Жалимова636329945948997318 (1192739), страница 15
Текст из файла (страница 15)
1677Таблица 20 - 16 Динамика показателей мотивации и мотивационного механизма в 16ООО «Вавилон»ПоказателимотивацииЗначение по 16 периодам Темп роста, %2015 г. 2016 г.Фактическое числомотивов9 12 133Потенциальновозможное числомотивов12 12 100Уровеньмотивации (баллы)5 5 100Плотностьмотивации0,75 1,00 1,33Из таблицы 20 видно, что плотность мотивации повысится на 33%.Таким образом, разработанные мероприятия по совершенствованиюсоциально-психологического климата в коллективе в 16 ООО «Вавилон» позволят:- повысить мотивацию работников;- поднять результативность труда работников в целом;- увеличить плотность мотивации сотрудников на 33%.Проанализировав экономическую эффективность предложенныхмероприятий мотивации персонала компании 16 ООО «Вавилон» мы увидели, чтовнедрение предложенных мероприятий позволят получить значительныйэкономический эффект –719 860тыс.руб.
16Компания ООО «Вавилон» длительное время стабильно существует нарынке, для ее активного развития необходимо разработать комплексопределенных мероприятий. В нынешнее время ключевым фактором успешногосуществования компании на рынке и основной его ценностью являетсяперсонал организации. В связи с этим, первостепенное значение следуетотдавать системе мотивации сотрудников. Высокоэффективный труд работников78зачастую является результатом длительной и качественной работы руководства.Руководство не просто предоставляет место и средства для труда, но и даетидею и стимулы для достижения целей предприятия.Исходя из вышесказанного, можно выделить первое условие дляуспешной работы предприятия, связанное со стимулированием персонала – эточеткое осознание целей и задач организации, а так же вознаграждения, котороесотрудник получит за их достижение.
Другими словами работники должны яснопонимать, чего хочет от них фирма и что они получат при выполнении данныхтребования. Каждая организации имеет свою миссию, дерево целей различныхпорядков, факторы успеха и способы решения производственных вопросов.Задача руководства донести эту информацию до сотрудников, сделать так,чтобы работник был не пассивным звеном в иерархичной цепочке персонала, аактивным участником производственного процесса, искреннезаинтересованным в достижении высоких результатов всей организации вцелом. Психологический настрой каждого из участников рабочего процессаформирует внутренний климат в компании, который напрямую влияет нарезультативность работы[11, c.48].Важно, чтобы каждый сотрудник организации видел, что результат егоконкретной деятельности ведет к достижению общих целей. Это одновременноудовлетворяет сразу три аспекта:социальный (человеку важно осознавать себя членом группылюдей),осознание собственной нужности (действует принцип «кто, если нея»),уверенность в будущем (четкое понимание зависимости «результатвознаграждение»)[2, c.136].Ещё одним самостоятельным и достаточно мощным мотиваторомявляется раскрепощение инициативности и повышение ответственности заобщий результат деятельности.
Другими словами, нужно поощрять здоровуюинициативу сотрудников как материальными, так и не материальными79способами. Но при этом сотрудники не должны забывать об ответственности,которая на них ложиться.Материальное стимулирование остается одним из главных методовпоощрения, но не менее важным является и нематериальное. Существуетмножество различных способов, часть из которых уже применяется в ООО«Вавилон».
Одним из наиболее эффективных является общественноепризнание. Этот способ позволяет повысить лояльность сотрудников корганизации, снижает риск возникновения конфликтных ситуаций, уменьшаеттекучесть кадров и в 76 итоге повышает производительность труда[19, c.71]. 76Текучесть кадров так же является важным показателем эффективностипредприятия. И чем она ниже, тем выше удовлетворенность работойсотрудников и, соответственно, эффективнее работает организация. Важноуделять индивидуальное внимание каждому из сотрудников с момента егопоявления в организации. И для того, чтобы работнику было проще и быстрееадаптироваться в новом коллективе, разумно назначать для него наставника.Наставничество – одна из форм адаптации сотрудников в организации,одновременно и эффективный способ приобретения практического опыта, впроцессе которого происходит обучение на рабочем месте, под пристальнымконтролем наставника и при необходимости – его помощи.
Именно при данномспособе обучения достигается максимальная результативность. Это очень важнодля стажера, но при этом и для сотрудника, назначенного наставником. Так какэто уже является само по себе мотиватором и статусным выделением на фонеостальных. То есть, если сотрудника выбирают в качестве наставника,следовательно, ему доверяют, значит, он знает о своей работе всё и можетпередавать опыт новичкам. Возможно так же зачислять работника, назначенногонаставником, во внутренний кадровый резерв, что позволит ему в дальнейшемпродвигаться по карьерной лестнице[31, c.153].Проведенное диагностирующее исследование мотивационной средыпоказало, что применяемые механизмы не в достаточной степени обеспечиваютдостижение целей ООО « 23 Вавилон».80В целях создания мотивирующей рабочей среды я предлагаю провестиследующие мероприятия:1.
Дополнительное повышение материального стимулирования.2. Улучшение условий труда (Рабочее место).3. Вовлечение персонала в процесс управления.4. Моральное стимулирование.5. Планирование карьеры.Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплатытруда в системе 23 увеличения производительности труда. Оно 23 содержит вкачестве элементов развитие системы заработной платы, оказание возможностиперсоналу принять участии в собственности и прибыли организации.Улучшение условий труда - важная проблема на сегодняшний день. Наэтапе перехода к рынку 23 увеличивается значительность условий труда как однойиз 23 главных потребностей человека.
Новый уровень социальной зрелости 23личности отвергает невыгодные условия трудовой среды. Условия труда,выступая не только 23 нужной, но и мотивом, подталкивающим трудиться снужной отдачей, могут быть 23 сразу фактором и следствием определеннойпроизводительности труда и его эффективности.Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценке на соответствии его содержания указанным правилам. 23Работники прямо причастны к постоянному поддержанию в хорошем состояниисвоего рабочего места, так как в этом случае 23 повышается на 10% тарифнаячасть его заработка. 23 Использование такой системы дает возможность повыситьуровень культуры 23 организации и содействует росту производительности труда.
23Привлечение персонала неотделимо связано с лидерством руководителя идоверием к нему.Основу деятельности любой 23 компании образуют люди, и втягиваниеперсонала является основным фактором ее успеха.Опыт введения преобразований в разных странах говорит о том, что 23улучшения начинаются тогда, когда примерно 20—25% персонала готовы к 2381 23изменениям и принимают непосредственное участие в их разработке ивнедрении. Такое число персонала часто называют «критическая масса».Они связаны с удовлетворением потребностей наемных работников впризнании, участии в принятии решений, их самих касающихся, а также с 23готовностью находить баланс между временем, проводимым на работе, ипосвященным заботе о близких, об их 23 благосостоянии.Планирование карьеры - это процесс 23 сравнения допустимыхвозможностей, способностей и целей человека с требованиями 23 компании,стратегией и планами ее 23 совершенствования, выражающийся в составлениипрограммы профессионального и должностного роста.Мотивированный персонал, 23 который обладает квалификацией нужногоуровня, делает возможным 23 улучшение организации и обеспечивает ейконкурентное преимущество на рынке.ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23Управление любым предприятием – это управление людьми.
Взависимости от эффективности этого управления достигаются или так иостаются неизменными цели организация. Именно люди приводят в действиеимеющиеся в распоряжении любого предприятия станки, машины, финансы,сырье и пр. Поэтому ни одна система управления не будет плодотворнофункционировать, пока не будет создана модель мотивации, которая позволяетактивизировать мотивы сотрудников (внутренняя мотивация) и 17 создает стимулы(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.Цель 9 дипломного проекта состояла в исследовании влияния мотивационногопроцесса на формирование организационнойкультуры предприятия.82Для достижения этой цели в теоретической главе были рассмотреныосновные понятия, виды, функции мотивации, которые помогли выявить, чтовыделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана синтересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободойдействий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения испособности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
