Жалимова636329945948997318 (1192739), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Достижение общих целей компании должны обязательно поощрятьсяруководством. Таким образом, обеспечивается согласованность целевойструктуры организации.Второй этап мотивационной оценки направлен на подготовку сотрудников60к самостоятельности, то есть каждый работник в сложных и ответственныхзаданиях должен как можно дольше обходиться без внешнего одобренияначальником отдела и руководителя. Таким образом, развиваетсясамомотивация.Для повышения уровня самомотивации сотрудников в менеджментесуществует ряд необходимых действий.1. Рефрейминг — формирование положительного восприятиядействительности у людей, развитие у них умения видеть другую сторонусобытий [15, c.120]. При этом могут быть использованы следующие приемы( 26 см. таблицу 15).2.
Совершенствование умений самостоятельного решения сложных задач:способность человека самостоятельно принимать ответственные решения всложных ситуациях повышает уровень доверия руководителя или начальникаотдела к своему подчиненному. Развитие этого качества у сотрудников создаетдополнительную мотивацию для достижения оптимального результата.Чтобы развить соответствующее качество у работников компаниируководителям нужно предпринимать следующие действия:— передача подчиненному отдельных полномочий, возлагание на негоответственности за решение сложных задач, а также проведение контроля ихдальнейшей деятельности;— привитие сотрудникам основных приемов действия в конфликтныхспорах и сложных ситациях;— установление причинно-следственной связи между самостоятельнымрешением проблем, собственной мотивацией и потребностями.— требование от сотрудников самостоятельной разработки алгоритмадействия [1,c.24].Таблица 15 - Приемы, используемые при рефреймингеПриемы ПримерПозитивное переформулирование « Мы даем тебе дополнительный 7761 77сообщений проект, чтобы ты мог проявить себя идоказать свою способность кдальнейшему росту»Выявление преимуществ любойситуации или каждого качествачеловека«Он медлителен, зато тщательно всепроверяет и не допускает ошибок»Постановка факта или ситуации ввыгодный для сравнения ряд«Наш отдел загружен гораздоменьше, чем бухгалтерия».
«Тысейчас делаешь эту работу быстрее,чем три месяца назад»Использование контрастов со словом«или»«Что лучше: если я пообещаю тебенеобходимые средства или скажу ореальных ресурсах, которые могугарантировать?»3. 26 Разрушение устоявшихся стереотипов и развитие креативных навыков.Для достижения оптимального результата менеджеры могут провести со своимиработниками такие упражнения:рассматривать ситуацию с разных сторон и разрабатывать при этомнесколько вариантов решения проблемы;выявление разных (противоположных) причин, объясняющихдействия тех или иных людей;поиск решений в других сферах влияния, непривычных длясотрудников, предложение неординарных способов решения и т.д.Третье направление мотивации — непрерывное обучение — предполагаетсоздание условий для индивидуального образования и осуществлениеорганизационного обучения.В 26 последнее время для индивидуального образования и 26 повышенияуровня профессиональной подготовки работников менеджеры широкоприменяют модульный подход.
Суть подхода состоит в том, что составляется62план обучения, который делится на модули или сессии. проходя каждый модуль,один за другим, обучающийся получает необходимые знания, которыепригодятся ему в будущем в решении сложных ситуаций или конкретныхпроблем, возникающих в компании. Число модулей будет зависеть от того,каких целей хочет добиться руководитель и обучающийся сотрудник.
Важноотметить, что модульный подход в обучении строится на конкретныхпринципах:обучающийся должен быть ориентирован на определенныйрезультат;объем и содержание обучающей программы должны быть гибкимии давать возможность корректировать их в зависимости от поставленных целейи задач пользователей;теория и практика модулей должны оптимально соотноситьмся, длятого, чтобы обучающийся мог правильно усвоить теорию и обрестисоответствующие навыки;план обучения должен быть доступен как для самостоятельногообучения, так и для получения знаний с преподавателем;нужно учитывать, что программа обучения нужно постояннообновлять и совершенствовать, за счет разработки новых модулей;разработка подобных модулей очень высоко цениться и дорогостоит, при этом нужно следить, чтобы они не отнимали много времени уобучающихся, а также затраты на средства обучения себя окупали [32, c.59].В процессе обучения внимание учащихся должно концентрироваться нареальных примерах, а именно существующих проблемах в организации.
Длядостижения оптимального результата специалисты по управлению обучениемдолжны добиваться от участников правильного решения существующейситуации, это поможет участникам лучше разобраться в практическомприменении теоретических основ. Так же специалисты не редко формируютуправленческие команды, ставя перед ними актуальные для организации задачи.Решения, принятые в процессе обучения, можно использовать в работе.63Согласно теории П. Лоуренса и Д. Лорша, по мере решения своихпроблем, некоторые типы решения людей оказываются вознагражденными, приэтом люди склонны запоминать такие решения, следовательно, по меревозникновения проблем в будущем человек решает их уже опробованнымспособом.Согласно анализу С. Керолла и Г. Тоси: структура потребностей человекаопределяется его местом в социальной структуре или ранее приобретеннымопытом. В силу чего, существует множество различий в отношении тех илииных потребностей [7, c.261].
47Мотивация должна основываться на индивидуальном подходе. Длямотивации нет одного определенного лучшего способа, так как люди поразному воспринимают информацию, и то на что обращают внимание одни,совершенно безразлично оказывается для других. Поэтому, проводямотивационные мероприятия на практике, желательно ориентировать ся наотдельных индивидов, нежели на весь коллектив в целом.Мотивация - это процесс побуждения людей к деловой активности длядостижения личных целей, а также целей организации.
Мотивация необходимадля продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ [5, с.365].Мотивация 47 подразумевает собой сложный, многогранный процесс, этообуславливается рядом причин: квалификация работников, их возраст, опытполученные в процессе работы, разные национальности, разная культуравосприятия, недостаток информации о подчиненных, совершенствованиетехнологий и другие. Более того, 47 следует обратить внимание, что мотивыопределенного человека, так же изменяются с течением времени. И если внастоящий момент какой-то фактор его мотивировал к активным действиям, тобудущем, этот мотив может быть недостаточным и стать уже неэффективнымдля этого же человека. Поэтому нельзя точно определить как действуетмеханизм мотивации, нет определенного шаблона по которому можно было быувидеть какой силы должны быть элементы мотивации, в какой моменты они64начинают работать.Исследуя проблемы мотивации, можно обратиться наглядному примеру:применение вознаграждения с целью эффективной деятельности.
Результат оттакой мотивации может быть разным, всё будет зависеть от восприятиясотрудниками вознаграждения, а именно: понятие ценности у людей весьмаспецифичны, для кого-то «вознаграждение» - это деньги или определенноеудовольствие, а для кого-то это понятие включает в себя более широкий смысл.В этом случае вознаграждением будет являться то, что сотрудник ценитдля себя больше всего. Если вознаграждение рассматривается в денежномэквиваленте, то работник может в любой момент распорядиться полученнымиденежными средствами по своему усмотрению.Исследователи разделят вознаграждение на два вида: внутренние ивнешние.
Внутренние вознаграждение заключается в исполнении самой работы:достижение определенного результата, уважение среди коллег и собственное,общение с потребителями, дружеские отношения на работе и т.д.Внешнее вознаграждение наоборот, предоставляется самой компанией, еёруководством. К примеру, присуждение премий, увеличение заработной платы,общее признание, выплата пособий, объявление благодарности, выражениедоверия, продвижение по карьерной лестнице, присуждение почетногозвания[17, c. 137].В силу нестабильной экономической ситуации в нашей стране, дляработников вознаграждение в денежном эквиваленте, наиболее приемлемыйспособ, с помощью которого можно мотивировать сотрудника.
Самым простымспособом внутреннего вознаграждения считается создание благоприятныхусловий труда, а также постановка задачи в конкретный срок.Противоречивые оценка количества денег для мотивации эффективныхдействий людей восходит к временам зарождения теории человеческихотношений, сторонники которой утверждают, что важнейшее значение имеютсоциальные потребности человека, в то время сторонники теории научногоуправления считают, что вознаграждения материально-экономического 4765характера обязательно ведут к усилению мотивации[28, c.94].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
