Лазарев Л.О. ВКР (1194301), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии эко­номические меры стимулирования мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимули­ровать их трудовую деятельность:

• заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: пре­мии и надбавки);

• участие в прибыли;

• участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам);

• планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда);

• сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов);

• отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернатив­ный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления);

• ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определе­ния материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут но­сить характер резкорастущих.

Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды – источники кредитов).

Важные моменты при внедрении новой системы оплаты труда - работ­ники должны подписать соответствующие трудовые договора или дополни­тельные соглашения, то есть должны быть согласны с новыми условиями и оп­латы, а также, первые месяца заработная плата не должна сильно отличаться от той, что сотрудники получали при старой системе оплаты, то есть переход на усовершенствованную систему должен быть постепенным, чтобы сотрудники могли привыкнуть.

1. Рекомендации по формированию нематериальных подходов

к мотивации трудовой деятельности

Стандартная мотивация – это представление о том, что чем больше благ получает от нас работник (и прежде всего материальных), тем выше его мотивация к труду. Однако, опыт показывает, что у компаний всегда имеется острая потребность в работе с мотивацией персонала, которая не сводилась бы к примитивному денежному вознаграждению, потому что такие материи как, например, лояльность, энтузиазм, доверие, хороший психологический климат, искренняя товарищеская поддержка, ни за какие деньги не купишь

Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых реализуется высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят и от характеристики и содержания выполняемой работы. Таким образом, руководству организации для повышения мотивационной активности работников необходимо порекомендовать, чтобы они учитывали в выполняемой работе сотрудников следующие характеристики:

самостоятельность, предоставляемую исполнителю  как степень свободы и права планировать, определять график работ и выполнять ее по своему усмотрению; возможность для принятия самостоятельных решений повышает чувство личной ответственности за выполняемую работу.

В качестве важного условия повышения мотивации в организации может быть рекомендована реструктуризация работ с использованием метода обогащения труда.

Обогащение труда  это практика предоставления работникам возмож-ности иметь большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы. Люди, выполняющие обогащенную работу, имеют больше возможностей работать на более высоком уровне сложности и ответственности, имеют больше возможностей для самоконтроля в противовес внешнему контролю. Обогащение труда связано с такой организацией труда, которая включает в себя более разнообразное содержание работы и требует более высокого уровня знаний и навыков.

Следует понимать, что достижение высокой мотивации к выполнению рабочих заданий связано, прежде всего, с наличием определенных психологических состояний сотрудника:

• осознания смысла своей работы (восприятия ее ценности). Если работники считают свою работу бесцельной, то их мотивация находится на низком уровне;

• ощущаемой ответственности за качество процесса труда и количество произведенной продукции;

• осведомленности о результатах труда, то есть наличие обратной связи.

В свою очередь, такие психологические состояния сотрудников определяются основными характеристиками выполняемых ими заданий:

• разнообразием процесса труда, то есть степенью, в которой выполнение задания требует различных навыков и опыта;

• законченностью задания (выполнением от начала до конца);

• значимостью задания (степенью важности для организации и общества);

• автономией, т.е. степенью свободы и независимости, которой обладает сотрудником при принятии решения о способе выполнения задания.

Поэтому применение данной модели, несомненно, будет способтвовать усилению мотивационной составляющей трудовой деятельности отдельных категорий сотрудников. Так, для работников, у которых преобладает потребность в признании, могут быть применены такие принципы, лежащие в основе обогащения труда, как расширение ответственности за свою работу, поручение полного естественного блока работ, наделение работника дополнительными полномочиями, правами, рабочей свободой, прямое информирование самого работника, а не его начальника.

В целом, опираясь на основные положения модели обогащения труда в компании могут буть применены следующие подходы усиления мотивации работников:

• совмещение работ;

• формирование комплексных рабочих групп, выполняющих полный цикл операций;

• открытые каналы обратной связи;

• обеспечение возможности профессионального роста работников.

В процессе анализа системы мотивации в организации ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» исследовались факторы демотивации сотрудников. Было обнаружено, что одним из факторов демотивации работников является неинформирование персонала о событиях в организации, о перспективах решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы. Это отрицательно сказывается на социально-психологическом климате в организации, снижает уровень доверия к руководству, негативным образом влияет на трудовую мотивацию. Поэтому важной практической рекомендацией является необходимость внедрения системы информирования работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой предприятия:

• обеспечение работников информацией, необходимой для успешного выполнения порученной работы (соблюдение установленных сроков, качества и объема предоставляемой информации, форма изложения);

• доведение до работников целей и задач организации, целей и задач подразделений, в которых они работают;

• повышение заинтересованности работников в решении поставленных перед ними задач;

• формирование у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделять стоящие перед организацией цели, повышение их готовности внести свой вклад в работу предприятия;

• улучшение социально-психологического климата в коллективе за счет своевременного информирования работников по основному кругу важных для них вопросов.

Среди нематериальных методов мотивации можно выделить те, которые будут полезны для всех категорий сотрудников, а есть такие, которые «работают» применительно только к одной категории работников.

Так, для категории «рабочие» нами предлагается использовать следующие подходы нематериального стимулирования:

• торжественные награждения победителей (лучших рабочих, победите­лей спортивных соревнований);

• организация мероприятий тимбилдинга;

• возможность дополнительного обучения (с полной или частичной оплатой).

Для специалистов можно предоставить следующие возможности:

• право выполнять работу на дому и обеспечение условий для этого;

• зачисление в кадровый резерв с целью последующего продвижения по карьерной лестнице. Данный метод мотивации объединяет в себе несколько мотивационных составляющих. Он может рассматриваться не только с позиции организационных методов, предполагающий предоставление возможности выполнять более интересную и содержательную работу. Но и также относится к категории социально психологических аспектов мотивации, отражая признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более статусную должность. Кроме того, данный подход к мотивации, несомненно сказывается и на материальной составляющей деятельности работника, поскольку повышение в должности естественным образом связано и с повышением заработной платы.

• повышение уровня квалификации с оплатой обучения;

• доступ к информационным и обучающим интернет ресурсам (МООС, консультант+).

Для руководителей такими методами могут быть:

• возможность формировать команду;

• возможность реализовать собственные инновационные идеи;

• признание высшим руководством корпорации его управленческого таланта;

• имиджевые (возможность пользоваться служебным автотранспортом определенной марки, сотовым телефоном, различными страховыми и др.).

Следует также отметить важный для руководителей и специалистов момент – создание удобного рабочего места, оснащенного необходимой техникой. Так как одним из самых раздражающих факторов они считают постоянно «виснущие» компьютеры, неспособные обеспечить нормальную работу необходимых программ.

Среди социально-психологических методов мотивации можно выделить несколько, которые будут важны при мотивации всех категорий работающих, так как большинство сотрудников, с которыми нам удалось побеседовать в ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор»», отмечали потребность в них:

• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

• развитие системы управления конфликтами,

• формирование и развитие организационной культуры.

Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях. Психологический климат в коллективе является одним из важ­нейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Комфортный психологический климат – это обстановка, когда все заняты ин­тересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и дово­лен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не воз­никают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.

Нормальный психологический климат создать непросто, он требует ог­ромных усилий. К тому же, его необходимо постоянно поддерживать, ведь на­рушить его может любая мелочь.

Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управ­ления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт – это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет раз­вития коллектива.

Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональ­ным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, так как именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, се­минары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива.

Следует помнить, что разрешение конфликта должно произойти не только в рациональной форме (стороны нашли общую точку зрения), но и в эмоциональной (у них не должно остаться досады или злости друг на друга, иначе это будет мешать им вместе продуктивно работать).

Причиной инцидента могут быть низкая квалификация руководителя и возникающее из нее «положение угрожаемого авторитета» – руководитель пы­тается избежать ситуаций, в которых может проявиться его некомпетентность и притесняет людей, способных это обнаружить. В результате блокируется ин­формация, дающая представление о реальном положении вещей.

Инцидент возникает вследствие некультурного обращения руководителя с подчиненными, если руководитель не обращает внимания на высокую квали­фикацию подчиненного и не продвигает его по службе.

Характеристики

Список файлов ВКР