Жалимова636329945948997318 (1192739), страница 14
Текст из файла (страница 14)
22 Очень важно точноустановить принципы поведения и аспекты подготовленности, которые нужноразвить в себе или усовершенствовать каждому члену 22 компании для отраженияновой культуры[32, c.96]. 22После того, как 64 будут проведены мероприятия по усовершенствованиюорганизационной культуры можно переходить к реализации плана поулучшению мотивационного процесса.Сплоченная команда, состоящая из ярких индивидуальностей и лучших всвоей области профессионалов – идеальная формула успеха для любогобизнеса.
Повсеместное использование в современном бизнесе принциповкомандной игры отнюдь не стесняет индивидуальные устремления работников.«Командная игра» подразумевает стремление к общей цели, взаимнуюподдержку и бережное отношение друг другу членов команды, оперативныйобмен информацией и опытом в процессе работы.Для значительной категории людей комфортные условия и удобныйрежим труда являются определяющими при выборе работы.
Эмоционально –психологический комфорт в рабочей и служебной среде достигается благодарявсему комплексу стимулирующих факторов, начиная с материальных.Очевидно, что необходим гибкий подход к режиму труда персонала и с учетомспецифики обязанностей конкретного сотрудника и его индивидуальныхпотребностей.В результате проведенного исследования организационно-мотивационногомеханизма представлен в виде трех блоков (систем): материальногостимулирования, социальных гарантий, льгот и корпоративных ценностей.71Благодаря организационно-мотивационному механизму управления происходитгармоничное согласование целей предприятия и интересов работников, чтоспособствует достижению наиболее эффективного результата деятельностиорганизации.Для решения проблем в целях развития системы мотивации труда в ООО«Вавилон» следует подготовить механизм мотивации, который направлен наподдержание комфортного социально-психологического климата в коллективе.Основой 16 хорошего благоприятного морально-психологического климата 16служат общественно важные мотивы отношения к труду у членов коллектива.Наилучшее комбинирование этих мотивов будет в том случае, еслизадействовать три компонента: материальную 16 увлеченность к даннойконкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное 16рассмотрение результатов трудового процесса.При 16 образовании и сплоченности коллектива руководителю 16 нужны знанияи реализация организационных и психологических поведения и правил.
Кпримеру, чтобы не попасть в зависимость от ранее приобретенныхвыработанных оценочных установок, следует брать во внимание правилонеадекватности отображения человека человеком. На основе эффекта ложногосогласия («Так говорят все») может 16 выработаться ошибочное понимание осотруднике. Вред для деятельности коллектива приносит и эффектснисхождения. Характерная логическая ошибка может быть построена наложном мнении тесной связи конкретных свойств личности с признакамиповедения.
16 Например, неразговорчивость не всегда является признаком ума ит.п.Учет 16 приведенных выше оценок работников, образовывающихконкретный тип коллектива, может 16 служить повышению егоработоспособности. Основой 16 единства коллектива и эффективности их работы 16служит здоровый психологический климат. 16 Очень важно удовлетворить нетолько материальные стимулы, но и 16 главные нравственные потребностиличности, которые 16 зарождаются в ее профессиональной деятельности и 1672профессиональном 16 контакте в процессе работы. Это и 16 признание личнойсопричастности к делам и планам коллектива, и 16 готовность творчески показатьсебя в труде; гордиться своим знанием, умением, мастерством; 16 уважатьтоварищей по работе и многое другое.Рассмотрим механизмы, которые необходимо использовать 16 руководителюООО «Вавилон» ( см.
табл.16) для поддержания комфортного социальнопсихологического климата в коллективе.Таблица 16 - Рекомендуемые механизмы, которые необходимо использовать 16руководителю ООО «Вавилон» для сплочения коллектива 16No п/п Рекомендуемый механизм1 Психологическая совместимость членов коллектива2 Сработанность членов коллектива3 Дисциплина в коллективе4 Требовательность к себе и другим5 Знание межличностных отношений в коллективе6 Учитывать интересы и запросы каждого человека 16Главным механизмом сближения коллектива является психологическаясовместимость его членов.
16 Присутствие даже двух несовместимых людей(особенно в малых коллективах) 16 основательно сказывается на атмосфере в 16 этомколлективе.Очень пагубны последствия, если несовместимыми 16 будут формальный инеформальный лидеры или непосредственно связанные должностнымиобязанностями 16 сотрудники. В этих условиях лихорадить будет весь коллектив.Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости 16 следует всем,кто работает с людьми, 16 создает трудовой коллектив.Механизмом 16 соединения коллектива также является слаженности.Слаженность характеризуется высокой продуктивностью совместной работыиндивидов.
Таким образом, основа 16 слаженности - благополучие и полезность73именно совместной деятельности, когда между ее участниками появляетсясогласованность действий.Еще одним механизмом слаженности коллектива является дисциплина.Она 16 служит важным средством и в то же время 16 необходимым условиемулучшения производственного коллектива. Ее отсутствие не только снимаетвероятность наилучшего взаимодействия, но и становится маловероятным самосуществование коллектива. Поэтому дисциплина-это такая форма 16 взаимосвязимежду людьми, которая обуславливает 16 возникновение доверительной,доброжелательной, комфортной 16 атмосферы в коллективе.
Методы образования иподдержания поведения в главной степени определяются стилем руководства.В 16 непринужденной связи с дисциплиной находится требовательность ксебе и другим людям. В условиях социально-экономических отношенийколлектив по 16 своей инициативе выступает за 16 повышение объема требований,предъявляемых к его деятельности. Следует 16 отметить, что одной из общихцелей имиджа коллектива является выработка 16 хорошего отношения егосотрудников к 16 представленным требованиям.Повышение строгости, организация и развитие положительных мотивовтруда не только не исключает, а наоборот, 16 располагает к доброжелательному,внимательному отношению к нуждам людей, заботу о 16 лучшем устройстве ихбыта.Для 16 нормализации дисциплины, увеличению производительности труда исоздания благоприятного психологического климата директору организациинужно знать межличностные отношения в коллективе.
В любом коллективемежду людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые 16нельзя отразить ни в одном штатном расписании. 16 Менеджеру следует брать вовнимание интересы и запросы каждого человека, его характерные особенности,чтобы 16 лучшим образом приспособить его в коллективе, склонить его лучше ипроизводительнее трудиться.Важным этапом плана улучшения деятельности организации являетсявнедрение технологии по эффективному управлению персоналом.
В таблице 17 1674представим программу мер по 16 реализации.Таблица 17 - Программа мер по 16 реализацииЗадачи Вид работ Срок ОтветственныйСтоимость,тыс.руб.Ожидаемыйрезультат, руб.УлучшениесоциальнопсихологическогоклиматавколлективеПохвала Накаждом 5минутномсобраниипередначалом 16Руководительподразделения- Повышение 16производительности труда на0,01%УлучшениесоциальнопсихологическогоклиматавколлективеВывешиваниефотографиилучшихработниковпо итогамработы за 16месяц надоску почетаВ 16 течениигодаСпециалист 20,00в годПовышениепроизводительности труда на0,01%УлучшениесоциальнопсихологическогоклиматавколлективеВручениеграмот поитогамработы замесяцВ течениигодаРуководительподразделения20,00в годПовышениепроизводительности труда на0,01%ИТОГО 40,00 0,03%Рост производительности труда приведет к росту выручки 16 за год:(0,01%+ 0,01% +0,01)=0,03%0,03%*2 400 000=720 000 руб.Далее произведем расчет затрат на предлагаемые мероприятия.Затраты на грамоты, изготовление доски почета и ее оформления составят 16по 20 тыс.
руб. в год.В таблице 18 представим бюджет программы на поддержку уровняудовлетворенности сотрудников. 1675Таблица 18 - Бюджет материального поощрения сотрудников на 2016 год 16Показатель Сумма, руб. Доля в структуре, %Премии 21000 40,4Повышение окладов 31000 59,6Итого 52000 100,0Экономическая эффективность в области управления персоналом 16обозначает достижение целей компании путем использования сотрудников попринципу экономичного 16 потребления ограниченных средств. Этот принцип 16осуществляется при более подходящем соответствии между результатом труда имасштабом его использования (продуктивность труда) и 16 пропорционально принаиболее благоприятном 16 соответствии между результатами труда персонала изатратами на персонал (экономичность труда).Социальная эффективность 16 осуществляется в виде выполнения ожиданий,необходимостей и интересов персонала, которые многообразны.
Сюда входят,например, достойная оплата труда, комфортные условия работы и возможностидля развития личности.Рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий. 16Экономическая эффективность — относительный показатель, которыйсоизмеряет полученный результат с затраченными на него ресурсами. Егоможно определить по формуле:ЭФ = П/З, (4)где П- полученный результат, З - затраченные на него ресурсы.ЭФ = 720000/(52000+40000) = 7,82В таблице 19 представим используемые мотивы в 16 ООО «Вавилон» послевнедрения новых механизмов мотивации, направленных на поддержаниекомфортного социально-психологического климата в коллективе. 16Таблица 19 - Используемые мотивы в 16 ООО «Вавилон»76Потенциальные мотивы Применяемые Планируемые2016 г.
2017 г.Оплата труда + +Опасение потерять работу + +Уважение коллектива - +Возможность иметь работу,которая интересна-+Социальные льготы отпредприятия-Режим отдыха, труда,организация труда,обеспечение материальнотехническими средствами++Охрана и безопасностьтруда++Общественная значимостьтруда-+Санитарно-гигиеническиеусловия труда++Организация труда,обеспечение 16техническимисредствами++Возможностьпрофессионального роста++Возможность проявитьинициативу,самостоятельность++Итого 8 11 16Следовательно, после внедрения предлагаемых мероприятий в 16 ООО«Вавилон» будут использоваться все потенциальные мотивы.Рассчитаем, насколько изменится плотность мотивации после внедрениярекомендаций (табл.20).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
