Жалимова636329945948997318 (1192739), страница 10
Текст из файла (страница 10)
29Неизменные кадры, на протяжении длительного времени работающие напредприятии, 23 повышают свою квалификацию, осваивают смежные профессии,быстро ориентируются в 23 самой сложной ситуации, создают конкретнуюделовую атмосферу в коллективе и активно влияют на эффективность работывсей организации.2.3 Взаимосвязь организационной культуры и системы мотивации вООО «Вавилон»Изучение мотивационных процессов неосуществимо без анализафеномена организационной культуры. Понятно, что большим фактором,который влияет на поведение работников с точки зрения их мотивации иэффективности деятельности служит организационная культура. С точки зренияСоломанидиной Т.О.
организационная культура - это « 52 философские иидеологические понятия, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюдыи нормы, которые объединяют в единую организацию и разделяются еёчленами» [1, 39]. 105 Можно доказать, что организационная культурадемонстрирует собой психологическую среду жизнедеятельности работниковпредприятия. Функция и значительность культуры на предприятии проявляетсяна уровне особенной личности или группы в структуре мотивации и стандартахповедения, в стиле управления, в структуре предприятия и организационноуправленческих процессах. Все это свою очередь, воздействует на конечныйрезультат работы коллектива в организации в целом, как и на уровеньсовершенствования взаимоотношений в коллективе и их преобразования.Носителями организационной культуры являются люди.
Все же вкомпаниях с установившейся организационной культурой она как бы 6050 60отстраняется от людей и становится 60 частью организации, оказывающейбольшое влияние на членов компании, модифицирующей их действия всоответствии с теми нормами и ценностями, которые образуют ее основу[26,c.42].Первоначально тезис «культура» распространялось на обычные образцыповедения и общие ценности, мировоззрение и упущения, характерные длясоциальных групп. В рамках конкретной компании возникло понятие«организационная культура».«Организационная культура» - это набор наиболее значимых мнений,предполагаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых 100предприятием ценностях, задающих людям 100 цель их поведения и действий.
100Наличие мощной организационной культуры помогает решению такихосновных проблем как: во-первых, выживание в определенной социальноэкономической среде и, во- вторых, обеспечение внутренней интеграции длядостижения поставленных целей. Основным моментом является необходимостьинтеграции культуры предприятия и культуры всех работников.Организационная культура предполагает опыт так организовать работу, чтобыуспехи начинались с разработкой таких условий, при которых коллективмаксимально доволен трудом. Поэтому, можно сказать о том, чтоорганизационная культура задает 91 определенную систему координат, которая 34передает, почему организация функционирует именно 34 этим, а не другимобразом. Организационная культура способствует в большей мере решитьпроблему координации индивидуальных целей с общей целью организации, 52изготовляя общее культурное пространство, 52 которое охватывает ценности,нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми 52 сотрудниками.Проведем анализ «организационной культуры» и ее улучшение вметафоре «Дерево», взяв за основу модель, предложенную Эдгаром Шейном,организационную культуру необходимо рассматривать в трех «уровнях».Первый, особенно бесспорный «внешний» уровень культуры.
На этомуровне человек сталкивается физическими выражениями культуры, к примеру,51как интерьер офиса, рассматриваемые образцы поведения работниковпредприятия, «язык» организации, ее традиции и обряды, ритуалы,используемые в нужных случаях. Внешний уровень культуры помогаетчеловеку ощутить, увидеть и услышать то, какие условия в организациисозданы для ее 81 работников, и то, как коллектив в этой компании работает исотрудничает между собой.
Все, что в компании имеет место на 81 этом уровне, видимый результат 81 обдуманного создания, культивирования и развития. Этотуровень - уровень внешнего и внутреннего дизайна организации.Проанализировав этот уровень организационной культуры ООО«Вавилон» можно сделать вывод, что в организации имеется готовность кстабилизации плодотворного микроклимата, готовность довести до сотрудниковрезультаты их деятельности (стенд производственных достижений),приверженность к порядку. Все это помогает поддержать имиджпредприятия[34, c.91].Анализ символики организации показывает следующее: символомкомпании является логотип, размещенный на визитках и документах; культдействия подтверждается официальным лозунгом организации: « Все для благачеловека, 117 все во имя человека!»; 117 организационные фразеологизмы(«Руководство знает, что делать», «Лучше сделали - больше получили»,«Качество - лучшая реклама», «Контроль, дисциплина и порядок - залогуспеха») говорят о четкой структурированности работы предприятия,разделении обязанностей, понимании важности окончательного результата.Анализ традиций организации помог раскрыть следующие главныеобряды: обряд усиления, доказывающий ценность выполненияорганизационных норм - выделение ударников производства, в т.
ч. сиспользованием Доски почета; обряд вознаграждения - распределений премий;обряд взаимодействия - еженедельные рабочие совещания руководителяорганизации и коллектива (обряд повышает значимость высшего руководства иусиливает сплоченность управленческой команды, содействует движениюинформации в организации).52В компании проводятся такие культурные мероприятия, как выезд всегоколлектива на культурно-массовые мероприятия, которые проводятся наприроде; совместные походы в театр, кино, походы в ресторан. Выделяютсясредства для проведения экскурсий.
Ежегодно в компании проводятся иотмечаются традиционные праздники: 8 Марта, Новый год и т.д.Анализ системы коммуникаций и структуры организации показалследующие данные. Организация имеет линейно-функциональную структуру.При появлении потребности любой сотрудник имеет право обращатьсянапрямую к высшему уровню управления. При решении нынешнихпроизводственных вопросов приоритет отдается устным коммуникациям(непосредственное общение или при помощи внутренней телефонной сети).Важные организационные вопросы оформляются[9, c.127].Так же анализ помог выявить предстоящие механизмы контроля.Производственные совещания у директора: еженедельно, в конце рабочейнедели, - задачи следующей рабочей недели, по окончании работы, - отчетруководителей главных офисов.
В устройство контроля вступает системаденежных вознаграждений и штрафов. В задачи системы контроля входитснижение количества инцидентов до вероятного минимума путем мерпрерывания вплоть до выведения из предприятия конкретных нарушителей.Анализ помогает найти и сформулировать систему верований сотрудниковкомпании, организационных принципов и ценностей.Следующий, более глубокий уровень организационной культуры «подповерхностный».
Это уровень, исследование которого дает шанс понять,для чего в компании имеется именно эти условия для работы, отдыхасотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой 81 компаниипоказывают такие образцы поведения. « 81 Подповерхностный» уровеньорганизационной культуры - это ценности и нормы, принципы и правила,которые определяют внутреннюю и частично внешнюю жизнь предприятия.Притом нормы и правила предприятия могут быть как закрепленным вдокументах и инструкциях, так не закрепленными, важно, чтобы их реально53принимали и разделяли сотрудники.
Комплектование ценностей и норм,принципов и правил организационной жизни служит прерогативой топменеджеров организации.Благодаря гарантии мотивации сотрудников, организационная культурасвязана с организационной эффективностью и служит залогом успешнойреализации управленческой деятельности. Кроме того, возможно, что есликультура организации связана с ее миссий, она может быть одним из главныхфакторов организационной эффективности. Поэтому многие руководителипредприятий анализируют культуру как сильный стратегический инструментдля реализации общей цели, который помогает мобилизовать инициативуработников и дает плодотворное взаимодействие.
Иными словами, оборганизационной культуре можно 52 сказать только в случае, когда высшееруководство 52 показывает и утверждает конкретную систему взглядов, норм иценностей, прямо или косвенно 52 содействующих выполнению стратегическихзадач 52 предприятия. Разнообразие факторов внешней и внутренней средыпредприятия оказывают влияние на формирование и усовершенствованиеорганизационной культуры. Но больше всего от личной культуры руководителя(его личная вера, ценности и стиль поведения) в большей степени зависиткультура предприятия. Наиболее сильным такое влияние бывает в том случае,если компания находится в стадии развития, а руководитель обладаетвыдающимися личностными и профессиональными способностями. С другойстороны, небольшой уровень образования, культурный уровень руководителя,становится барьером к образованию эффективной организационной культуры.Если говорить о взаимосвязи и влиянии мотивации на организационнуюкультуру, то стоит выделить, что посредством выстраивания ценностныхориентиров, которые выступают основой любой мотивации, формируется иразвивается организационная культура [24, с.142].В свою очередь, также важно отметить и о влиянии культуры организациина мотивацию сотрудников: ведь именно она выступает главным средствомгармонизации интересов работников.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
