ВКР Попова (1192740), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

3.Система мотивации становится частью функционирования организации, которая оказывает стимулирующий эффект на сотрудников в соответствии с составляющими ее основу нормами и ценностями и, следовательно, формируется на основе существующей организационной культуры.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организа­ционная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисцип­лин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Рассмотрим в таблице 2, как авторы трактуют термин организационная культура.

Таблица 2– Основные определения понятия организационная культура

Конец таблицы

Данные таблицы 2 показывают что большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Проанализировав таблицу 2 можно сделать следующие выводы:

1. Существует множество определений термина «организационная культура», однако большинство авторов сходятся на том, что организационная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

2. По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную и функцию формирования имиджа.

3. Организационная культура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации. Особенно влияет организационная культура на выработку организационной стратегии и возможности ее реализации.

4. На организационную культуру любой организации влияет культура общества.

Одна из важнейших функций организационной культуры – ее мотивация персонала, поэтому организационная культура напрямую влияет на мотивацию персонала.

В системе многообразных отношений управления в современной организации корпоративная система мотивации персонала и организационная культура играют, основополагающую роль – каждый из этих элементов в отдельности и в совокупности

1.2 Корпоративная культура как инструмент мотивации персонала

Важнейшим элементом нематериального стимулирования является корпоративная культура организации, она позволяет руководить с помощью корпоративных норм и ценностей, а не путем прямого воздействия на подчиненного.

Рост интереса к корпоративной культуре, ставший тенденцией современного бизнеса, абсолютно не случаен. Несмотря на то, что формированию в компании корпоративной культуры и внедрению корпоративных ценностей зачастую не уделяется должного внимания, многие руководителя понимают важность этих понятий, в первую очередь в контексте создания в организации эффективной системы мотивации персонала. Корпоративная культура может по праву считаться действенным инструментом мотивации персонала. Данные исследований подтверждают факт, что до 85% мотивации сотрудника зависит от стабильности компании, места в организации, возможностей карьерного роста, оцененности коллегами и руководством. Именно корпоративная культура позволяет работодателю сформировать в компании крепкий коллектив, команду сотрудников, с удовольствием делающих общее дело.

Развитие таких элементов корпоративной культуры как миссия компании, цели, имидж, корпоративные ценности напрямую связано со стимулированием нематериальной мотивации сотрудников. Корпоративная культура играет мотивирующую роль, если она разделяется всеми сотрудниками и руководством организации. Именно она побуждает людей к совершению определенных действий, поддержанию существующих норм. Корпоративная культура может существовать в компании в двух основных формах: формальной и неформальной. Формальная организационная культура представлена тем, что закреплено в официальных документах: инструкциями, правилами поведения и так далее. Неформальная же культура – это в первую очередь ценности, традиции и неписанные правила. Такой системой нельзя управлять, так как она не зависит от административных решений. Именно поэтому формирование корпоративной культуры, как правило, начинается с определения миссии компании и ее базовых ценностей. На базе этих важнейших составляющих формулируются стандарты поведения, традиции и символика. Программа мотивации, в свою очередь, основывается на базовых ценностях. Являясь эффективным административным инструментом, корпоративная культура направлена на поддержание интереса персонала, формирование лояльного отношения к компании. Основными элементами корпоративной культуры, выступающими в качестве мотивационных факторов можно считать миссию и цели компании, видение организации, ценностную систему, нормы и правила поведения, процедуры и поведенческие ритуалы, коммуникационные каналы.

Миссия компании не только отражает то, насколько ее деятельность важна для общества в целом, но и внушает сотрудникам гордость за свою организацию, вселяет в них чувство сопричастности к важным социальным или экономическим изменениям в социуме. Миссия выступает в качестве мотивационного инструмента, так как она подчеркивает важность труда каждого сотрудника и коллектива в целом, устанавливает некие идеальные стандарты, формирует представление о целях и придает смысл рутинной работе. В случае, когда миссия компании разделяется ее сотрудниками, она служит мощной мотивацией, стимулируя ощущение значимости каждого работника и, в итоге, повышая производительность труда. Близким по смыслу элементом корпоративной культуры, выполняющим мотивационную функцию, является видение компании. В крупных компаниях, корпорациях, не имеющих единого центра, оно способствует сплочению людей, направлению их усилий в одном направлении. Видение компании объединяет идеалы сотрудников в единый эталон ценностей. Именно оно создает чувство перспективы в деятельности компании и обеспечивает преемственность целей. Видение компании как средство мотивации должно быть простым и искренним, заслуживать доверия. Основная цель формирования видения компании у ее персонала – придать смысл труду и задать ориентир деятельности организации. Что касается целей компании, они также влияют на нематериальную мотивацию персонала. Для стимулирования мотивации цели должны отвечать миссии компании, соотноситься с личными ценностями сотрудников, иметь оптимальный уровень достижимости, иметь конкретную формулировку и направленность. В случаях, характерных для молодых компаний, цели организации согласовываются от сотрудника. Локальные цели каждого сотрудника вписываются в глобальные цели предприятия. При другом подходе в центре внимания оказывается не личность сотрудника, а цели и задачи компании. При формировании системы мотивации персонала необходимо выстроить ее целевую структуру, где цели отделов и отдельных работников вписаны в цели компании без каких-либо противоречий. Это практически идеальная ситуация, которая позволяет целям компании выступать одновременно как мотивирующий фактор.

Другим элементом корпоративной культуры, который может способствовать мотивации персонала, является совокупность господствующих ценностей. Корпоративные ценности выступают в качестве моральных или нравственных ориентиров компании. Они способны противостоять опасным дезинтеграционным процессам в коллективе. Корпоративные ценности – это определенный набор мировоззренческих позиций и установок. Они могут быть направлены как непосредственно на самого сотрудника, так и на коллектив и компанию в целом. В любом случае, они выражаются личностными качествами сотрудника. Корпоративные ценности компании напрямую влияют на лояльность и преданность персонала конкретной организации. В случае, когда ценности компании совпадают с ценностями любого сотрудника, мотивация персонала неизбежно повышается. В противоположной ситуации: когда эгоистические тенденции превалируют над ценностным отношением работника, даже высокий уровень профессионализма персонала не способен поддерживать эффективность работы персонала компании. Любому работодателю, стремящемуся к повышению мотивации своих сотрудников, следует обратить внимание на то, что трудности могут возникнуть с сотрудниками двух типов: работники, у которых личностная мотивация еще не сформирована, и сотрудники с несформированным отношением к трудовой деятельности. Для первых типично непонимание собственных желаний и устремлений, для вторых же труд сам по себе не является самореализацией. Если подобных кандидатов не удалось отсеять на этапе приема на работу, то привить им интерес к работе будет проблематично. Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Корпоративная культура». Дополнительные мотивирующие факторы в корпоративной культуре компании.

Помимо базовых элементов корпоративной культуры мотивирующими факторами, по мнению многих учёных, могут считаться: Возможность самореализации. Самореализация – это отличный инструмент нематериального стимулирования персонала. Когда мотивирующий фактор затрагивает такие важные для каждого человек вещи как стремление реализовать свой потенциал, достичь профессионального и личностного развития, принимать участие в управленческих процессах, иметь возможность принимать самостоятельные решения, он действительно становится крайне эффективным. Как следствие кадровая политика компании обязательно должна предполагать наличие таких возможностей для самореализации как тренинги, стажировки, профессиональные конкурсы, карьерное развитие. Карьерный рост В случае, когда предприятие обладает проработанной и грамотно внедренной программой карьерного роста сотрудников, ее эффективность возрастает. Сотрудник, добившийся повышения, признания со стороны коллег и руководства, сильнее отдается работе, стремится к большему. В этом случае становится более самостоятельным, получает новые полномочия и, как следствие, большую ответственность за принятые решения. Развитие карьеры персонала– мощнейший мотивирующий фактор. Корпоративная культура, предполагающая возможность роста и развития сотрудников, несомненно, является более эффективной с точки зрения мотивации, чем та, которая ограничивает сотрудников лишь одной ступенью карьерной лестницы. В дополнение к возможностям карьерного роста положительное влияние на мотивацию оказывает ротация персонала. Она способствует повышению профессиональной квалификации, обеспечивает взаимозаменяемость внутри коллектива, расширяет представления сотрудников о направлениях деятельности, укрепляет связи между подразделениями. Информирование Сотрудники должны владеть полной информацией о том, что значимо лично для них. Это важная потребность, которую нельзя оставлять без внимания. Состояние неопределенности, неясности снижает мотивацию персонала. Сотрудникам должна предоставляться достоверная, доступная и своевременная информация о делах компании, касающихся непосредственно их, и имеющих для них значение.

Характеристики

Список файлов ВКР