ВКР Попова (1192740), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Символика Девизы, обряды, традиции компании – неотъемлемая часть корпоративной культуры, сильный мотивирующий фактор, помогающий донести миссию и корпоративные ценности компании до персонала в наиболее доступной форме. Организация рабочего пространства, форменная одежда, символические цвета, знаки, атрибуты – все это составляет некое идеальное мироустройство, частью которого является персонал компании.

К общим принципам внедрения в компании единой корпоративной системы мотивации можно отнести следующие важные особенности: мотивационные факторы должны использоваться комплексно и не вступать в противоречия друг с другом любые побуждающие и вознаграждающие стимулы должны использоваться в сочетании с минимальным принуждением к труду мотивационные воздействия должны соответствовать различным группам персонала, исходя из уровня их профессионализма, квалификации, социальных и личностных особенностей методы мотивационных воздействий должны постоянно развиваться быть гибкими по отношению к персоналу система мотивации персонала работает эффективнее, если она учитывает мотивы сотрудников, степень удовлетворения их потребностей и интересов основной целью любой мотивации является гармонизация интересов работников и компании

По сути, вся система управления персоналом – это набор мотивирующих факторов, оказывающих прямое или косвенное влияние на персонал. Мотивационный менеджмент возможен только в том случае, когда элементы системы управления оказывают комплексное мотивационное воздействие на сотрудников. Принципы, нормы и ценности корпоративной культуры могут эффективно мотивировать персонал только при условии их реализации, ориентации на них всей управленческой системы. Если ценности корпоративной культуры представлены просто декларацией, они не заслуживаю должного уровня доверия.

К инструментам корпоративной мотивации можно отнести такие мероприятия как:

- проведение соревнований "Лучший сотрудник месяца (месяца, года)", "Лучший отдел (месяца, года) " и т.п.;

- проведение спортивных турниров, коллективных выездов на природу;

- подарки к праздничным датам сотрудников;

- упоминание имени сотрудника на главных стендах организации, например как лучшего работника;

- помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке;

- приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;

- издание буклетов, газет, статей на сайте о компании с включением фотографий, интервью лучших сотрудников;

- подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или прочие поощрения по выбору работника и другие.

Как уже было сказано ранее, авторы отмечают что корпоративная культура выполняет мотивационную функцию в организации. Мотивационное значение культуры компании трудно переоценить: нормы компаний воспринимаются работниками как специфические символы, мотивирующие к активной деятельности. Они воздействуют на такие элементы, как потребности, интересы и ценности работника.

Таким образом, проведенное теоретическое исследование по выявлению связи между организационной культурой и ее влиянию на мотивацию персонала показало нам что, при грамотном подходе, организационная культура может стать мощным мотиватором и инструментом достижения целей организации.

Корпоративная культура, по мнению Эдгара Шейна: «.... это один из важнейших факторов мотивации работников к эффективной трудовой деятельности. Она позволяет сбалансировать интересы персонала и компании и выработать нормы, гласные и негласные правила поведения, обеспечивающие эффективную организацию труда в организации».

Различные проявления культуры в организации обладают мотивационным воздействием, побуждая сотрудников к активной работе. Следовательно, при создании системы мотивации персонала необходимо учитывать существующую корпоративную культуру, ее влияние на трудовое поведение сотрудников.

1.3 Место и роль организационной культуры в мотивационном процессе

Для обоснования места и роли организационной культуры в системе управления персоналом в работе предлагается рассмотрение классификации видов мотивации трудовой деятельности в зависимости от субъектов, являющихся объектами управленческого воздействия: индивидуальная мотивация, и коллективная мотивация. Данная классификация доказывает, что если рассмотрение мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом «затрагивает» такие элементы, как методы управления, то корпоративная культура соотносится с теми из них, которые имеют социальную природу и направлены на развитие коллективной мотивации к труду.

Мотивация является одной из наиболее обсуждаемых проблем в инновационном менеджменте. В системе многообразных отношений управления в современной организации корпоративная система мотивации персонала и организационная культура играют, основополагающую роль – каждый из этих элементов в отдельности и в совокупности

Интеграция концепций корпоративной системы мотивации персонала и к организационной культуры на предприятии означает своеобразный союз, слияние, объединение в единое целое. Взаимодействие же этих концепций предполагает обоюдное влияние, обмен, проведение совместных действий и мероприятий, дающих в конечном итоге синергетический результат в виде комплексного эффекта (экономического, управленческого, финансового, социального).

Следовательно, к числу основных инструментов самоуправляемого развития современных организаций, можно обнести такую комбинацию корпоративной системы мотивации и корпоративной культуры в целом, эффект которой превышает простую сумму эффектов этих концепций, взятых в отдельности.

Организационная культура относится к факторам внутренней среды организации, является ее имиджевой и брендовой составляющей, поскольку связана с персоналом организации, ценностями, нормами, правилами, образцами поведения людей в организации. Следовательно, это один из наиболее важных мотивационных ресурсов предприятия.

Корпоративная культура целенаправленно и сознательно формируется управленческим звеном организации и включает в себя систему желаемых, идеальных (декларируемых) ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации.

Что касается организационной культуры, то это слой стихийно формирующейся культуры организации в виде системы реальных ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения, которые складываются естественным путем в процессе осуществления той или иной деятельности. Поэтому в данном случае речь идет о специфических реальных «субкультурах», присущих тому или иному структурному подразделению организации. Реальным субъектом организационной культуры является персонал организации.

Организационная культура, носителем которой выступает персонал, взаимодействует с формируемой управленческой командой корпоративной культурой. Достижение оптимума и эффективности при формировании и продуктивном развитии концепции корпоративной культуры в данном случае зависит от управленческого искусства топменеджмента организации, способного минимизировать, сгладить различия между этими слоями культуры, избежать серьезного конфликта.

Корпоративная система мотивации как инструмент реализации мотивационной политики организации является неотъемлемой составляющей совокупности факторов влияния на формирование и развитие корпоративной культуры организации.

Мотивационная политика, формируя специфическую для каждой организации культуру мотивации, опирается на совокупность мотивационных факторов, к числу которых следует отнести:

• мотивы человека; потребности (биологические, социальные);

• стимулы (принуждение, материальное поощрение, самоутверждение);

• а также многообразие предъявляемых работой требований к уровню профессионализма (или мастерству) (самовыражение);

• ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой (работа как она есть);

• представление о значении задачи для организации (статус, ценность);

• обратная связь; возможность работать самостоятельно ;

• сбалансированность власти и ответственности; имидж организации и работы;

• новые формы стимулирования творческого отношения работников к труду.

Организационная культура является важным ресурсом, влияющим на мотивацию, а, следовательно, и на поведение работников в организации.

Следовательно, важнейшим условием для организационной культуры как инструмента управления системой мотивации и мотивационной политикой в целом является ее целостность и непротиворечивость.

Очевидный вывод из сказанного выше: начиная работать с системой мотивации, необходимо обязательно провести диагностику сложившуюся в организации корпоративную культуру. Необходимо оценить, насколько это возможно, опираться на существующую корпоративную культуру, и какие элементы нуждаются в корректировки или доработке.

Итак, главной и наиболее сложной задачей является работа с ценностным уровнем. Если обеспечивается совпадение на всех уровнях, цельность корпоративной культуры, только в этом случае мы сможем обеспечить и лояльность сотрудников, и их вовлечение, и их заинтересованность.

Для того, чтобы повысить эффективность системы мотивации, важно подобрать подходящие инструменты, исходя из типа или особенностей корпоративной культуры.

В заключение отметим, что корпоративная культура через культуру управления персоналом предприятия ускоряет решение задач формирования эффективной корпоративной системы мотивации и экономической системы организации и ее экономической безопасности в целом, введение современных инновационных технологий управления, структурирование, упорядочение деятельности организации, тем самым культура управления персоналом вносит свой мощный вклад в прирост стоимости. Следование правилам и технологиям являются ценностью, а, следовательно, и социально одобряемым. Такое поведение помогает наращивать возможности системы управления, что опять же влияет на активизацию энергетической отдачи работника.

Наиболее близки к экономическому и социальному успеху те предприятия, которые используют новые и новейшие технологические варианты, опираются на ценностные ориентации людей, их скрытые предположения

Таким образом теоретическое исследование по определению места и роли организационной культуры выявлено что организационная культура является важнейшим фактором коллективной мотивации к труду, именно она выступает главным средством гармонизации интересов работников и организации в целом. Это позволяет утверждать, что с повышением значимости коллективных форм организации и мотивации труда на современном этапе развитая экономики возрастает роль организационной культуры в системе управления персоналом

Глава 2 Анализ мотивационного процесса на примере организации ООО «Евростом».

2.1 Характеристика организации

Полное название организации – ООО «Евростом».

Форма собственности – частная собственность, Общество с ограниченной ответственностью.

ООО "Евростом" (ОКПО: 92783079) зарегистрирована 01 июля 2011 года.

Уставной капитал 50 000рублей.

Сфера деятельности - деятельность в области здравоохранения, здравоохранение и предоставление социальных услуг жителям города Хабаровска.

Виды деятельности организации:

• комплекс стоматологических услуг, направленный на профилактику возникновения кариеса и заболеваний десен;

• терапевтические стоматологические услуги;

• косметическая стоматология;

• ортодонтическое лечение ;

• протезирование зубов;

• хирургические стоматологические ;

• имплантология.

Миссия ООО «Евростом» - Пропаганда и применение максимально щадящих методов и технологий лечения, использование всех прогрессивных инноваций в стоматологии, максимально бережное и щадящее, взвешенное и продуманное отношение к пациенту: «Как к самому себе и даже лучше!» - является залогом доверия пациента и долговременного успеха клиники.

Девиз организации: «Мы не просто лечим зубы. Мы создаем улыбки. Улыбайтесь чаще!»

Цели организации:

• Превзойти ожидания пациентов, удовлетворив все их требования в сфере стоматологических услуг.

• Постоянно повышать качество выполненных работ.

• Контролировать качество расходных материалов и технического оборудования.

• Осваивать новые методики и технологии позволяющие добиваться гарантированных результатов лечения.

Для достижения поставленных целей выполняется ряд задач:

• Постоянно повышается количество пациентов, которые проходят лечение сами и рекомендуют клинику своим родным друзьям и знакомым;

• Постоянно анализируются современные требования к стоматологическим услугам;

• Проводится постоянный мониторинг удовлетворенности пациентов;

• Повышается процент контроля над качеством расходных материалов и стоматологического оборудования, прослеживаются и внедряются новые технологии, методы функциональной диагностики.

• Постоянно повышается квалификация врачей стоматологов и других сотрудников, проводятся аттестации;

• Проводятся обучение, тренинги, внутри организации так и в других учебных заведениях и центрах;

• Постоянно повышается результативность действующей системы и менеджмента качества.

Рисунок 1 – Организационная структура управления ООО «Евростом»

Характеристики

Список файлов ВКР