Жалимова636329945948997318 (1192739), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Уссурийска наблюдается достаточно сильнаяконкуренция и для того чтобы выделиться из числа конкурентов изаинтересовать потенциальных клиентов, необходимо более тщательно подойтик продвижению услуг на рынке.В области ценообразования ООО «Вавилон» придерживается стратегииориентированной на конкурентов. Установление цен на большинство услугпроисходит, главным образом, равняясь на конкурентов, как местных, так ирегиональных и российских.
На некоторые услуги нет четко установленных ценвследствие специфики предоставляемых услуг. Цены на предоставляемыеуслуги достаточно мобильны.Несмотря на то, что рынок недвижимости более-менее ужесформировался, все же сезонные колебания есть. Поэтому 32 нужно иметь в виду,что 32 невысокие результаты в начале года связаны не с плохой работой, а с 32понижением рынка. И наоборот. К тому же, периодически, рынок меняется изза макроэкономических факторов. И в этот момент 32 следует предугадатьнаправления преобразований, чтоб как следует 32 быть готовым к этому. В моментроста рынка, если нет возможности расти вместе с рынком, нужно хотя бы впроцентном соотношении держать свою долю.Статистика 32 демонстрирует, что около 75% всех клиентов слышали 32хорошие отзывы об агентстве от своих знакомых.
32 Иными словами, нет более 32результативной рекламы, чем довольный потребитель. Каждый клиент, которыйвышел из офиса агентства, решив свои 32 вопросы, становится партнером и 3243эффективным рекламоносителем. Именно поэтому степень удовлетворенностипотребителей играет очень важную роль.[12, c.73] 32Действует несколько имиджей одной и той же компании: компания вглазах 32 начальства, компания в глазах клиентов, в глазах рядовых сотрудников, вглазах органов государства и т.д. 32 Очень часто эти образы 32 весьма отличаютсяодин от другого.
И уж все они отличаются от того, каким бы хотелось, чтобыбыла компания. 32Именно поэтому очень важно иметь четкую картину - кто, что думает 32 оборганизации и корректировать это видение. При этом 32 много проблем из-за 32неважной освещенности деятельности организации, а люди склонны бояться ине доверять тому, что им непонятно.
Показав клиентам, что все сделки агентства 32легальны, агентство заслуживает не только доверие и симпатию, но изначительную долю рынка. 32Таким образом, организационно-экономическая характеристика ООО«Вавилон» показывает, что хотя предприятие находится на рынке недвижимостине так давно, оно уже смогло себя зарекомендовать как одна из лидирующихкомпаний на рынке по работе с недвижимостью, в которое с каждым годомобращается все больше людей за риэлторскими услугами.2.2 Социально-экономический анализ персонала в ООО «Вавилон»Достаточная обеспеченность предприятия 60 необходимыми трудовымиресурсами, их 60 целесообразное использование, большой уровеньпроизводительности труда имеют 17 немаловажное значение для повышения 17объемов продукции и повышения эффективности производства 60 организации.На результаты производственно-хозяйственной деятельности 60организации, динамику реализации планов выполнения работ влияет степеньприменения трудовых ресурсов.Персонал - это личный состав предприятия, в который входят все наёмныеработники, а также работники собственников и совладельцев.44Основными характеристиками персонала организации являются:численность и структура.Трудовые ресурсы играют важнейшую роль в процессе производства.
Безкачественных трудовых ресурсов невозможна нормальная хозяйственнаядеятельность предприятия.В таблице 7 показан состав рабочих по категориям персонала за 20142016 год.Таблица 7 – Состав рабочих по категориям персонала за 2016 год.Категорииработников2014 г. 2015 г. 2016 г.Среднесписочнаячисленность8 чел. 12 15 чел.В том числе:-агенты355-специалисты 2 2 3-руководители 1 2 3-менеджеры 2 3 4Из таблицы следует, что основная доля работающих на предприятии – эторабочий персонал. Наблюдается небольшое увеличение обслуживающегоперсонала.
Рассмотрим подробнее качественный состав трудовых ресурсовпредприятия по возрасту, образованию и трудовому стажу, используя данныестатистической отчетности по труду за 2014-2016г.Таблица 8 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия по возрасту.Половозрастная структураВозраст Ж М Ж М Ж Мдо 20 0 0 0 0 0 0от 20 до 30 2 2 3 5 4 4 4345от 30 до 40 0 1 2 1 2 3от 40 до 50 0 0 0 1 0 2Свыше 50 0 0 0 0 0 0Итого 2 3 5 7 6 9 43Таблица 9 – Качественный состав трудовых ресурсов предприятия пообразованию.Образование 2014 г. 2015 г.
2016 г.Незаконченное среднее 0 0 0Среднее, среднееспециальное265высшее 5 6 10Таблица 10 – Движение кадровПоказатели 2014 2015 2016Среднесписочнаячисленность, чел7 12 15Общий оборотрабочей силы, чел5 8 12Принято, чел 5 6 9Выбыло, чел 3 7 8В связи с уходом напенсию, чел001Для прохожденияслужбы, чел000По собственномужеланию, 21 чел235В связи снарушением трудовойдисциплины, 21 чел121Прочее, чел 0 0 0Таблица 11 - Расчет показателей состояния кадров в организации46Показатель/год 2014 (%) 2015(%) 2016(%)Показательтекучести42,85 58,33 53,33Показательприема71,42 50 60Показательстабильностикадров75 72,23 75Расчет показателей состояния кадров в организации:Показатель уровня текучести кадровПтк= Рув/Р х 100%, (1)где Р - среднесписочная численность работников за определенный периодвремени,Рув - число работников уволенных за этот период времени,Птк (2014) = 3/7 x 100=42.85%Птк (2015) = 7/12 x 100=58.33%Птк (2016) = 8/15 x 100=53.33%Учитывая, что норма уровня текучести кадров 3%-5%, можно сделатьвывод, что с 2014 по 2016 год, предприятие находилось в состоянии высокойтекучести кадров.
Ввиду преобразования работы склада произошлозначительное сокращение работников.Показатель приема работниковПпр = Рпр/Р х 100%, (2)где Р - среднесписочная численность работников за определенный периодвремени,Рпр - число работников принятых за этот период времениПпр (2013) = 5/7 x 100=71.42%Ппр (2014) = 6/12 x 100=50%Ппр (2015) = 9/15 x 100=60%Таким образом, число принятых в организацию за (2014г-2016г) составляет71,42%, 50% и 60%, соответственно, от общего числа работников.Наблюдается тенденция снижения численности принятых работников.47Показатель стабильности кадровПст = 1- Рув/(Р+Рпр)х 100%, (3)где Р - среднесписочная численность работников за определенный периодвремени,Рув - численность работников, ушедших с предприятия по своему желанию,сокращения и из-за нарушения 42 трудового распорядка за отчетный период, чел, 42Рпр - число работников принятых за этот период времениПст (2013) = 1-3/(7+5) x 100=75%Пст (2014) = 1-5/(12+6) x 100 =72.23%Пст (2015) = 1-6/(15+9) x 100= 75%Предприятие характеризуется высоким уровнем стабильности кадров.Из таблицы 10 видно, что численность трудовых ресурсов меняется.
Посравнению с 2014 г. в 2016 г. численность увеличилась на 8 человек, этообъясняется нестабильностью рынка недвижимости и появлением новыхконкурентов. Всего работающих на предприятии за 2016 год – 15 человек, изних руководителей и специалистов - 6 человек. Имеющих высшее образование 10 человек, средне-профессиональное - 5 человек. За 2016 год принято 9человек, уволено 8 человек. Текучесть кадров составляет 53,33%. Основнуючасть трудовых ресурсов на предприятии составляют агенты – 5 человек, 3человека - менеджеры. Небольшую долю занимают руководители 3 человека.Таким образом, на предприятии наблюдаются структурные сдвиги вкачественном составе работников в сторону уменьшения числа работников сболее высоким уровнем образования, квалификации, а также стажа лет, чтоговорит о повышении выполнения поставленного плана.
Но так какбольшинство имеют высшее профессиональное образование и более высокийуровень подготовленности сотрудников, это, в свою очередь, служит причинойболее высоких затрат на заработную плату.В управлении персоналом ООО «Вавилон» используются следующие группыметодов:– административно - организационные методы управления; 5948– 59 управление взаимоотношениями сотрудников посредством положений оструктурных подразделениях и должностных инструкций;– 38 применение властной мотивации (издание приказов, отдачараспоряжений, указаний) при управлении 38 нынешней деятельностьюорганизации;– экономические методыМатериальное стимулирование:Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы,поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижениеопределенных результатов отдельными структурными подразделениями при:– увеличении объема 73 продаж– росте производительности трудаСоциально-психологические методы – это сведение к минимумувнутрикорпоративных психологических споров.Главные задачи анализа применения трудовых ресурсов заключаются втом, чтобы как можно точно оценить осуществление установленных заданий иобнаружить резервы грядущего роста производительности труда и экономногопотребления фонда заработной платы, повышение производства продукции.Ценной составляющей мотивирующей среды 29 служит степеньудовлетворенности человека 29 рабочим местом и выполняемой работой.
Было бы 29целесообразно предположить, что высокий уровень удовлетворенностиработников своим трудом в компании непременно приведет к увеличению ихпродуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочимипоказателями 29 бывают достаточно сложные отношения, многимиисследованиями 29 обнаружено, что высокая удовлетворенность трудом 29 поистинеоказывает хорошее влияние на работу 29 сотрудников.
Это связано с тем, чтовысокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшаетих отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой иисполнительской дисциплины и, как результат, - производительностьработников повышается[30, c.134]. 2949 29Так же, нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности 29машинально ведет к более высоким рабочим 29 показателям. Высокаяудовлетворенность для 29 определенных категорий работников можетсопровождаться низким уровнем производительности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
