Антиплагиат-Лазарев (1194300), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Человек затрачивает усилия на осуществление действий, котороедолжно представить ему возможность получения чего-то для устранения потребности. На этой стадии можетпроисходить корректировка целей, так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию.Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действий.
Проделав определенную работу, человекнепосредственно получает то, что нужно для удовлетворения потребности. Выясняется, что выполнение действийдает желаемый результат. В зависимостиот этого происходит ослабление, сохранение или усиление мотивации.[10]Шестая стадия –потребности,[5]устранениепотребности. Человек[1]либо [10]продолжает[1]либопрекращает действия[10]довозникновения но��ойискать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.Значительным фактором является то, что мотивационный процесс изменчив, а его характер зависит от того, какиепотребности его инициируют. При всем том, сами потребности находятся между собой в сложном динамическомвзаимодействии, нередко противореча друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей.Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, - эторазличие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов,разная степень зависимости действия одних мотивов от других.
У одних людей стремление к достижению результатаможет быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Одной из основных задач управленияявляетсяопределениемотивовдеятельности каждого сотрудникаи согласованиеэтих мотивовсцелямипредприятия. Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку,мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу.Таким образом, мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления[1]любымсоциально-экономическим объектом. Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того,насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта.
Даже если в рамках объектауправления[8]действуютсовершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированнаясистема координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно[1]данногоэффективна, общий результат функционированияобъекта[8]управлениябудет достаточно низким.Именно поэтому одной из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективныхспособов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.1.2.[1]Теории мотивац ии в практике современного менедж ментаВ настоящ ее время сущ ествует значительное количествомотивационных теорий, которые могут выступать основой для определения потребностей сотрудников и разработкимероприятий по их удовлетворению.
Среди них можно выделить:1. Содержательные теории, которые базируются на идентификации внутренних факторов - потребностей, которыезаставляют людей действовать определенным образом.2. Процессуальные теории, которые сосредоточены на том, как люди ведут себя с учетом таких факторов, каквосприятие и познание.Содержательные теории мотивации:Теория иерархии потребностей А. Маслоу утверждает, что все люди имеют одинаковый базовый набор потребностей;низшие уровни потребностей более значимы; высшие уровни становятся мотиваторами только тогда, когдаудовлетворятся определенной степени низшие [21].Основные выделенные потребности в данной теории: физиологические -[1]еда, вода, сон, отдых; безопасности - стремление к физической защ ищ енности, стабильности в ж изни); соц иальные(принадлеж ности) - духовная близость, любовь, друж ба; э гоистические - самооц енка, уваж ение, статус, самоуваж ение;самореализац ии – ж елание актуализац ии своих способностей, творчество.Физиологические потребности являются самыми сильными и неотложными, то есть это основные условия, которыенеобходимы для физического выживания человека.удовлетворять физиологические потребности,[1]Люди,[13]малокоторые работают в основном для того, чтобыинтересуются содержанием работы.
Они концентрируютвнимание на оплате, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. п.[1]Дляуправления такими людьми необходимо, чтобы небольшая заработная плата обеспечивала им выживание и рабочиеусловия не слишком усложняли жизнь.Потребности в защищенности и[13]стабильном[13]безопасностии безопасном состоянии,может принести ему жизнь. Люди,связаны со стремлением и желанием[8]защищающем[13]испытывающиеситуаций; они любят порядок, четкие правила,[8]человеканаходиться вот страха, боли, болезней и других страданий, которыеподобные потребности, стремятся избегать волнительных[1]ясныеструктуры.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22914374&repNumb=1[8]Такиелюди[13]оцениваютсвою работу7/3110.06.2016Антиплагиатпрежде всего с точки зрения обеспечения им стабильного существования в настоящем и будущем.
Для них важныгарантиистабильнойработы,[1]пенсионногообеспечения,медицинскогообслуживания.Онистремятсязастраховаться в прямом и переносном смысле от возможных неблагоприятных событий и изменений с помощьюобучения и образования. Для управления такими людьми следует создавать ясную и надежную систему социальногострахования, применять понятные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд вышепрожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и совершению рискованных действий.[13]Потребность в принадлеж ности и причастности проявляется в том, чточеловек стремится к участию в совместных действиях; он хочет дружбы, любви, а[8]также [13]бытьто объединений, участвовать в общественных мероприятиях и т.
п. Если для человекаявляются ведущими, онхорошиеи[8]рассматриваетдружескиеотношениясчленом каких-[8]эти [13]потребностисвою работу как принадлежность к коллективу, возможность установитьколлегами.Поотношениюктакимработникамруководстводолжноосуществляться в форме дружеского партнерства. Для них надо создавать условия для общения на работе.[13]Хорошиерезультаты дают групповая форма организации труда и групповые мероприятия, выходящие за рабочиерамки, напоминания работникам о том, как их ценят коллеги по работе.[1]Потребностив признании и уважении отражают желаниеуверенными в себе, а также[8]видеть,[13]людейбыть компетентными, сильными, способными,что окружающие признают их таковыми и уважают за это.[13]Люди,испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо к положениюпризнанного авторитета при решении задач.
Управляя такими людьми, надо использовать различные формыморального поощрения, признавать их заслуги. Для этого могут быть полезны присвоение титулов и званий,освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различных наград ит.
п.[1]Потребностив самовыражении проявляются взнаний, способностей и умений[13]потребности[8]для[13]стремлениив гораздо большей степени, чем[8]другие, [13]носятчеловека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с[8]онии окружения,человека к наиболее полному использованию своихсамоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т.
п. Данныеиндивидуальный характер. Это потребности[8]этой [13]потребностьюоткрыты к восприятию себясозидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться давать иморигинальные задания, позволяющие максимально реализовать их способности, предоставлять свободу в выборесредств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.Из теории[13]иерархииуправлению мотивацией[13]Преждепотребностей А. Маслоу можно выделить несколько практических рекомендаций по[1]подчиненных[22].всего, руководители должны стремиться к удовлетворению тех потребностей подчиненных, которыенаходятся на низких уровнях иерархии,[1]напримерв хорошей оплате и безопасности труда, стабильности рабочегоместа.
Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы:выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление автомашин и т. п. Без учета такойзависимости невозможно добиться успеха.В[13]целом теория А. Маслоу предоставила менеджерам инструмент для мотивации работников – их потребности.Чтобы побуждать конкретного человека, необходимо создать условия для удовлетворения его индивидуальныхпотребностей, причем через такие действия, которые способствуют достижению целей организации.
В современныхпредприятиях лучшими мотивирующими факторами являются потребности высших уровней.[11]Согласнотеорииприобретенных потребностейД. МакКлелланда, поведениелюдеймотивируется тремя базовымипотребностями:В достиж ениях –проявляется в желании осуществить что-то трудное, новое, достичь высоких показателей успеха в решении задач,обогнать, превзойти других людей, самого себя.[11]Людис высоким уровнем потребности достижения предпочитаютсамостоятельно ставить цели, пытаются быть впереди, стремятся преуспевать и брать на себя ответственность зарешение проблем.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
