Жалимова636329945948997318 (1192739), страница 11
Текст из файла (страница 11)
11054 110Кроме того, результативная мотивация работников положительно влияетна 89 удовлетворённость трудом, что способствует 89 как благополучию истабильности сотрудников, так и развитию организационной культуры иорганизации в целом. В организации, мотивация формируется, применяется иразвивается в следующих формах: − воспитание как формирование базовойсистемы мотивов поведения сотрудника адаптируемой к конкретной ситуации; −инициирование как создание определённых условий для мотивов сотрудникаорганизации; − активизация как целенаправленное воздействие насформировавшуюся систему мотиваций сотрудника; − мотивирование какиспользование внутренних побуждений сотрудника организации, обусловившихего конкретное поведение.Таким образом, 94 исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том,что 4 мотивация и организационная культура имеют общую основу: ониохватывают цели, ценности, нормы и правила, 10 от чего, в свою очередь, 10 зависитэффективность не только деятельности отдельно взятого работника,но и, несомненно, успешность организации в целом.На ООО «Вавилон» имеется разработанная, осмысленная кадроваяполитика организации, которая регулирует главные вопросы работы ссотрудниками.
Создание и доведение до сотрудников кадровой политикиорганизации и практическая ее реализация - задача, которая решается спомощью менеджеров, и с помощью руководителя. Руководитель выступает вкачестве нестандартного «мостика» между менеджерами с их видением того,какие ценности необходимо отстаивать и укреплять в компании, и работникамикомпании которые в своей деятельности уже усвоили для себя 81 необходимыестандарты поведения, взаимодействия, обучения[13, c.58].Следовательно, работать на этом уровне организационной культурыможно только с самим менеджером, если у него есть осознанная в томпотребность и стремление расширить и переосмыслить свои собственные рамкии стереотипы. Таким образом, реальное совершенствование организационнойкультуры может совершаться только через развитие менеджеров этой компании.55В этом смысле задача предприятия сводится к тому, чтобы формироватьусловия, заинтересовывающее развитие тех людей, которые уже работают вкомпании, и притягивать новых людей с большим интересом в саморазвитии.Собственно речь идет о создании в компании ценностей, норм и правил,доказывающих значимость для предприятия совершенствования всех еесотрудников и конкретной системы действий (процессов, процедур, ритуалов иобрядов).В создании и развитии организационной культуры ООО «Вавилон» насегодняшний день ключевой для российской действительности является рольруководителей офисов.
Руководитель призван модернизировать взглядгенерального руководства, которое отражается в кадровой политике в реальноработающие методические нормативные и организационно-распорядительныедокументы. Собственно им отводится роль организатора обучения и воспитаниясотрудников.Сегодня одна из основных проблем российских риэлторских компанийзаключается в рассогласовании понятий о компании, ее целях и ценностях уразличных групп сотрудников. Различаются:- взгляд нынешнего и будущего генерального руководителя (либовладельцев) организации;- понятия на этот счет важных сотрудников, в руках которых, по факту,находится судьба компании;- действительное положение дел в организации, пребывающая на неморганизационная культура.В рамках заключительного направления формируется умение предприятия«обучаться» на том, что делается.
В конечном счете можно выделитьпоследующие самые необходимые особенности «обучающегося» подхода кразвитию организационной культуры.Исполнению любых серьезных перемен на предприятии обязательнодолжна предшествовать замена идейной составляющей организационнойкультуры на новую, активно 81 ведомую. Таким образом, нужна большая56многоэтапная предварительная работа перед любым изменениеморганизационных структур, системы статусов и т.п.[12, c.97].Непрерывное и профилактическое решение всего комплекса задачмотивации и стимулирования в организации ООО «Вавилон» призванаобеспечивать организационная культура, формирующая основныекоммуникационные условия построения конструктивного взаимодействия в ней.Этот длительный и сложный процесс осуществляется путем установления,распространения и закрепления как четко формализованных, так инеформальных норм, ценностей, правил, установок, общепринятых исоблюдаемых положений организационной культуры, как одних из важнейшихсоставляющих оптимальной модели формирования, функционирования иразвития современной организации.Таким образом, взаимосвязь организационной культуры и системымотивации персонала в ООО «Вавилон» являются неотъемлемой частью напредприятии.
Для того чтоб производственный процесс показывал высокиерезультаты, необходимо заботиться о своем персонале. Рабочий интерьер,высокая заработная плата, постоянное стимулирование сотрудников дляпродуктивной работы, выдача премий или объявление благодарности захорошую работу, все это будет только позитивно сказываться не только наотдельном сотруднике, но и на всем рабочем коллективе в целом. А проведениетимбилдинговых мероприятий укрепит рабочий дух и сплотит коллектив.573. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГОПРОЦЕССА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО«ВАВИЛОН»3.1 Направления мероприятий по усовершенствованиюмотивационного процессаДля развития бизнеса, а так же территориальных образований большоезначение имеет мотивация работников компаний, работающих на даннойтерритории, а так же отдельных сообществ, сотрудничающих с этимикомпаниями.
Существуют разные способы стимулирования. Основные из нихматериальное стимулирование и возможность индивидуального, карьерногопродвижения. Однако кроме, этих основных элементов мотивации в58менеджменте есть и другие направления, которые придают мотивации большийэффект. Кроме того, результат от такой мотивации менее подвержен влияниювнешней среды и более гибок к её изменениям. К таким элементам мотивацииможно отнести развитие умений и навыков самомотивации, постоянноеобучение сотрудников, а также мотивирующая оценка работоспособностиработника и его конкурентоспособность по отношению к другим сотрудникам.[10, c.63]Рассмотрим эти элементы мотивации более подробно.Первое с чего следует начать руководителю - это оценить компетентныекачества сотрудника, причем оценка должны быть мотивирующей и исходить изтого, что совершенствование собственных навыков и умений приведутработника к индивидуальным достижениям.
Так же можно использоватьсравнение с достижениям коллег, нос стоит помнить, что такая сравнительнаяоценка может вызвать напряжение. С одной стороны, такое напряжение можетбыть конструктивным, но только в том случае, если руководство организацииделает доступным совершенствование компетентных качеств для всехсотрудников. С другой, напряжение, вызванное оценкой навыков может иметьобратный, деструктивный эффект, если менеджеры организации будут даватьвозможность совершенствоваться только одним работникам, а другимзакрывать доступ к развитию компетенций. Открывая сотрудникам возможностиличного роста и самосовершенствования в работе, при этом применяясравнительные методы оценки, руководство организации тем самым можетсущественно повысить уровень активности рабочего коллектива в целом.На первом этапе мотивирующей оценки необходимо провести первичныйанализ функций руководителей подразделений и функций самих работников.Целесообразно будет вовлечь начальников подразделений и предложить импоучаствовать в этом анализе.
При проведении подобного анализа, строитьсяобщая картина причино-следственных связей между требованиями к обычнымсотрудникам и начальникам отделом. При этом участники процедуры уточняют,какие измеряемые и неизменяемые результаты работы данного подразделения 2659они считают особенно важными для организации. 26 Кроме того, можно будетвыяснить какие компетенции и качества руководителя ценят работники, чтонесомненно очень важно для эффективной работы отдела и компании в целом.Мотивирующая оценка будет давать результат в том случае, если еёпроводить постоянно через определенный промежуток времени.
Итоги данногомероприятия можно вывешивать на доску в помещении, доступном только длярабочего персонала и закрытое для внешних потребителей. [21, с.74]Нужно отметить несколько моментов, которые заслуживают внимания приподобной оценке руководителей и сотрудников. Во-первых, применение такойметодики может увеличить уровень конфликтности в коллективе, а такжедезорганизовать работников, так как не все люди способны адекватнореагировать на критику, даже не смотря на то, что она основана наконструктивных доводах и фактах. Во-вторых, открытое сравнение можетвызвать обратную реакцию, и не побуждать работника к деловой активности, анаоборот, он будет проявлять пассивность и эффективность его работыухудшится. В таких ситуациях, нужно использовать более щадящие методыработы с мотивационной оценкой.
Например, предоставлять результаты оценкианализа компетентных качеств каждого сотрудника индивидуально набумажном или электроном носителе. Такой вариант исключает публичность икаждый видит свою оценку в сравнении с другими коллегами. Можно даже неуказывать в сравнительном листе имен коллег работника, чтобы максимальноснизить вероятность конфликтности в коллективе, но при этом не упускаетсявозможность сравнения своих результатов с достижениями других.Полезность мотивирующей оценки заключается в том, что такая методикаотрывает дополнительные возможности для анализа общих целей и задачорганизации, а также позволяет в доступной форме довести их до работниковотделов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
