Выпускная квалификационная работа (1193678), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

- знакомство с должностью;

- очное и дистанционное обучение;

- стажировка;

- адаптация на рабочем месте;

- подведение итогов адаптации.

Соответственно адаптация новых сотрудников рассчитана на период

испытательного срока.

Для карьерного роста и развития персонала в банке разработан и внедрен

ежегодный цикл оценки персонала, а также сотрудниками на ежедневной основе заполняются отчеты о проделанной работе. По результатам KPI выявить результативность сотрудника и отдела в целом. Также благодаря оценки персонала «5плюс» перспективным сотрудникам обеспечиваются профессиональное развитие и карьерный рост. Обязательным условием является получение обратной связи по оценке сотрудника от руководителя и формирование индивидуальных планов развития. Сотрудники с повышенными показателями результатов, высоким потенциалом приглашаются в кросс-функциональный кадровый резерв. Резервисты могут строить свою карьеру в интересном для них направлении, используя современные инструменты индивидуального развития: менторинг, консультации менеджеров по карьерному развитию, стажировки, участие в кросс функциональных бизнес-проектах.

Ежегодно проводится конкурс «Лучший по профессии» и победителям

вручается денежное вознаграждения, грамоты, берется интервью для корпоративной газеты Сбербанка, а также открываются возможности для карьерного роста. Согласно отчета менеджмента за 2014 год сформирован кадровый резерв из 101 руководителя на ключевые позиции Банка (директор департамента центрального аппарата, председатель и заместитель в территориальном банке, управляющий ГОСБ и ОСБ) и на позиции уровня ГОСБ, ОСБ и банков составляет 364 руководителя.

В рамках стратегии развития Сбербанка на период 2014-2018 разработана

система карьерного развития массовых специальностей с использованием автоматизированной системы SAP. Благодаря этой программе у сотрудников появилась возможность в онлайн-режиме ознакомиться со своей карьерной лестницей, картой кадрового потенциала, увидеть, какие знания и навыки требуется развивать для целевой позиции, а также продвинуться на вышестоящие должности.

На этапе карьерного роста у сотрудников банка есть возможности для

совершенствования и развития своих компетенций и навыков:

1. Дистанционное обучение.

2. Профессиональное развитие.

3. Книги серии «Библиотека Сбербанка».

4. Изучение иностранных языков.

Особое внимание уделяется обучению руководителей, развивают лидерские,

управленческие и профессиональные компетенции. В таблице 10 представлены наиболее значимые программы обучения и профессионального развития руководителей Сбербанка.

Таблица 10 – Наиболее значимые программы обучения и профессионального развития руководителей Сбербанка

В рамках стратегии был разработан и открыт Корпоративный университет

Сбербанка, у которого основная задача по развитию лидеров мирового класса. У топ-менеджеров и руководителей Сбербанка на каждом этапе карьерного роста есть возможности для самосовершенствования и развития лидерских качеств, и управленческих компетенций.

После прохождения обучения в виде тренингов, дистанционных курсов и

других обучающих программ в обязательном порядке заполняются анкеты обратной связи для определения удовлетворенности полученных знаний и навыков, с целью совершенствования этих программ.

Доходы сотрудников Сбербанка состоят из ежемесячной заработной платы,

ежеквартальных и годовых премий. Дополнительный доход можно получить в виде вознаграждения за инновационную деятельность, победу в конкурсе, лучший проект на краудсорсинговой площадке, викторины и акции также поощряются. Система вознаграждения труда в Сбербанке основывается на тщательно проработанных передовых принципах:

- прозрачность и справедливость выплат;

- внешняя конкурентоспособность;

- возможность влиять на свой заработок;

Таким образом, банк предоставляет свои сотрудникам возможность

получить достойную заработную плату и влиять на свои доходы принимая более активное участие в разнообразных проектах. Также сотрудникам предлагаются корпоративные льготы и привилегии:

- программа страхования от несчастных случаев и тяжелых заболеваний

(полностью финансируется Банком);

- программа добровольного медицинского страхования (полностью

финансируется Банком для всех сотрудников со стажем работы более года);

- корпоративная пенсионная программа;

- льготное кредитование;

- материальная помощь в связи с особыми жизненными обстоятельствами.

В банке с 2014 года разработана т внедрена оценка условий труда на

рабочих местах. Утвердили следующие внутренние нормативные документы в области охраны труда:

- регламент организации работ в области охраны труда в ОАО «Сбербанк

России», устанавливающий единый порядок организации работ по охране труда в банке, основные элементы, цели, задачи системы управления охраной труда;

- технологическая схема организации и проведения предварительных и

периодических медицинских осмотров (обследований) работников ОАО «Сбербанк России», определяющая порядок проведения медицинских осмотров работников банка, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно предоставляемых данных в отчете за 2014 год на регулярной

основе проводятся тематические внутрикорпоративные семинары со специалистами по охране труда, а также осуществляются выездные проверки состояния охраны труда в территориальных банках. Благодаря принимаемым мерам, за 2014 год коэффициент тяжести травматизма в Сбербанке уменьшился с 39,05 до 34,37, а показатель частоты травматизма сократился с 0,94 до 0,86.

Активно пропагандируется здоровый образ жизни среди сотрудников. В

крупных отделениях Сбербанка, офисах и расчетных центрах работают врачи, а также есть тренажерные залы. В газете Сбербанка запущена новая рубрика «Здоровый образ жизни», в которой ежемесячно печатают новые статьи о необходимости ведения здорового образа жизни и советы по оздоровлению организма.

Таким образом, кадровая политика нацелена на повышение квалификации,

эффективность и вовлеченность сотрудников Банка. Ожидается, что удельные расходы на персонал будут расти, однако эффективность расходов при этом увеличится за счет роста доходов Банка и сокращения затрат в других областях.

Главный капитал Банка - это человеческий ресурс, который является

основным конкурентным преимуществом. Создание и ежедневное развитие системы управления талантами — главная задача каждого руководителя в Сбербанке.

3. ПЕРСПЕКТИВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ МСЦ АМУРСКИЙ ПАО СБЕРБАНКА РОССИИ

3.1. Мероприятия в области поддержки для высвобождаемых работников МСЦ «Амурский» ПАО Сбербанка России

Процедура сокращения численности или штата работников организации,

пожалуй, наиболее регламентирована. Она проводится, как правило, в целях совершенствования работы организации и рационального использования персонала. Основа всех мероприятий по сокращению численности или штата работников - соблюдение требований Трудового Кодекса РФ и других нормативных правовых актов. Приступая к процедуре сокращения численности или штата работников организации, работодатель должен учитывать, что ее нарушение может иметь неблагоприятные последствия.

В рамках программы «Outplacement» Сбербанк оказывает своим бывшим

сотрудникам помощь с дальнейшим трудоустройством или завершением карьеры в результате ухода на пенсию или прекращения работы. В 2014 году

в программах сопровождения и поддержки персонала при оптимизации численности в Сбербанке участвовало 3 608 человек, что составило 6% от числа уволенных.

В рамках данной программы применяются следующие мероприятия по

поддержке сотрудников, подлежащих сокращению:

1. Консультирование.

На данном этапе сотрудниками отдела по работе с персоналом проводиться

разъяснительные работы с сотрудниками, получившими уведомление о сокращении численности и штата. Данную консультацию проводят на общем собрании, дополнительно проходит встреча начальника отдела управления персоналом по запросу руководителей отделов, а также сотрудник получивший уведомление может неоднократно задавать волнующие его вопросы и получать полную квалифицированную консультацию при личной встрече с сотрудниками отдела по работе с персоналом или в письменной форме по электронной почте.

На территории МСЦ Амурский ПАО Сбербанк России работодателем

организована выездная пред увольнительная консультация для высвобождаемых сотрудников со специалистами организации временной занятости, отдела содействия трудоустройству населения и отдела профессионального обучения и профориентации. Персонал познакомили с услугами, предоставляемыми Центром занятости, с банком вакансий, с порядком постановки на учет, ответили на вопросы, связанные с Законом о занятости. В ходе консультации был предложен раздаточный материал: памятки и буклеты, газета «Вакансия».

2. Предложение вакансий.

На корпоративном сайте создана новая рубрика «Трудоустройство». В

данной рубрике создана база вакансий, которая на постоянной основе обновляется и создается сообщение по электронной почте для всех сотрудников о вакансиях. В базе вакансий предлагаются сокращаемым работникам все должности, вакантные в местности, где работник осуществляет трудовые обязанности и по системе Сбербанка (по всей России), соответствующие квалификации работника, а также работу, которую сотрудник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья. Дополнительно в базе вакансий предлагаются должности не только по системе Сбербанка, а также других Банков и организаций в г. Хабаровске. Обязательно указывается контактное лицо по интересующей вакансии.

На территории МСЦ Амурский ПАО Сбербанк России работодателем для

высвобождаемых сотрудников организована встреча с представителями Розничного бизнеса Дальневосточного Сбербанка, на которой была представлена презентация вакансий во Внутренних структурных подразделениях. Представители Розничного бизнеса ответили на волнующие вопросы сотрудников, подробно рассказали об оплате, мотивации и карьерном росте работников ВСП. Были предложены вакансии должностей консультанта, менеджера по продажам (старшего, ведущего), заместителей руководителя ВСП. Дополнительно по электронной почте сотрудникам отправлена рассылка презентации с указанием контактных лиц для дальнейшего трудоустройства в Розничном бизнесе.

3. Переезд (смена жительства).

Предлагаются вакансии в других регионах в расчетных центрах Сбербанка

России:

- МСЦ «Южный порт» г. Москва;

- МСЦ «Волга-Сити» г. Нижний Новгород;

- МСЦ «Малахит» г. Екатеринбург;

- МСЦ «Ладья» г. Самара;

- МСЦ «Восток-Запад» г. Новосибирск.

При успешном прохождении собеседования на интересующую должность в

расчетном центре другого региона сотруднику при переезде выплачивается единовременное пособие в 3-х кратном размере среднего заработка. В рубрике «Трудоустройство» выложены презентации расчетных центров, в которых предоставляются данные:

- общая информация о городе и административном центре;

- информация об объектах культурного значения (памятники, театры, музеи, цирк, зоопарк и т.д.);

- транспортная система;

- стоимость жилья (новостройки и вторичный рынок);

Характеристики

Список файлов ВКР