Лазарев Л.О. ВКР (1194301), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Процесс мотивации основан на функциях и свойствах сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте. Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру – это задача менеджера.

Сила мотива зависит от степени актуальности потребностей для работника. Чем насущнее потребность в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Мотивы труда разнообразны, но можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, связанные с желанием работать именно в этой организации и ориентированные на определенную интенсивность работы.

Рассмотрим основные виды мотивов к труду [12]:

• мотив социальности входит в лидирующую группу ориентации работников и связан, в первую очередь с желанием работать в «хорошем коллективе».

• мотив самоутверждения - проявляется в желании построить карьеру, быть личностью);

• мотив самостоятельности состоит в стремлении быть хозяином, руководителем, и формируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности и желанием самостоятельно вести свой бизнес;

• мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности (стабильная работа, заработная плата, наличие стабильных социальных гарантий…);

• мотив приобретения нового лежит в основе многих элементов воздействия и включает возможность приобретения знаний, вещей.

• мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации;

• мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее [17].

1. Внешнее мотивирование это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

2. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (см. рисунок 1). [12]:

Рисунок 1  Схема мотивационного процесса

Первая стадия – возникновение потребности. Потребность проявляется в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он предпринял какие-то действия для ее устранения.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Человек начинает изыскивать возможности для устранения потребностей: удовлетворить, подавить, не замечать возникновения необходимости каких-то действий.

Третья стадия – определение целей, направление действий. На данной стадии человек отвечает на такие вопросы: что я должен получить, чтобы устранить потребность: что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, что желаю.

Четвертая стадия – осуществление действий. Человек затрачивает усилия на осуществление действий, которое должно представить ему возможность получения чего-то для устранения потребности. На этой стадии может происходить корректировка целей, так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действий. Проделав определенную работу, человек непосредственно получает то, что нужно для удовлетворения потребности. Выясняется, что выполнение действий дает желаемый результат. В зависимости от этого происходит ослабление, сохранение или усиление мотивации.

Шестая стадия – устранение потребности. Человек либо прекращает действия до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Значительным фактором является то, что мотивационный процесс изменчив, а его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. При всем том, сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, нередко противореча друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей.

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу.

Таким образом, мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким. Именно поэтому одной из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

1.2. Теории мотивации в практике современного менеджмента

В настоящее время существует значительное количество мотивационных теорий, которые могут выступать основой для определения потребностей сотрудников и разработки мероприятий по их удовлетворению. Среди них можно выделить:

1. Содержательные теории, которые базируются на идентификации внутренних факторов - потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом.

2. Процессуальные теории, которые сосредоточены на том, как люди ведут себя с учетом таких факторов, как восприятие и познание.

Содержательные теории мотивации:

Теория иерархии потребностей А. Маслоу утверждает, что все люди имеют одинаковый базовый набор потребнос­тей; низшие уровни потребностей более значимы; высшие уровни становятся мотиваторами только тогда, когда удовлетворятся определенной степени низшие [21].

Основные выделенные потребности в данной теории: физиологические - еда, вода, сон, отдых; безопасности - стремление к физической защищенности, стабильности в жизни); социальные (принадлежности) - духовная близость, любовь, дружба; эгоистические - самооценка, уважение, статус, самоуважение; самореализации – желание актуализации своих способностей, творчество.

Физиологические потребности являются самыми сильными и неотложными, то есть это основные условия, которые необходимы для физического выживания человека. Люди, которые работают в основном для того, чтобы удовлетво­рять физиологические потребности, мало интересуются содержанием работы. Они концентрируют внимание на оплате, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы небольшая заработная плата обеспечивала им выживание и рабочие условия не слишком усложняли жизнь.

Потребности в защищенности и безопасности связаны со стремлением и желанием человека находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести ему жизнь. Люди, испытывающие подобные потребности, стремятся избегать волнительных ситуаций; они любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Такие люди оценивают свою работу прежде всего с точ­ки зрения обеспечения им стабильного существования в настоящем и будущем. Для них важны гарантии стабильной работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Они стремятся застрахо­ваться в прямом и переносном смысле от возможных неблагоприят­ных событий и изменений с помощью обучения и образования. Для управления такими людьми следует создавать ясную и надеж­ную систему социального страхования, применять понятные и спра­ведливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискован­ных решений и совершению рискованных действий.

Потребность в принадлежности и причастности проявляется в том, что человек стремится к участию в совместных действиях; он хочет дружбы, люб­ви, а также быть членом каких-то объединений, участвовать в обще­ственных мероприятиях и т. п. Если для человека эти потребности являются ведущими, он рассматривает свою работу как принадлежность к коллективу, возможность установить хорошие и дружеские отношения с коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно осуществляться в форме дружеского партнерства. Для них надо создавать условия для общения на работе. Хорошие результаты дают группо­вая форма организации труда и групповые мероприятия, выходящие за рабочие рамки, напоминания работникам о том, как их ценят коллеги по работе.

Потребности в признании и уважении отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. Управляя такими людьми, надо использовать различные формы морального поощрения, признавать их заслуги. Для этого могут быть полезны присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различных наград и т. п.

Потребности в самовыражении проявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т. п. Данные потребности в гораздо большей степени, чем другие, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с этой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, они созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться давать им ори­гинальные задания, позволяющие максимально реализовать их способности, предоставлять свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Из теории иерархии потребностей А. Маслоу можно выделить несколько практических рекомендаций по управлению мотивацией подчиненных [22].

Прежде всего, руководители должны стремиться к удовлетво­рению тех потребностей подчиненных, которые находятся на низких уровнях иерархии, например в хорошей оплате и безопасности труда, стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы: выражение социального признания, присвоение почетных званий, предо­ставление автомашин и т. п. Без учета такой зависимости невозмож­но добиться успеха.

В целом теория А. Маслоу предоставила менеджерам инструмент для мотивации работников – их потребности. Чтобы побуждать конкретного человека, необходимо создать условия для удовлетворения его индивидуальных потребностей, причем через такие действия, которые способствуют достижению целей организации. В современных предприятиях лучшими мотивирующими факторами являются потребности высших уровней.

Согласно теории приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, поведение людей мотивируется тремя базовыми потребностями:

В достижениях – проявляется в желании осуществить что-то трудное, новое, достичь высоких показателей успеха в решении задач, обогнать, превзойти других людей, самого себя. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить цели, пытаются быть впереди, стремятся преуспевать и брать на себя ответственность за решение проблем. Они предпочитают индивидуальный результат, коллективный результат их устраивает меньше.

В принадлежности (люди хотят иметь друзей, семью, быть членами коллектива). МакКлелланд рассматривал потребность в присоединении, или принадлежности аналогично потребности в принадлежности по Маслоу. Эта потребность мотивирует людей приобретать друзей, становиться членом групп и ассоциироваться с другими. Довольно часто люди с высокой потребностью в присоединении склонны ставить желание быть с другими на первое место, нежели желание преуспевать.

Характеристики

Список файлов ВКР