Выпускная квалификационная работа (1193678), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Инновационная политика
Технологическая политика
Кадровая политика
Механизм формирования
Механизм функционирования
Рисунок 1 – Организационно-управленческий механизм кадровой политики организации
В условиях современной экономики кадровая политика в отечественных компаниях должна больше ориентироваться на человеческие отношения, социальную политику и социальные ценности, охватывать новые области (трудовые конфликты, новые общественные организации, социальные программы и др.) И, несмотря на то, что в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентирующиеся на организацию социального управления и социальную политику, социальная некомпетентность отечественных кадров и руководителей значительно ослабляет данные преобразования.
Проблемы формирования кадровой политики в организации, являясь по существу одним из аспектов проблемы управления персоналом, настоятельно требует основательного исследования и анализа применительно к предприятиям. Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия — ключевой фактор для его эффективной деятельности в условиях рыночных отношений.
В данный момент от кадровой политики зависит жизнеспособность страны, ее стабильность, устойчивость и эффективность. Серьезной проблемой кадровой политики в России является недостаточная системность законодательного регулирования, отсутствие согласованного общего правового поля в регулировании различных уровней и видов деятельности. [21]
Целью кадровой политики является создание системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических метода и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работников и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.
Соответственно цель кадровой политики направлена на решение следующих задач:
1. Обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан,
предусмотренных трудовым законодательством.
2. Соблюдение организациями и работниками положений о
профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.
3. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и
сохранения численного и качественного кадрового состава организации, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.
4. Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного
и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава.
5. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в
распоряжении организации.
6. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллекти-
вов, развитие внутрипроизводственной демократии.
7. Разработка принципов организации трудового процесса.
8. Выработка критериев и методик подбора, подготовки и повышения
квалификации персонала, его вознаграждения.
9. Разработка принципов определения социального и экономического
эффекта мероприятий, входящих в систему управления персоналом.
10. Формирование, оптимизация и стабилизация кадрового состава
ключевых структурных подразделений компаний.
11. Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании.
12. Создание и развитие системы обучения и повышения
квалификации специалистов и управленцев.
13. Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры
компании. [17, с. 30]
Формирует кадровую политику руководство организации, реализуют сотрудники службы персонала совместно с руководителем организации и руководителями подразделений (отделов). Политика отображает отношение руководителей организации к подчиненному персоналу во всех вопросах его управления (наем, обучение, адаптация, аттестация, ротация и т.д.). К локальным нормативным актам, касающихся кадровой политики, относят документы организации, в которых отображены принципы работы с персоналом, например, Положение о персонале, Положение об оплате труда, Положение о наставничестве, Корпоративный кодекс и т. п. Единый документ «Кадровую политику организации» в основном разрабатывают в стабильных западных корпорациях, где четко регламентирован каждый шаг во всех направлениях работы с персоналом. [19]
Для достижения эффективности кадровой политики необходим регулярный мониторинг основных кадровых показателей организации и наличие перспективного плана потребности в персонале на 3-5 лет, в котором, помимо количественных, должны содержаться также качественные характеристики.
Кадровые показатели для мониторинга устанавливаются с учетом масштаба
и специфики организации. Критериями оценки эффективности кадровой политики являются следующие:
- количественный и качественный состав персонала;
- уровень текучести кадров;
- показатель абсентеизма;
- результативность труда;
- затраты на персонал;
- удовлетворенность трудом;
- наличие жалоб;
- уровень производственного травматизма;
- гибкость и стабильность проводимой политики;
- степень учета интересов работников и производства. [17, с. 123]
Критерии оценки эффективности системы управления персоналом
представлены в приложении 1.
Организации, которые основательно подходят к вопросу разработки
кадровой политики, должны учитывать принципы, на которых она должна быть построена:
1. Стратегическая направленность. Кадровая политика должна учитывать
не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.
2. Комплексность. Кадровая политика должна сочетаться с другими
стратегиями предприятия (например, с маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.
3. Системность. Руководители нередко забывают о том, что управление
персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.
4. Последовательность. Принципы и методы работы с кадровым ресурсом
предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.
5. Экономическая обоснованность. Задача, которую решает система
управления персоналом – использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам. Рассуждения же вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть аргументами при принятии кадровых решений. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат.
6. Законность. Некоторые руководители (в основном частных
предприятий) считают, что трудовое законодательство на их предприятие не распространяется, и они могут поступать с работниками так, как им вздумается. И они чувствуют в этом отношении себя достаточно свободно до тех пор, пока какой-нибудь принципиальный сотрудник не решит отстоять свои интересы и не инициирует инспекцию выполнения предприятием трудового законодательства контролирующими органами. Степень соблюдения работодателем трудового законодательства в дальнейшем зависит от соотношения величины штрафа и выгод, которые получает собственник от несоблюдения норм закона.
Однако руководители должны также учитывать и тот факт, что работа
предприятия вне рамок правового поля ухудшает их имидж нанимателя на рынке труда, а значит снижает шансы нанять и удержать профессионалов, щепетильно относящихся к своим правам.
Среди предприятий государственной формы собственности распространена
другая крайность – кадровая служба настолько боится санкций со стороны контролирующих органов, что видит цель своей работы в тщательном соблюдении норм трудового законодательства. Кадровая политика, прежде всего, должна быть нацелена на достижение производственных целей предприятия, а ее законность должна быть всего лишь формой, обеспечивающей безопасность организации.
7. Гибкость. Поскольку гибкость и способность к изменениям
представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди – кадровый ресурс предприятия, одним из важнейших требований, предъявляемых к кадровой политике, является ее возможность способствовать быстрому внедрению инноваций, обеспечивающих соответствие организации условиям внешней среды. Поэтому разработка и внедрение кадровой политики – это эволюционный процесс. Кадровая политика может дорабатываться по мере реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющейся внешней среды.
Однако, чтобы работники чувствовали себя безопасно в состоянии
постоянных перемен, та часть кадровой политики, которая затрагивает ключевые интересы работников (например, политика занятости, оплаты труда), а также относится к организационной культуре предприятия должна быть предсказуемой и стабильной.
8. Научная обоснованность. При разработке кадровой политики
предприятия, необходимо учитывать не только профессиональный опыт ее разработчиков, но и результаты передовых исследований в этой сфере. [12]
Итак, любая кадровая политика направлена на то, чтобы повысить
полезную отдачу от применения трудовых ресурсов. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика должна способствовать увеличению возможностей предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Необходимо помнить, что «Кадры решают все». Итак, кадровый состав организации может стать как основным фактором успеха, так и главной причиной неудач. А это будет напрямую зависеть от того, насколько эффективно сформирована и реализуется кадровая политика компании. [13]
1.2. Типы кадровой политики и их связь со стратегией развития организации
Классификация типов кадровой политики организации основывается на
непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую политику:
1. В зависимости от непосредственного влияния управленческого аппарата
на кадровую ситуацию в организации:
- пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства
организации не имеется четко выраженной программы действий по отношению к персоналу и кадровая направлена на устранение негативных последствий;
- реактивная кадровая политика характерна для предприятий, руководство
которых своевременно выявляет симптомы кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтов, отсутствие мотивации и т.д.) т принимает меры по разрешению возникающих проблем;
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
