Влияние мотивационного процесса на формирование организационной культуры предприятия (1192755)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»

(ДВГУПС)

Кафедра «Менеджмент»

К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ

Заведующий кафедрой,

к.э.н., доцент

______________С.Н. Третьяк

«___»_______ 20 ___г.

ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА НА ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРы ПРЕДПРИЯТИЯ

Выпускная квалификационная работа

ВКР 38.03.02 «Менеджмент»

Хабаровск 2017

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………4

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА В ФОРМИРОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………………………………………..…6

1.1.Понятие и виды мотивационного процесса……………………………..…6

1.2.Теоретические аспекты организационной культуры: понятия, цели и принципы………………………………………………………………………………13

1.3 Мотивация как главный механизм в формировании организационной культуры предприятия………………………………………………………………..22

2. ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ КУЛЬТУРУ ВОКЗАЛА ХАБАРОВСК-1 ДАЛЬНЕВОСТОЧНОЙ РЕГИОНАЛЬНОЙ ДИРЕКЦИИ ЖЕЛЗНОДОРОЖНЫХ ВОКЗАЛОВ……………………………………………………………….…………...26

2.1. Основная характеристика и показатели деятельности компании……26

2.2. Мотивация труда персонала на примере предприятия………………….35

2.3. Оценка действующей организационной культуры…………………...…47

3. ПОВЫШЕНИЕ ЗНАЧЕНИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА В ФОРМИРОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ВОКЗАЛА ХАБАРОВСК-1 ДАЛЬНЕВОСТОЧНОЙ РЕГИОНАЛЬНОЙ ДИРЕКЦИИ ЖЕЛЗНОДОРОЖНЫХ ВОКЗАЛОВ………….……………………………………..52

3.1. Оценка влияния мотивации на организационную культуру предприятия…………………………………………………………………………...52

3.2. Разработка направлений повышения значения мотивационного процесса в формировании организационной культурыкультуры…………………………………………………………………….57

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...62

СПИСОК ИСПОЛЬЗОАВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………...65

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура является главной составляющей любой компании. Ее смысл заключается в том, что она является системой общепринятых норм и правил, форм отношений и работы сотрудников.

При формировании организационной культуры происходит воздействие многих процессов на ее составляющую. Самым главным процессом, который влияет на организационную культуру является мотивация персонала.

Именно мотивация персонала побуждает в сотрудниках чувство приверженности персонала, так как при мотивации происходит вовлечение сотрудников в трудовой процесс.

Актуальность темы очевидна, так как именно с мотивацией и организационной культурой многие исследователи, занимающиеся проблемами социального управления, связывают возможности успешных преобразований в отечественной экономике на современном этапе. Изучению проблем трудовой мотивации и организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых. Вместе с тем, обращает на себя внимание отсутствие исследований, позволяющих рассматривать трудовую мотивацию и организационную культуру в единой системе. Концепции, посвященные рассмотрению этих двух важнейших сфер трудовой деятельности, в науке существуют как бы параллельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности. Но как показывает практика, именно при формировании организационной культуры прямое воздействие на нее оказывают мотивационные процессы.

Именно в данной выпускной квалификационной работе будет показано влияние мотивационного процесса на формирование организационной культуры предприятия на примере железнодорожного вокзала Хабаровск-1 Дальневосточной региональной дирекции железнодорожных вокзалов.

В состав выпускной квалификационной работы входят три части: теоретическая, практическая и рекомендательная. Также в нее входит титульный лист, аннотация на русском и английском языках, рецензия, лист о прохождении антиплагиата, CD - диск со всей электронной информацией о ВКР, задание, отзыв руководителя, введение, заключение и список использованных источников.

Объектом выпускной квалификационной работы является организационная культура.

Предметом выпускной квалификационной работы является влияние мотивационного процесса на формирование организационной культуры предприятия.

Целью выпускной квалификационной работы является: Изучение влияния мотивационного процесса на формирование организационной культуры железнодорожного вокзала Хабаровск-1 Дальневосточной региональной дирекции железнодорожных вокзалов.

Задачами выпускной квалификационной работы являются:

1. Определить теоретические основы мотивационного процесса в формировании организационной культуры предприятия.

2. Оценить влияние мотивационного процесса на организационную культуру железнодорожного вокзала Хабаровск-1 Дальневосточной региональной дирекции железнодорожных вокзалов.

3. Повысить уровень мотивационного процесса для формирования организационной культуры железнодорожного вокзала Хабаровск-1 Дальневосточной региональной дирекции железнодорожных вокзалов.

Выпускная квалификационная работа состоит из 67 страниц. Также в нее входит 5 таблиц и 3 рисунка. Список использованных источников состоит из 24 наименований.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА В ФОРМИРОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1.Понятие и виды мотивационного процесса

Мотивация – это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, при определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенной цели[1].

Мотивационный процесс – это последовательность действий, определенный период при котором возникают потребности или проблема, которые устраняются с помощью достижения определенной цели.

Если рассматривать мотивацию как процесс, то теоретически ее можно представить в виде шести стадий:

1. Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и сделал какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми разными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические и социальные.

2. Вторая стадия – поиск путей удовлетворения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать.

3. Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

1. что я должен получить, чтобы устранить потребность;

2. что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

3. в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

4. насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

1. Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

2. Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

3. Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности[1].

Далее необходимо рассмотреть виды мотивации работника, чтобы простимулировать его к деятельности и достижению целей.

Стимулы бывают двух видов – материальные и нематериальные. К первой группе относятся все денежные вознаграждения, в том числе премии, бонусы и пр. Ко второй группе стимулов можно отнести социальные, моральные и творческие меры.

Некоторые предприятия ограничиваются только материальными вознаграждениями. Однако при организации стимулирования труда следует придерживаться принципа комплексности. Это значит, что в рамках одной организации функционируют как материальные, так и нематериальные стимулы.

Такой подход позволяет добиться наилучших результатов.

Мотивация делится от групп потребностей.

Одним из самых главных принципов системы стимулирования является дифференцированность. Так, меры стимулирования для обеспеченных и малообеспеченных работников отличаются. То же самое касается квалификации. Молодые специалисты и работники, которые имеют высокую квалификацию, обладают разными потребностями.

Следовательно, будут отличаться стимулы, которые окажут положительный эффект на их работу.

Таким образом, нельзя предусмотреть единую политику мотивации для всех работников без исключения.

1. Финансовая (денежная) мотивация. Денежное стимулирование является очевидным и традиционным способом мотивации персонала. Она применяется в большинстве организаций[23].

Денежное стимулирование включает в себя следующие элементы:

1. заработная плата;

2. премия;

3. доплаты и надбавки;

4. участие в прибыли, капитале.

Заработная плата – это ключевая часть денежного стимулирования. Именно она является наиболее мощным стимулом для повышения результатов труда.

Согласно проведенным исследованиям, сотрудников она мотивирует сильнее, нежели ежегодное повышение заработной платы.

Обычно премия начисляется в следующих случаях:

1. достижение определённых результатов в работе;

2. эффективное использование оборудования;

3. достижение качественных результатов;

4. экономичное распоряжение материалами.

Доплаты и надбавки выплачиваются вместе с заработной платой. Они устанавливаются для учета дополнительных трудозатрат работников при выполнении трудовой деятельности в специфических условиях.

Участие в капитале и прибылях компании подразумевает формирование специального поощрительного взноса из какой-либо их доли. Данный метод применяется для тех работников, чья деятельность может реально оказать влияние на прибыль.

1. Трудовая мотивация

Работник осуществляет свою деятельность не только из-за материального вознаграждения. Также он стремится к профессионализму, самореализации и развитию в трудовой сфере своих способностей.

На сегодняшний день люди заинтересованы не в любой деятельности, а в содержательных задачах, которые обладают элементами творчества. Играет роль и обстановка в трудовом коллективе.

Работники лучше выполняют трудовые функции там, где уважают их достоинство, признают права на участие в процессе управления производством.

1. Карьерная мотивация

Карьерный рост – отличный стимул для персонала компании. Чтобы эффективно воспользоваться данным стимулом, необходимо прописать и довести до сведения работников компании критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного пути. Например, прописать цепочку разрядов в рамках одного должности[23].

Благодаря такому четкому изложению, работник сможет оценить перспективы роста. Наиболее ценные кадры будут мотивированы на развитие, улучшение показателей.

1. Гендерная мотивация. Гендерная мотивация основана на природном желании работников похвастаться своими успехами перед противоположным полом.

2. Образовательная

Желание узнать что-то новое – это естественная потребность человека.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР