Выпускная квалификационная работа (1193678), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

увеличивает производительность труда, численность персонала растет, не смотря на незначительный рост текучести кадров. Примечательно, что Сбербанк в прошлой пятилетней стратегии ставил перед собой цель сокращения персонала, тогда в планах банка было уменьшение штата сотрудников до 200-220 тыс. человек к концу 2012 года, однако эта цель так и не была реализована. В Сбербанке отклонение от планов по сокращению численности персонала и ее рост, вопреки стратегии, объясняли потребностями розничного бизнеса.

Во II квартале 2015 года впервые Банк показал сокращение численности

персонала. Информация о сокращении штата кредитной организации до 266,9 тыс. человек с 268,13 тыс. по итогам I квартала 2015-го содержится в отчете эмитента, а во втором квартале Банк сократил 1,15 тыс. человек. При этом ранее, с конца 2012 года по I квартал 2015-го, численность сотрудников банка выросла на 34,7 тыс. человек. Доля сотрудников сокращаемого расчетного центра МСЦ «Амурский» ПАО Сбербанк России представлена в таблице 7.

Таблица 7 – Доля сотрудников сокращаемого расчетного центра МСЦ «Амурский» ПАО Сбербанк России

Как видно из таблицы доля сокращаемого персонала в расчетном центре

МСЦ «Амурский» ПАО Сбербанк России составляет 0,3 % от всей численности персонала ПАО Сбербанка России.

Если провести анализ согласно данным МСФО, то по итогам 2015 года

чистая прибыль Сбербанка может составить 213,4 млрд. руб., а в 2014 году банк заработал 290 млрд. руб., следовательно, прибыль ПАО Сбербанка России в 2015 году будет примерно на 30 % меньше, чем в 2014 году.

В планах сокращение на 30 тыс. сотрудников и если предположить, что

средняя заработная плата одного сотрудника Банка в год составляет 500 тыс. руб., то оптимизация позволит экономить ежегодно до 15 млрд руб., а с учетом дополнительного сокращения персонала на 5% административные расходы банка могут быть снижены еще на 17 млрд руб. В итоге уже в 2016 году операционные расходы банка могут быть снижены с прогнозных 652 млрд до 620 млрд руб. На данный момент, по данным МСФО, численность сотрудников Сбербанка составляет около 270 тыс. человек, а филиальная сеть насчитывает 17 тыс. офисов.

«Мы пытаемся сократить количество слоев управления. Чем меньше слоев

управления, тем лучше. По мере нашей готовности происходит централизация различных функций. Один из примеров: бэк-офис в 2008 г. насчитывал 59 000 человек, сейчас – 17 000, а к 2018 г. будет 6000. В системе Сбербанка было 33 000 бухгалтеров, осталось 1600, а будет 600.» - процитировал Герман Греф, Председатель Сбербанка.

Перемена тренда связана с началом реализации реформы системы

управления, которая должна стать ответом кризису и сократить издержки. Смысл состоит в создании более гибкой системы управления, и основной эффект будет достигаться за счет управленческих и административных функций. После таких преобразований экономия затрат на персонал может достигнуть до 20 %.

В Сбербанке значительно увеличивается процент сотрудников с высшим

образованием, меняется демографическая структура. Социальная мобильность приводит в банк работников из других отраслей: это учителя, работники промышленных предприятий, военнослужащие и другие. Наряду с мобильностью и ростом социального слоя банковских работников идет процесс осознания своей принадлежности к нему, определения места в социальной иерархии организации, роста уровня сплоченности социальных групп и изменение системы ценностей. Меняются ориентации работников в труде, уровень материального обеспечения сотрудников, преставления о собственном имущественном статусе и пр. Ниже на рисунке 5 представлена штатная численность Сбербанка за 2014 год в разбивке по полу, на рисунке 6 – штатная численность Сбербанка за 2014 год по возрасту и на рисунке 7 - штатная численность Сбербанка за 2014 год в разбивке по категориям сотрудников

Рисунке 5 - Штатная численность группы сбербанка за 2014 год в разбивке по полу

Рисунок 6 - Штатная численность Сбербанка за 2014 год в разбивке по возрасту

Рисунок 7 - Штатная численность Сбербанка за 2014 год в разбивке по категориям сотрудников

Согласно представленных выше диаграмм можно образовать структуру

персонала Банка:

- сотрудники до 30 лет занимают 42,6 % от общей численности персонала,

пред пенсионного и пенсионного возраста – 9,3 %;

- доля женщин – 70,5 %;

- около 74% имеют высшее образование, 17% – среднее профессиональное,

4% - обучаются в высших учебных заведениях, продолжая работать в Банке;

- более 48% сотрудников имеют стаж работы в Сбербанке от 2 до 15 лет,

20% –менее года, 11% – более 20 лет;

- значительная часть сотрудников работает непосредственно с клиентами, в

т.ч. 32% во внутренних структурных подразделениях, 3% – в операционных подразделениях и 6% – в подразделениях инкассации.

Согласно данным отчета эмитента МСФО операционные расходы за I кв.

2015 года выросли на 14,7% в сравнении с периодом за 2014 год и составили 139,7 млрд. руб. Данный рост операционных расходов объясняется увеличением расходов на персонал из-за роста розничного бизнеса в 2014 году и увеличением операционных расходов в зарубежных дочерних компаниях из-за девальвации российского рубля. Отношение операционных расходов к доходам увеличилось до 45,8% за 1 квартал 2015 года против 41,5% за аналогичный период 2014 года.

2.3 Характеристика кадровой политики ПАО Сбербанк России

На протяжении всей истории Сбербанк выполнял свои функции и как

экономический, и как социальный финансовый институт. Успех развития Банка тесно связан с выстраиванием надежных отношений с заинтересованными сторонами. Вопросы, волнующие заинтересованные стороны, являются для Банка ориентирами развития деятельности по всем направлениям КСО. Чтобы выявить их ожидания, используются разные каналы коммуникации и на основании получаемой обратной связи принимаются управленческие решения и вносятся изменения в существующие процессы. На рисунке 8 указаны инструменты взаимодействия с заинтересованными сторонами Сбербанка.

Рисунок 8 – Инструменты взаимодействия с заинтересованными сторонами Сбербанка

На сегодняшний день Сбербанк России имеет мощный бренд современного

банка, а также под влиянием внешней среды и жесткой конкуренции быстро меняется и становится одним из крупнейших финансовых институтов. Являясь старейшим и самым крупным банком России он открыто и добросовестно конкурирует на банковском рынке, не забывая следит за изменениями в финансовых и технологических перемен. Сбербанк России за послание пять лет существенно расширил свое международное присутствие, которое не ограничилось странами СНГ, также он представлен в девяти странах Центральной и Восточной Европы (Sberbank Europe AG, бывший Volksbank International) и в Турции (DenizBank).

Как любая компания Сбербанк влияет на экономику и развитие регионов.

Основной вклад заключен в финансировании для развития проектов, которые в свою очередь несут коммерческую и социальную выгоду (направленность). Данные проекты помогают решить проблемы регионов, а значит улучшает экономическое развитие и социальную обстановку регионов, следовательно, и всей страны в целом. Более подробно финансирование Сбербанком социально значимых проектов в регионах за 2014 год, а также эффекты от их реализации представлено в приложении 5.

Стратегия Сбербанка направлена на дальнейшее укрепление его позиций в

качестве одного из ведущих и стабильных финансовых институтов мира. Видение Банка в 2018 году сформировано на основе пяти главных направлений развития или стратегических тем:

- с клиентом — на всю жизнь;

- команда и культура;

- технологический прорыв;

- финансовая результативность;

- зрелая организация.

Стратегия развития Банка на период 2014- 2018 гг. целиком зависит от

сотрудников организации — это основа конкурентного преимущества, основа успеха Сбербанка. Именно персонал определяет качество взаимодействия клиентов с банком, участвуя в огромном количестве процессов и процедур. Только с их помощью Банк сможет стать более эффективным и современным.

В Банке нет регламентированного документа о Кадровой политики, однако

есть локальные документы, касающиеся кадровой политики: Кадровая политика, Положение оплаты труда, Кодекс этики, Политика по управлению интересами, Положение о коммерческой тайне, Положение о наставничестве, Положение о методике премирования, Регламент по адаптации новых сотрудников, Положение о защите персональных данных, Методика организации эффективного рабочего места сотрудника (5S) и т.д.

Основная задача кадровой политики банка ближайшие пять лет состоит в

дальнейшем обучении и повышении квалификации сотрудников ПАО Сбербанка России, что приведет к образованию коллектива профессионалов

для решение задач стратегического развития организации.

Приоритетными направлениями деятельности Банка в области кадровой

политики стали:

1. Обновление культуры Сбербанка.

2. Создание нового стандарта развития руководителей.

3. Создание лучших условий для работы разных людей.

4. Навыки работы с клиентами — приоритет в развитии.

5. Кадровые процессы и процедуры нового поколения.

6. Международная организация.

Талантливый, молодой, квалифицированный соискатель или просто

энтузиаст на сегодняшний день может получить информацию о доступных вакансиях из источников:

- карьерный портал Сбербанка России http://www.sberbank-talents.ru.;

- карьерный портал общего пользования http://www.superjob.ru;

- лично предоставить резюме в головной офис в кабинет корреспонденции.

Самый лучший вариант из представленных способов начать свою карьеру в

банке – это официальный сайт вакансий «Сбербанк Талантов». На данном специализированном карьерном портале представлена информациях о возможностях профессионального развития, дополнительно можно пройти тесты, прочитать статьи об успехах сотрудников банка, узнать о льготах и привилегиях.

В Сбербанке продумана поэтапная карьерная лестница, с каждым

назначением на новую должность у сотрудника повышается функционал, ответственность и доход. Более подробно карьеру можно рассмотреть на примере сотрудника ВСП, которая приведена на рисунке 9.

Рисунок 9 – Карьерная лестница сотрудника

Данная схема карьерного роста применяется в головных офисах и

расчетных центрах, а разница состоит только в названиях должности, функционале и доходе. Также для сотрудников ВСП разработана программа «Учебные ВСП», в которой реализуется направление по эффективному вхождению новичков в должность. В рамках программы новый сотрудник получает возможность совмещать заочное обучение в учебном центре со стажировкой за закрепленным наставником. Таким образом, новичок получает теоретические знания и закрепляет их отрабатывая в реальных условиях.

Необходимым условием для новых сотрудников, которые решили

построить карьеру в банке является система адаптации новых сотрудников и корпоративное обучение. Для специалистов-новичков реализуются программы подготовки новых сотрудников на основе планов адаптации. План адаптации — комплексный процесс развития, включающий в себя 5 этапов:

Характеристики

Список файлов ВКР