Антиплагиат-Лазарев (1194300), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

В качестве основных видов мотивац ии в современных предприятиях традиц ионноиспользуются материальная и нематериальная. Кроме того, в последнее время важ ное значение принимает, так называемая,моральная мотивац ия, которая состоит в системе вознаграж дений, не имеющ ей денеж ного выраж ения, такого какпризнание статуса и заслуг работников, предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий илисвободный график самоконтроль качества и т.

п.) и дополнительных возмож ностей распоряж аться ресурсами организац ии.Не менее важ ной является организац ионный аспект мотивац ии, заключающ ийся в создании организац ионной культуры,поддерж ивающ ей мотивац ию сотрудников на достиж ение ц елей компании.В ц елом, мотивац ия э ффективной деятельности персонала призвана аккумулировать весь кадровый потенц иал организац иина достиж ение ее ц елей. Более того, данное направление работы с персоналом формирует удовлетворенность сотрудниковсамой организац ией и тем, чем они в ней занимаются.Целью настоящ ей выпускной квалификац ионной работы является исследование​мотивац ионных аспектов управления напредприятии и разработка рекомендац ий по их совершенствованию.Объектом исследования выпускной квалификац ионной работы являлось ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор».Предметом исследования настоящ ей выпускной квалификац ионной работы является система мотивац ии данногопредприятия.Для достиж ения данной ц ели в работе поставлены следующ ие задачи:рассмотреть теоретические аспекты трудовой мотивац ии: понятие, сущ ность и место трудовой мотивац ии в системеуправления персоналом, а такж е основные теории мотивац ии.проанализировать практику применения мотивац ионных подходов к управлению персоналом в компании ООО «ДХК Бор»;предлож ить мероприятия по исследованию мотивац ионных аспектов поведения сотрудников и разработать рекомендац иипо формированию основных направлений программы мотивац ии сотрудников компании.В ходе выполнения выпускной квалификац ионной работы были использованы труды российских и зарубеж ных авторов:Бурмистров, А., Кибанов, А.

Я., Мескона, М.Х., Маслоу, А., Каверин, С. Б., Гущ ина, И., Трофимов, Н. С., и др.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИПонятие, сущ ность​и место трудовой мотивац ии в системеуправления персоналомВ настоящ ее время э ффективное управление предприятием ​невозможно без создания внутри такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели,когда каждый сотрудник ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Довольно частоуспех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовностивзять на себя ответственность за принимаемые решения и потому руководители должны понимать, что общийвысокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимальнореализуя свой потенциал. А это возможно только тогда, когда работник ощущает, что он нужен компании, что онпризнан и что о нем заботятся.Мотивация – одна из основных функций управления, т.

е. это уже обособившийся вид деятельности, которыйпредставляет собой процесс побуждения себя и других к действиям, направленным на достижение целейорганизации [12]. Развитие мотивации приводит к повышению производительности труда иногда в большей степени,чем технологическое перевооружение.Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечитьполное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего​достижения целей организации.Значение мотивации в системе управления ​персоналом определяется тем, что менеджеры, опираясь на нее, имеютвозможность добиться от подчиненных определенного соответствующего целям организации поведения.

Если уровеньмотивации сотрудников таков, что сотрудники не стремятся улучшить результаты своей деятельности, томенеджерам необходимо пересмотреть систему вознаграждения за труд.Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы ипобуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей идостижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания,восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работниковбудут высокомотивированными, а результаты труда – высокими.Простая модель мотивации содержит 4 основных элемента: потребности, поведение, вознаграждение и обратнуюсвязь [2].Как известно, потребность – это нужда, которая имеет специфическую форму в соответствии с уровнем развитиячеловека или общества в целом.

Это необходимость в чем-либо; это состояние неудовлетворенности субъектаналичием или отсутствием какого-либо объекта; это состояние противоречия между имеющимся и желанным,имеющимся и необходимым.Когда происходит осознание человеком потребности – это заставляет его предпринимать определенные действия,направленные на снятие состояния неудовлетворенности, осуществлять поведение, направленное на получениевознаграждения, способного удовлетворить потребность.При​этом, от того, какое вознаграждение будет получено, во многом зависит оценка человеком своего поведениякак приемлемого и его повторение в будущем. Как правило, люди стремятся повторить то поведение, котороеhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22914374&repNumb=15/3110.06.2016Антиплагиатассоциируется с удовлетворением потребности.[1]Процесс мотивации основан на функциях и свойствах сознания и психики и включает восприятие и оцениваниеситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности.

Человек усваивает ценности инормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.[8]Мотивнаходиться «внутри»человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человекуфакторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело.[8]мотивы[1]Таккактрансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

Тем неменее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности,искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и вслужебном росте.[1]Поведение[8]определяетсячеловека, обычно,не одним мотивом, а их суммой, в рамках которойони находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационнаяструктураиндивидаявляетсяосновойпретворенияимвжизньопределенныхдействий.Этаструктурахарактеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, взависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Изучить эту структуру – это задачаменеджера.[5]Силамотива зависит от степени актуальности потребностей для работника. Чем насущнее потребность в том илиином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Мотивы труда разнообразны, номожно выделить несколько групп мотивов[1]труда, [11]образующихв совокупности единую систему. Это мотивысодержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признаниемплодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, связанные сжеланием работать именно в этой организации и ориентированные на определенную интенсивность работы.[1]Рассмотрим основные виды мотивов к труду [12]:мотив социальности входит в лидирующую группу ориентации работников и связан, в первую очередь с желаниемработать в «хорошем коллективе».мотив самоутверждения -[1]проявляется в ж елании построить карьеру, быть личностью);мотив самостоятельности состоит в стремлении быть хозяином, руководителем, и формируется в результатестремления к риску, к новым видам деятельности и желанием самостоятельно вести свой бизнес;мотив надежности (стабильности) присутствуетдеятельноститогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и([1]стабильная работа, заработная плата, наличие стабильных соц иальных гарантий…);мотив приобретения нового лежит в основе многих элементов воздействия и включает возможность приобретениязнаний, вещей.мотив справедливости.

В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдениесправедливости с точки зрения работников ведет к демотивации;мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов,действующих во все времена.[1]Мотивирование- это процесс воздействия[5]начеловека для побуждения его к конкретным действиямпосредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивацияможно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее [17].1.

Внешнее мотивирование это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководительпоручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какиемотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как[1]нормальнаяоплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид[5]моральногопоощрения.2. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенноймотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательныхкачеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру снижения монотонности труда и др.Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.[1]Длятехработников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, чтоприносит награды и удовлетворение.[5]Мотивацию,анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов ([1]рисунок 1).

[12]:Первая стадия. Возникновение потребности.Вторая стадия. Поиск[22]см.путем устранения.Третья стадия. Определение направлениядействия.Четвертая стадия. Осуществление действия.Пятая стадия. Получение вознаграждения за осуществление действия.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22914374&repNumb=16/3110.06.2016АнтиплагиатШестая стадия.

Устранение потребности.Рисунок 1 Схема мотивационного процесса[5]Перваястадия – возникновение потребности. Потребность проявляется в конкретное время и начинает требоватьот человека, чтобы он предпринял какие-то действия для ее устранения.Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Человек начинает изыскивать возможности для устраненияпотребностей: удовлетворить, подавить, не замечать возникновения необходимости каких-то действий.Третья стадия – определение целей, направление действий. На данной стадии человек отвечает на такие вопросы:что я должен получить, чтобы устранить потребность: что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какоймере я могу добиться того, что желаю.Четвертая стадия – осуществление действий.

Характеристики

Список файлов ВКР