Жалимова636329945948997318 (1192739), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Чем активнее будут действия человека, тем более высоки возможностиудовлетворения различных потребностей, потому что из-за нехватки чего-то учеловека возникает состояние дискомфорта. 6Выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняясвязана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, сосвободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать своиумения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействиемвнешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии,возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя.1.2 6 Понятие, виды и функции организационной культуры 10Одним из мощных инструментов управления персоналом являетсяорганизационная культура. Она помогает привлечь и удержать персонал ворганизации, а также скоординировать все подразделения, отделы и кадры надостижение общих целей.Существует несколько определений организационной культуры.

Рассмотримнекоторые из них.Элиот Джакус – известный американский психолог, социолог и орг- 10консультант, рассматривает организационную культуру, как образ мышления испособ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты«новичками», чтобы новые члены коллектива стали «своими». Другимисловами, организационную культуру можно понимать, как своего родаискусство, подталкивающее новых сотрудников к быстрой адаптации внутриколлектива [36, с.116].Другое определение организационной культуры дает профессор Школыбизнеса и государственной административной системы Питер Вейлл.Организационная культура – это система отношений, действий, артефактов,которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного 1015культурного общества довольно уникальную общую для них психологию.В большом толковом социологическом словаре дается еще одно понятие.Организационная культура – это специфический вид норм, ценностей,убеждений и манер поведения, характеризующих способ сотрудничества группи индивидуумов в рамках организаций.

Данное определение демонстрируетскорее нормативную сторону организационной культуры, нежелипсихологическую, как в первых двух.Понятия «организационная» и «корпоративная» культура частовоспринимаются как синонимы в отечественной и зарубежной литературе.Однако это не совсем так. Базовым понятием выступает «культурапредприятия», в рамках которого можно выделить, два слоя: корпоративнаякультура и организационная культура.Рассмотрим содержание этих понятий, их взаимосвязь и различие.Корпоративная культура – тот слой культуры организации, который:формируется сознательно, является предметом управленческих действий;это культура, формирующаяся посредством одной цели;субъектом корпоративной культуры выступает управленческая команда ив этом смысле можно говорить, что корпоративная культура выступаеткультурой управленческой команды или управленческой культурой [25, с.12].Носителем корпоративной культуры является, как правило, управленческаякоманда – это руководящее ядро организации.

Таким образом, корпоративнаякультура – это целенаправленно формируемая управленческой командойсистема предполагаемых ценностей, норм, правил, образцов поведениясотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющаякоманда хотела бы видеть свою организацию.Организационная культура – это тот слой культуры организации, который:формируется стихийно, складывается естественным образом;реальным субъектом, носителем этой культуры является персоналорганизации.Таким образом, организационная культура – это стихийно формирующаяся 1016система реальных ценностей, убеждений, отношений, общих для всехсотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.В целом же, успех деятельности организации предполагает высокуюстепень совместимости корпоративной и организационной культур. Чтобыдостичь этого, выдвигаются следующие подходы:взаимно адаптируются организационная и корпоративная культуры;система управления подстраивается под существующую в организациикультуру;предпринимается попытка изменить организационную культуру всоответствии с корпоративной;подавляется контрсубкультура, препятствующая распространениюдоминирующей корпоративной культуры [38, с.247].Исходя из сущности определений корпоративной и организационнойкультуры, можно сделать вывод, что организационная культура в большейстепени приближена к реальности, к реальному персоналу, соответственно,именно она оказывает существенное влияние на управление персоналом.Влияние проявляется в следующих формах:отождествление сотрудниками собственных целей с целями организациии с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;формирование стратегии развития организации;единство процесса реализации стратегии и эволюции организационнойкультуры под влиянием требований внешней среды.

10Сильная культура открыта внутреннему и внешнему влиянию: предполагаетгласность и диалог между всеми участниками организациями и постороннимилицами. Она активно впитывает все лучшее и в результате только становитсясильнее.В отношении работников организации культура выполняет следующиефункции: 1017адаптивную – обеспечивает вхождение новичков в организацию;регулирующую – обеспечивает поддержание правил и норм поведения;ориентирующую – направляет действия членов организации в нужноерусло;мотивирующую – побуждает сотрудников активно участвовать в делахорганизации [20, с.28]. 10Организационная культура может быть важным и мощным инструментомпри формировании настроя персонала на высокую производительность труда ивысокое качество в работе.

Формирование и поддержка такой культуры, котораяповышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствуяповышению ее эффективности и конкурентоспособности, – это одна изважнейших стратегических задач руководства предприятия и службы персонала.Любая организация, реализуя выбранную бизнес-стратегию, начинаетосуществлять ряд действий. Шаги, которые не соответствуют целям иценностным ориентирам работников, обречены на сопротивление со стороныперсонала. Действия, соответствующие ценностным установкам работников,будут приниматься с большей готовностью персоналом.

Это еще одноподтверждение тому, что организационная культура – это целое искусство,которое предопределяет успех взаимодействия персонала не только друг сдругом, но и вышестоящим лицом (управленцем).Управляющий должен как бы «чувствовать» настроения работников, уметьпогрузиться в их среду, для того, чтобы уловить ту стратегию, по которой стоитдвигать всю организацию для достижения согласия между ценностнымиустановками коллектива и целям организации. Так же организационная культураможет выступать инструментом по формированию приверженности работникапредприятию [36, с.302].Культура, основанная на уважении личности сотрудника, поощренииличных достижений, гарантиях достойного заработка, систематическомповышении квалификации персонала, укрепляет его лояльность, доверие, что, всвою очередь, прямым образом влияет на снижение текучести кадров.

1018Руководители многих организаций уже осознали, что недостатки в системеуправления персоналом приводят к неэффективному ведению бизнеса ипроблемам этического характера. В связи с этим крупные компании по всемумиру экспериментируют, стремясь на опыте обогатить процессиндивидуального обучения и так расставить персонал, чтобы навыкиработников соответствовали их личным потребностям и потребностям бизнеса.Иными словами, происходит постепенная замена философии кадровойполитики «человек под работу» на «работа под человека». Однако необходимоотметить тот факт, что в настоящее время немногие организации учитываютвозможность использования организационной культуры в качестве одного изпрогрессивных инструментов управления действиями и поведением работниковпри осуществлении ими своих обязанностей.Таким образом, организационная культура, способствующая формированиюи развитию персонала, а также развитие и совершенствование подсистемыуправления персоналом, мотивирование работников через воздействие навысшие потребности может культивироваться только в компаниях с высокойкорпоративной культурой, функционирующих в быстро меняющихся условияхвнешней среды и ориентированных на удовлетворение постоянно растущихпотребностей рынка.1.3 10 Влияние мотивации на формирование организационнойкультурыНа сегодняшний день с уверенностью можно сказать, что в современныхрыночных условиях вопросы, касающиеся влияния организационной культурына систему мотивации персонала предприятия, приобретают особуюзначимость.Организационная культура, как фактор внутренней среды организации,является ее гуманитарной составляющей, поскольку 37 неразрывно связана сперсоналом организации, ценностями, нормами, правилами, образцами 3719поведения людей в организации.

37 Главной целью организационной культурыявляется обеспечение самоорганизации социально - экономической системыпосредством персонала. 49 Поэтому взаимосвязь организационной культуры исистемы мотивации персонала необходимо непрерывно исследовать для того,чтобы находить способы повышения эффективности деятельности работников иорганизации в целом [33, с.32].Вопрос влияния организационной культуры на развитие и деятельностьорганизации достаточно широко 53 были рассмотрены зарубежнымиисследователями. Этот интерес был вызван успешной деятельностью большогочисла американских компаний. Так, американские исследователи Т.

Характеристики

Список файлов ВКР