивации.

Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга. Проводя исследования в 1950 - 1960 гг., Герцберг провел анализ выборки, состоящей из 200 профессиональных бухгалтеров и инженеров из США. Всех их просили описать различные события или происшествия, имевшие место на работе, которые обуславливали удовлетворенность или неудовлетворенность работой. В результате им были выделены две группы факторов, оказывающих влияние на удовлетворенность сотрудников – мотиваторы и гигиеннические факторы (см. таблицу 1) [26].

Таблица 1 – Разделение факторов по Герцбергу

Совмещая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал несколько выводов: отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом; наличие мотивирующих факторов может лишь частично ком­пенсировать отсутствие факторов гигиены; в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспри­нимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия; наибольшее положительное мотивационное воздействие достигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов гигиены.

Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий Врума - предполагает, что мотивация зависит от ожиданий человека по поводу того, что выполнение определенной работы приведет к получению желаемых вознаграждений. Согласно теории, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью определенного события. Основывается на взаимосвязях: затраты труда, результаты-вознаграждение, валентность (удовлетворенность вознаграждением) (см. рисунок 2)

Рисунок 2 – Составляющие теории ожиданий Врума [7]

Чтобы применять эту теорию на практике, необходимо сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудников, помня, что потребности у разных людей разные, поэтому и вознаграждение они оценивают по-разному. Кроме того, должно быть соответствие между достигнутым уровнем исполнения работы, достижением организационных целей (результативностью) и вознаграждением.

Теория справедливости Стейси Адамса гласит, что люди соотносят полученное вознаграждение к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей за подобную работу. Если коллега получил большее вознаграждение за аналогичную работу, то у сотрудника возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение для восстановления справедливости, исправить дисбаланс. Люди могут восстанавливать справедливость либо, уменьшив усилия, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Основной вывод теории справедливости заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что получаемое вознаграждение справедливо, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности см. рисунок 3)

Рисунок 3 – Факторы, влияющие на мотивацию сотрудника согласно теории

Портера-Лоулера [7]

Затраченные усилия – уровень приложенных работником усилий зависит от ожидаемого вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.

Полученный результат – эффективность работы зависит не только от приложенных работником усилий, но и от его способностей, особенностей личности, осознания им своей роли в общем деле и т.д.

Вознаграждение и его восприятие – работник сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и решает справедливое оно или несправедливое. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, это повышает мотивацию работника и наоборот.

Степень удовлетворенности – как итог внешнего (премия, похвала) и внутреннего (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мерило его ценности.

Один из наиболее важных выводов Портера-Лоулера в том, что производительный труд ведет к удовлетворению.

Теория партисипативного управления утверждает, что человек в организации проявляет себя не только как исполнитель. Он стремится участвовать в различных протекающих в организации процессах. Если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной корпоративной деятельности, то он получает удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и результативно. Это связано с тем, что, во-первых, работник получает доступ к принятию решений по поводу вопросов, связанных с его работой, а это мотивирует его к лучшему ее выполнению. Во-вторых, партисипативное управление способствует не только лучшему выполнению работы, но и приводит к увеличению вклада отдельного работника в жизнь организации, т. е. происходит более полное использование потенциала человеческих ресурсов в организации.

Теория постановки целей Лока – исходит из того, что поведение человека определяется целями, ради достижения которых он совершает определенные действия. При этом готовность человека затрачивать определенные усилия в значительной степени зависят от следующих характеристик целей:

1. Сложность цели - отражает степень профессионализма и уровень исполнения, который необходим для ее достижения.

2. Специфичность цели - отражает ее количественную ясность, точность и определенность.

3. Приемлемость цели - отражает степень, до которой человек воспринимает ее как свою собственную.

4. Приверженность цели – отражает готовность сотрудника затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения [30].

Кроме того, теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или неудовлетворенность человека по поводу выполненной работы определяется двумя взаимосвязанными процессами: внутренними по отношению к нему и внешними. Внутренние процессы связаны, в основном, с тем, как человек сам оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью, а внешний – с оценкой исполнения работы окружающими.

Теория усиления мотивации скиннера отражает зависимость мотивации от прошлого опыта людей. Согласно данной теории поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых ранее давало положительные результаты и избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Применяя теорию Б.Скиннера на практике, руководителям необходимо принимать во внимание то, как может повлиять на сотрудников результат выполнения ими конкретных заданий.

В целом можно сделать вывод, что представленные теории мотивации, дают общую кар­тину поведения человека-работника и служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций

1. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ МОТИВАЦИОННЫХ

ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В

ООО «ДХК БОР»

1. Организационно-экономическая характеристика

ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор»

Общество с ограниченной ответственностью «Дальнегорский химический комбинат Бор» был официально зарегистрирован 1 октября 1958 года в качестве Производственного Горно-химического комбината (ПГХК). Свою производственную деятельность предприятие осуществляло на базе Дальнегорского борного месторождения, открытого в 1952 году.

В феврале 2006 года ООО Русская горнорудная компания (УК РГРК), созданная при участии двух холдингов  «Русский уголь» и «Сибирско-Уральская алюминиевая компания», стала единоличным владельцем акций Комбината.

Несмотря на то, что предприятие прошло процедуру банкротства (в 2003 году, когда на нем было введено конкурсное управление, общая сумма кредиторской задолженности превышала 317 млн. руб.), оно не останавливало производственный цикл. В состав предприятия входят горнорудное управление, обогатительная фабрика, цех борной кислоты, цех серной кислоты и цех боропродуктов. Эта технологическая цепочка позволяет выпускать такие виды боропродуктов как борная кислота разных марок, борат кальция, борный ангидрид и датолитовый концентрат.

В ноябре 2005 года конкурсное производство в отношении завода было прекращено. Объемы выпуска боропродукции в 2005 году составили 113 тыс тонн. ОАО Бор» было ликвидировано, а на его производственной базе создано ЗАО «Горно-химическая компания Бор».

В настоящее время предприятие имеет название ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» и является единственным эксплуатируемым борным месторождением в России (одно из трех в мире). Предприятие осуществляет свою деятельность на базе уникального месторождения боросиликатных руд, является градообразующим для города Дальнегорска и имеет численность сотрудников порядка 3 тыс человек.

Промышленные запасы борсодержащих руд составляют более 160 млн тонн руды. Предприятие производит высококачественную боропродукцию из собственного минерального сырья, реализуя полный технологический цикл от добычи руды и ее обогащения до синтеза боропродуктов, при наличии вспомо­гательного производства и развитой инфраструктуры.

Исходным сырьём для производства продукции является:

• датолитовая руда Дальнегорского борного месторождения, карьер рас­положен в 6 км от основной производственной площадки;

• известняк Мономаховского месторождения известняков, карьер распо­ложен в 23 км от основной производственной площадки.

Обеспеченность рудными запасами при сегодняшнем объеме выпускаемой продукции в проектных границах карьеров составляет:

• по Дальнегорскому борному месторождению – до 50 лет;

• по Мономаховскому месторождению известняков - более 50 лет.

Для размещения отходов обогащения руды и химических производств на предприятии работает цех нейтрализации, эксплуатирующий шесть хвостохрани­лищ. На предприятии имеется собственное энергохозяйство, за счет чего полностью обеспечиваются собственные нужды в паре, горячей и холодной воде, сжатом воздухе.

ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» имеет в своем составе собственное литейное производство, а также цеха с ремонтной базой и станочным парком. Это позволяет самостоятельно изготавливать некоторые запасные части для оборудования и производить большинство видов ремонтов механического и электрооборудования, грузоподъемных механизмов, транспорта, средств КИПиА и связи, зданий и сооружений.

Характеристики

Список файлов ВКР