Влияние мотивационного процесса на формирование организационной культуры предприятия (1192755), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Руководству необходимо обратить большое значение именно внутрикорпоративным мероприятиям, так как они играют важную роль в формировании организационной культуры. Необходимо руководству выделять материальные средства и помогать организовывать корпоративные мероприятия. В данной поддержке может посодействовать Профсоюз ОАО «РЖД», который выделит часть материальных средств на осуществление данных процессов.

Итак, по итогу третьей главы необходимо сделать следующие выводы:

1. Вокзал имеет множество мотивационных механизмов влияющих на организационную культуру компании.

2. Мотивационная политика компании основывается на коллективном договоре ОАО «РЖД».

3. Вокзал имеет множество недоработок в мотивационной политике.

4. Формирование организационной культуры основывается в основном на нематериальной мотивации.

5. Для улучшения неденежной мотивации необходимо снизить стаж работы на предприятии, чтобы большее число человек могли получать социальные гарантии.

6. Для улучшения нематериальной мотивации предложено несколько рекомендаций, которые улучшат состояние организационной культуры компании: воспользоваться поддержкой Профсоюза, который обеспечит компанию материальными средствами на социальные мероприятия, правильное распределение трудового потенциала, снижение условий для предоставления социальных гарантий работников.

Главное необходимо отметить, что компания должна думать об интересах каждого сотрудника. Человек является сложной системой, которая является подсистемой социальных групп, которые входят в систему общества. Этот принцип системности является главной составляющей построения организационной культуры, так как сотрудник стремится найти внутри группы реализацию своих личностных интересов. И если групповые интересы будут совпадать с индивидуальными, то будет возрастать групповая сплоченность, что сказывается положительно на самой работе. Если интересы сотрудника не соответствуют групповым, чувство принадлежности будет ослабевать. Поэтому следствием этого будет переход положительной мотивации в противоположную.

Напряженность и недопонимание в индивидуальной и групповой мотивации приводит к созданию «зоны высокого психологического напряжения», что оказывает негативное влияние на поведение каждого работника.

Чувство принадлежности является для каждого сотрудника социальной потребностью в причастности. Сотрудник должен ощущать себя в своей компании как в семье. У людей должны быть общие цели и интересы. За счет этого будет возрастать продуктивность труда.

Именно с помощью предложенных социальных мероприятий, а именно нематериальной мотивации люди будут взаимодействовать друг с другом и тем самым появятся традиции, нормы и приверженность в компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе выпускной квалификационной работы были рассмотрены теоретические основы мотивационного процесса. Было выяснено, что основными видами мотивации является материальная, материальная неденежная и нематериальная.

Также были рассмотрены теоретические основы организационной культуры. Она является совокупностью разделяемых членами организации ценностей, мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании. Главным фактором, влияющим на формирование организационной культуры является мотивация, так как с помощью нематериальной мотивации у людей возникает приверженность к своей компании.

Далее во второй главе была дана оценка влияния мотивационного процесса на организационную культуру Вокзал Хабаровск 1.

Сначала была дана основная характеристика и показатели деятельности компании.

Сначала были рассмотрены экономические показатели, которые показали что компания перевыполнила план доходов по сравнению с прошлым годом на 1 059 000 тыс. рублей - это говорит о том, что вокзал Хабаровск – 1 и отдельно каждое его функциональное подразделение максимально и эффективно выполняет свою работу.

Также были рассмотрены трудовые ресурсы, которые не показали значительных изменений в численности персонала за последние три года. Компании рекомендуется, развивать свою деятельность в новых направлениях, призывая к себе новых специалистов.

Далее были выяснены основные минусы в мотивационной составляющей Вокзала Хабаровск-1: не планируется увеличение заработной платы, не оплачиваются дополнительные отпуска, для получения социальных гарантий требуется большой стаж работы, не проводятся социальные мероприятия.

Также были выяснены проблемы в организационной культуре «ДВ РДЖВ», которые являются следствием проблем в мотивации персонала: в компании не сформированы ритуалы и традиции, разница во взаимосвязи подразделений, плохая внутренняя коллективная коммуникация, работники слабо мотивированы в моральном плане, отсутствие системного и процессного подхода в организации.

В третьей главе была дана оценка влияния мотивационного процесса на формирование организационной культуры Вокзала Хабаровск – 1 и также были даны рекомендации по усовершенствованию мотивационного процесса.

Итак, было выяснено, что в основном на организационную культуру влияет неденежная мотивация и нематериальная мотивация. Минусами материальной неденежной мотивации заключается в том, что всевозможные льготы и социальные поддержки предназначаются только для наиболее значимых групп персонала. То есть человек, работающий на более низкой должности не достоин получить индивидуальный пакет, который бы помог ему обеспечить улучшенные условия для жизни. В данной ситуации человек, не заслуживающий данной поддержки, будет ощущать свою ненужность и будет работать с меньшими усилиями. И тем самым не будет формироваться организационная культура предприятия. Также отсутствует нематериальная мотивация, которая смогла бы улучшить внутрикорпоративный дух за счет социальных программ.

Для улучшения неденежной мотивации необходимо снизить стаж работы на предприятии, чтобы большее число человек могли получать социальные гарантии.

Для улучшения нематериальной мотивации предложено несколько рекомендаций, которые улучшат состояние организационной культуры компании: воспользоваться поддержкой Профсоюза, который обеспечит компанию материальными средствами на социальные мероприятия, правильное распределение трудового потенциала, снижение условий для предоставления социальных гарантий работников.

Главное необходимо отметить, что компания должна думать об интересах каждого сотрудника. Человек является сложной системой, которая является подсистемой социальных групп, которые входят в систему общества. Этот принцип системности является главной составляющей построения организационной культуры, так как сотрудник стремится найти внутри группы реализацию своих личностных интересов. И если групповые интересы будут совпадать с индивидуальными, то будет возрастать групповая сплоченность, что сказывается положительно на самой работе. Если интересы сотрудника не соответствуют групповым, чувство принадлежности будет ослабевать. Поэтому следствием этого будет переход положительной мотивации в противоположную.

Напряженность и недопонимание в индивидуальной и групповой мотивации приводит к созданию «зоны высокого психологического напряжения», что оказывает негативное влияние на поведение каждого работника.

Чувство принадлежности является для каждого сотрудника социальной потребностью в причастности. Сотрудник должен ощущать себя в своей компании как в семье. У людей должны быть общие цели и интересы. За счет этого будет возрастать продуктивность труда.

Именно с помощью предложенных социальных мероприятий, а именно неденежной и нематериальной мотивации люди будут взаимодействовать друг с другом и тем самым появятся традиции, нормы и приверженность в компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Алексеевский B.C. Управление устойчивым развитием фирмы: Учебное пособие. - Калуга.: КФ МГЭИ, 2015.

2. Аблязов Р. С. Соревновательный способ мотивации как метод повышения производительности труда // Аграрная наука. – 2014. – N 9. – С. 5-7.

3. Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие, - ИНФРА-М, 2016.

4. Вардаян И. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников // Кадровик. – 2015. – N 10. – С. 63-65.

5. Ветоха Д. И. Совершенствование трудовых отношений как фактор мотивации труда // Вестник Полоцкого государственного университета. Сер. D. Экономические и юридические науки. – 2016. – N 8. – С. 23-31.

6. Грошев И. 3., Емельянов П.В., Юрьев З.М. Организационная культура М.ЮНИТА-ДАНА, 2016.

7. Джордж Дж. М.Организационное поведение. Учеб.пособие.М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2013.

8. Евплов А. В. Совершенствование мотивации работников в системе менеджмента качества на обувном предприятии // Кожевенно-обувная промышленность. – 2016. – N 3. – С. 14-16.

9. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие.-М.: ИНФРА-М, 2014.

10. Еремина Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред:. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2014.

11. Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2013. – N 13. – С. 55-56.

12. Камерон, Р.Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. "Питер", 2014.

13. Кирхлер Э. Мотивация в организациях. Психология труда и организационная психология. – М.: Гуманитарный центр, 2013. – 168 с.

14. Корпоративная культура № 5, ноябрь 2005. Деловые люди, №121, апрель 2016.

15. Котляр Б. А. Совершенствование мотивации – основное условие повышения реального содержания оплаты труда // Цветные металлы. – 2015. – N 2. – С. 8-13.

16. Лукьянчикова Т. Л. Плати всегда, плати за все.... эффективный подход к совершенствованию оплаты труда на предприятиях : опыт развитых стран // Российское предпринимательство. – 2015. – N 7. – С. 153-157.

17. Магура М.И. «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений». // Управление Персоналом, №1, 2015.

18. Менеджмент организации. Учебное пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2015.

19. Михалковская Н.В. Метафорические модели - инструмент для сравнительного изучения организационной культуры. Бизнес-образование, №2 (7) 99. М.:РАБО / 2013.- C125-127.

20. Организационное поведение, 8-е издание. / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн - СПб: Питер, 2013. - 640 с.

21. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. - М.: Экономика, 2016.

22. Семеняченко Е. Проблемы “новых шариковых” или как повысить корпоратив­ную культуру российских компаний? // Новая биржевая газета, № 40, 2015.

23. Соломандина Т. О., Соломандин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие. -М.: ЮНИТИ, 2014.

24. Спивак 3. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2014.

25. Щеглов Е. В. Стимулирование труда – основной инструмент управления трудовым коллективом // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. – 2013. – N 4. – С. 22-24.

26. Чаплина А.Н. Культура организации: Учебное пособие. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 200п6. - 2013

27. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2014. – 240.

Характеристики

Список файлов ВКР