Влияние мотивационного процесса на формирование организационной культуры предприятия (1192755), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Если оценивать обязательства в сфере организации и оплаты труда, то можно утверждать, что индексация заработной платы на 1,5% у дирекции отклонен на период до августа 2017 года, так как у Дирекции недостаточно средств для выполнения этой возможности.

Индексация заработной платы зависит от экономического состояния Компании и от экономического состояния России. В связи со сложившейся ситуацией в стране многие люди попадают под сокращение. В том числе и на Вокзале Хабаровск-1 планируется сокращение штата сотрудников. Так как индексация зависит от экономического состояния компании, можно сказать, что в общем, у компании прибыль выросла 1 059 000 тыс. рублей по показателям 2015-2016 года.

Но можно с уверенностью утверждать, что данных средств недостаточно, чтобы распределить индексацию на весь штат сотрудников. Это говорит о том, что повышение заработной платы невозможно в данной Компании, тем самым материальная мотивация будет снижаться.

Что касается выплат работникам дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни в размере 75 рублей за один нерабочий день. В соответствии с кол. договором в Вокзале данные выплаты осуществляются полноценно. Но данных выплат недостаточно, для того, чтобы мотивировать персонал.

Также в Коллективном договоре прописано, что работодатель должен предоставлять при наличии производственных возможностей по письменному заявлению ежегодный отпуск без сохранения заработной платы.

1)Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет;

2)Работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

3) Работнику – одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;

4)Работнику – отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

В этом случае необходимо отметить, что отпуск предоставляется всего 1 раз за целый год, к тому же он не оплачивается. Данный фактор будет негативно влиять на мотивацию персонала, так как отпуск единовременный и бесплатный.

Человек, который имеет двух или более детей в возрасте до 14 лет, который имеет ребенка-инвалида, одиноким родителям необходимо больше времени на воспитание своих детей. И тем более такие семьи нуждаются в материальной поддержке.

Что касается неденежной мотивации, к которой относятся всевозможные льготы можно утверждать, в том числе индивидуальный социальный пакет.

Это набор социальных благ (льгот, гарантий и компенсаций), которые должны не только привлечь и мотивировать сотрудника, но также способствовать формированию у него чувства гордости за работу на железнодорожном транспорте и стремлению к повышению эффективности своего труда. В данный раздел включен компенсируемый социальный пакет (КСП), который является мотивационной составляющей в перечне социальных льгот и гарантий и предоставляется для наиболее значимых групп персонала с целью их привлечения, развития и удержания в компании. Данный индивидуальный социальный пакет распространяется и на Вокзал Хабаровск-1.

Но минусом данного пакета является то, что он предназначается не для всех работников компании ОАО «РЖД». Он предоставляется для наиболее значимых групп персонала. То есть человек, работающий на более низкой должности не достоин получить индивидуальный пакет, который бы помог ему обеспечить улучшенные условия для жизни. В данной ситуации человек, не заслуживающий данной поддержки, будет ощущать свою ненужность и будет работать с меньшими усилиями. Также в таком случае не сможет сформироваться организационная культура предприятия. Остальные пункты, связанные с неденежной мотивацией полностью соответствуют с Вокзалом.

Что касается нематериальных видов мотивации Вокзал Хабаровск-1, то можно сказать, что обеспечение развития и поддержка массовой физической культуры и спорта на низком уровне, так как у Компании недостаточно средств для осуществления именно данных мероприятий.

Что касается обеспечения и поддержки культурно-просветительской работы в Компании, и проведения среди Работников просветительской работы, направленную на популяризацию здорового образа жизни и отказ от вредных привычек – данный фактор вообще отсутствует на Вокзале Хабаровск-1.

Что касается корпоративных социальных программ на Вокзале Хабаровск-1, то они есть, и они систематически проходят. Это всевозможные парады, конкурсы среди других компаний. Для данных мероприятий выделяют нескольких сотрудников, которые хотели бы поучаствовать. Далее команда готовиться, придумывая интересные шутки и песни про свою организацию. Такой вид нематериальной мотивации объединяет коллектив и формирует организационную культуру Вокзала. Единственным негативным моментом здесь будет играть то, что при подготовке к корпоративным мероприятиям работников не освобождают от их основной деятельности. Им сложно выкладываться на полную в таких условиях.

Внутрикорпоративные мероприятия на Вокзале проводятся. Организацией данных мероприятий занимается сам коллектив. Поддержку в материальном плане компания не выделяет, то есть все мероприятия оплачивают сами сотрудники. Компания не поддерживает компанию в данных мероприятиях никаким образом, поэтому это будет негативно влиять на формирование организационной культуры предприятия.

Так как мотивация сотрудников будет прямым образом влиять на формирование организационной культуры, необходимо дать оценку действующей организационной культуры Вокзала Хабаровск 1 в пункте 2.3.

1. Оценка действующей организационной культуры предприятия

Для того, чтобы проанализировать организационную культуру Вокзала необходимо выделить ряд важных функций организационной культуры:

1. Охранная система защищает инфраструктуру, технические средства и коммерческие данные от неблагоприятных внешних факторов. Для того, чтобы контролировать работу технических средств инфраструктуры используется автоматика и блокировка, которая реагирует на вторжение иных лиц в работу железнодорожных перевозок, все более улучшаются способы защиты. К тому же улучшаются технологические средства в организации работы перевозок, охранные структуры и системы. Для защиты коммерческой тайны существуют запреты на распространение важной информации посторонним лицам без специального разрешения высшего руководства, осуществляется блокировка важной информации и выхода в ж/д Интернет.

2. Функция интеграции формирует чувство приверженности к важной, значимой и ответственной отрасли государства. Хорошая заработная плата, всевозможные льготы, учебная база, социальная защита, эти факторы являются толчком для привлечения посторонних людей к трудоустройству в компании, и упрощает решение проблем кадров.

3. Функция регулирования заключается в поддерживании важных правил при осуществлении производственного процесса, который основывается на одних и тех же требованиях, на выработанных нормах поведения и дисциплины, чувство ответственности к осуществлению надежной работы ж/д вокзала, взаимодействию с клиентами с помощью центров транспортного обеспечения и агентств, что будет являться гарантией стабильной работы.

4. Функция адаптации улучшает взаимное приспособление работников друг к другу и к своему структурному подразделению с помощью проведения общих производственных мероприятий, также взаимозависимость технологической цепи работы и результата от каждого сотрудника, его ответственности и профессионализма. Система комплексности работы формирует у работников чувство взаимоответственности и устраняет чувство ненужности и «брошенности».

5. Функция ориентации заключается в направлении работников для достижения целей за назначенный период времени с помощью выполнения задач и планов на совещаниях, инструктажах и собраниях. Внедряя новую технику и технологию работники должны пройти стажировку и обучение курсов нововведений.

6. Функция мотивации является стимулом премиальной доплаты за выполненный труд, продвижение по службе, улучшения знаний и образования. Молодые работники за небольшой промежуток времени достигают серьезных уровней руководства.

7. Формирование имиджа – это функция возникает за счет осуществления своих собственных обязательств по договору с грузоотправителем на выполнение транспортных услуг, качественной обслуги пассажиров, вежливости и опрятной внешности, надежности работы транспорта. Все эти факторы формируют доверие пассажиров и тех, кто пользуется транспортными услугами. Они имеют большое воздействие на стабильность работы ж/д отрасли в целом.

Проанализировав функции организационной культуры Вокзала Хабаровск-1 можно сказать, что компания относится в меньшей степени к сильной культуре и в большей степени к бесспорной, потому что деятельность ж/д вокзала в основном руководствуется консервативным стилем управления и работы, которая имеет сравнительно малое количество норм и ценностей. Компания не допускает спонтанного воздействия извне и изнутри, т.е. является закрытой. Но на данном этапе организационная культура Вокзала приобретает функции сильной культуры и открывается влияниям как извне, так и изнутри.

На Вокзале Хабаровск-1 организуются съезды, диалоги между участниками компании, также совещания с молодыми специалистами. Часто в компанию приглашаются промышленные предприятия и муниципальные администрации для того, чтобы решать общие проблемы и определения способов работы для достижения обоюдных целей. С помощью данных съездов достигается прогресс в организации работ в ж/д вокзала.

В итоге, организационная культура ж/д вокзала со временем преобразовывается в сильную и эффективную культуру. Этому способствует постепенная передача руководителей структурных подразделений молодому поколению железнодорожников.

Для выявления минусов в организационной культуре Вокзала был использован опрос сотрудников об их отношении к своей организационной культуре. Были выявлены следующие результаты по результатам опроса:

1. В компании не сформированы ритуалы и традиции, которые являются важной составляющей организационной культуры.

2. Взаимосвязь между подразделениями разная: между некоторыми подразделениями сильная, между некоторыми слабая. Данный факт негативно влияет не только на организационную культуру, но и на результаты деятельности компании в целом.

3. Также в компании не уделяют должного внимания внутренней коллективной коммуникации. Это приводит к дефициту информации у работников и нечеткому представлению о компании в целом, способствует распространению неправдивых слухов в коллективе. Подчиненные ощущают себя одинокими и отстраненными от деятельности предприятия.

4. Некоторые из работников слабо мотивированны в моральном отношении.

5. В компании отсутствует использование системного и процессного подходов к орг. культуре. Она имеет только отдельные элементы указанных подходов.

Системный подход к изучению организационной культуры:

Признаки – 1) системность управления означает взаимосвязанность и упорядоченность управленческих воздействий по их объекту и способу реализации. 2) объекты управления должны трансформироваться из состояния «как есть» в состояние «как нужно» целенаправленно на основе баланса внутренних и внешних изменений.

Процессный подход – подход к организации и анализу деятельности компании, основанный на выделении и рассмотрении ее бизнес-процессов, каждый из которых протекает во взаимосвязи с другими бизнес-процессами компании или внешней средой.

Указанные в анализе недостатки действующей организационной культуры Вокзала нельзя назвать негативными сторонами, так как они не ведут сразу же к снижению эффективности деятельности компании, но в будущем могут повлиять на нее отрицательно.

Итак, в конце главы 2 можно сказать, что уровень Вокзала улучшается, так как большинство экономических показателей компании увеличиваются в несколько раз. Это свидетельствует о том, что организация эффективно осуществляет свою основную деятельность, которая приносит прибыль. За счет этого компания увеличивает уровень заработной платы персонала.

Также можно сказать, что чем больше сотрудник Вокзала будет работать, тем выше будет его заработная плата за счет денежный поощрений и надбавок.

Что касается мотивации персонала Вокзала Хабаровск 1, то она основана на коллективном договоре ОАО «РЖД». В нем прописаны все виды мотивации персонала: начисление заработной платы, социальные гарантии, культурно – развлекательные мероприятия. Но, к сожалению Вокзал включает не все элементы коллективного договора.

Минусами в мотивационной системе Вокзала являются:

1. Отмена индексации заработной платы из-за недостаточных средств.

2. Недостаточные выплаты в праздничные дни.

3. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы и 1 раз в год.

4. Социальное обеспечение распространяется только для наиболее значимых сотрудников.

5. В компании недостаточно средств для проведения социальных мероприятий.

6. Отсутствие культурно – просветительских работ за здоровый образ жизни.

7. Неправильное распределение рабочей силы при социальных программах.

8. В организации внутрикорпоративных мероприятиях не учавствует руководство.

Минусами организационной культуры Вокзала являются:

1. В компании не сформированы ритуалы и традиции.

2. Большое различие связи между подразделениями.

3. Также в компании не уделяют должного внимания внутренней коллективной коммуникации.

4. Некоторые из работников слабо мотивированны в моральном отношении.

5. В компании отсутствует использование системного и процессного подходов к орг. культуре. Она имеет только отдельные элементы указанных подходов.

Таким образом, можно сказать, что Вокзал имеет множество недостатков, как в мотивационном процессе, так и в организационной культуре.

Так как мотивационный процесс влияет формирование на организационную культуру, рассмотрим это влияние в главе 3.

Характеристики

Список файлов ВКР