Влияние мотивационного процесса на формирование организационной культуры предприятия (1192738), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Именно поэтому очень важно иметь четкую картину - кто, что думает об организации и корректировать это видение. При этом много проблем из-за неважной освещенности деятельности организации, а люди склонны бояться и не доверять тому, что им непонятно. Показав клиентам, что все сделки агентства легальны, агентство заслуживает не только доверие и симпатию, но и значительную долю рынка.

Таким образом, организационно-экономическая характеристика ООО «Вавилон» показывает, что хотя предприятие находится на рынке недвижимости не так давно, оно уже смогло себя зарекомендовать как одна из лидирующих компаний на рынке по работе с недвижимостью, в которое с каждым годом обращается все больше людей за риэлторскими услугами.

1. Социально-экономический анализ персонала в ООО «Вавилон»

Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их целесообразное использование, большой уровень производительности труда имеют немаловажное значение для повышения объемов продукции и повышения эффективности производства организации.

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику реализации планов выполнения работ влияет степень применения трудовых ресурсов.

Персонал - это личный состав предприятия, в который входят все наёмные работники, а также работники собственников и совладельцев.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Трудовые ресурсы играют важнейшую роль в процессе производства. Без качественных трудовых ресурсов невозможна нормальная хозяйственная деятельность предприятия.

В таблице 7 показан состав рабочих по категориям персонала за 2014-2016 год.

Таблица 7 – Состав рабочих по категориям персонала за 2016 год.

Из таблицы следует, что основная доля работающих на предприятии – это рабочий персонал. Наблюдается небольшое увеличение обслуживающего персонала. Рассмотрим подробнее качественный состав трудовых ресурсов предприятия по возрасту, образованию и трудовому стажу, используя данные статистической отчетности по труду за 2014-2016г.

Таблица 8 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия по возрасту.

Таблица 9 – Качественный состав трудовых ресурсов предприятия по образованию.

Таблица 10 – Движение кадров

Продолжение таблицы 10

Таблица 11 - Расчет показателей состояния кадров в организации

Расчет показателей состояния кадров в организации:

Показатель уровня текучести кадров

Птк= Рув/Р х 100%, (1)

где Р - среднесписочная численность работников за определенный период времени,

Рув - число работников уволенных за этот период времени,

Птк (2014) = 3/7 x 100=42.85%

Птк (2015) = 7/12 x 100=58.33%

Птк (2016) = 8/15 x 100=53.33%

Учитывая, что норма уровня текучести кадров 3%-5%, можно сделать вывод, что с 2014 по 2016 год, предприятие находилось в состоянии высокой текучести кадров. Ввиду преобразования работы склада произошло значительное сокращение работников.

Показатель приема работников

Ппр = Рпр/Р х 100%, (2)

где Р - среднесписочная численность работников за определенный период

времени,

Рпр - число работников принятых за этот период времени

Ппр (2013) = 5/7 x 100=71.42%

Ппр (2014) = 6/12 x 100=50%

Ппр (2015) = 9/15 x 100=60%

Таким образом, число принятых в организацию за (2014г-2016г) составляет 71,42%, 50% и 60% , соответственно, от общего числа работников. Наблюдается тенденция снижения численности принятых работников.

Показатель стабильности кадров

Пст = 1- Рув/(Р+Рпр)х 100%, (3)

где Р - среднесписочная численность работников за определенный период времени,

Рув - численность работников, ушедших с предприятия по своему желанию, сокращения и из-за нарушения трудового распорядка за отчетный период, чел,

Рпр - число работников принятых за этот период времени

Пст (2013) = 1-3/(7+5) x 100=75%

Пст (2014) = 1-5/(12+6) x 100 =72.23%

Пст (2015) = 1-6/(15+9) x 100= 75%

Предприятие характеризуется высоким уровнем стабильности кадров.

Из таблицы 10 видно, что численность трудовых ресурсов меняется. По сравнению с 2014 г. в 2016 г. численность увеличилась на 8 человек, это объясняется нестабильностью рынка недвижимости и появлением новых конкурентов. Всего работающих на предприятии за 2016 год – 15 человек, из них руководителей и специалистов - 6 человек. Имеющих высшее образование - 10 человек, средне-профессиональное - 5 человек. За 2016 год принято 9 человек, уволено 8 человек. Текучесть кадров составляет 53,33%. Основную часть трудовых ресурсов на предприятии составляют агенты – 5 человек, 3 человека - менеджеры. Небольшую долю занимают руководители 3 человека.

Таким образом, на предприятии наблюдаются структурные сдвиги в качественном составе работников в сторону уменьшения числа работников с более высоким уровнем образования, квалификации, а также стажа лет, что говорит о повышении выполнения поставленного плана. Но так как большинство имеют высшее профессиональное образование и более высокий уровень подготовленности сотрудников, это, в свою очередь, служит причиной более высоких затрат на заработную плату.

В управлении персоналом ООО «Вавилон» используются следующие группы методов:

• административно - организационные методы управления;

• управление взаимоотношениями сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

• применение властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении нынешней деятельностью организации;

• экономические методы

Материальное стимулирование:

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:

• увеличении объема продаж

• росте производительности труда

Социально-психологические методы – это сведение к минимуму внутрикорпоративных психологических споров.

Главные задачи анализа применения трудовых ресурсов заключаются в том, чтобы как можно точно оценить осуществление установленных заданий и обнаружить резервы грядущего роста производительности труда и экономного потребления фонда заработной платы, повышение производства продукции.

Ценной составляющей мотивирующей среды служит степень удовлетворенности человека рабочим местом и выполняемой работой. Было бы целесообразно предположить, что высокий уровень удовлетворенности работников своим трудом в компании непременно приведет к увеличению их продуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями бывают достаточно сложные отношения, многими исследованиями обнаружено, что высокая удовлетворенность трудом поистине оказывает хорошее влияние на работу сотрудников. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и, как результат, - производительность работников повышается[30, c.134].

Так же, нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности машинально ведет к более высоким рабочим показателям. Высокая удовлетворенность для определенных категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности.

Характеристики

Список файлов ВКР