Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

Материальное стимулирование остается одним из главных методов поощрения, но не менее важным является и нематериальное. Существует множество различных способов, часть из которых уже применяется в ООО «Вавилон». Одним из наиболее эффективных является общественное признание. Этот способ позволяет повысить лояльность сотрудников к организации, снижает риск возникновения конфликтных ситуаций, уменьшает текучесть кадров и в итоге повышает производительность труда[19, c.71].

Текучесть кадров так же является важным показателем эффективности предприятия. И чем она ниже, тем выше удовлетворенность работой сотрудников и, соответственно, эффективнее работает организация. Важно уделять индивидуальное внимание каждому из сотрудников с момента его появления в организации. И для того, чтобы работнику было проще и быстрее адаптироваться в новом коллективе, разумно назначать для него наставника. Наставничество – одна из форм адаптации сотрудников в организации, одновременно и эффективный способ приобретения практического опыта, в процессе которого происходит обучение на рабочем месте, под пристальным контролем наставника и при необходимости – его помощи. Именно при данном способе обучения достигается максимальная результативность. Это очень важно для стажера, но при этом и для сотрудника, назначенного наставником. Так как это уже является само по себе мотиватором и статусным выделением на фоне остальных. То есть, если сотрудника выбирают в качестве наставника, следовательно, ему доверяют, значит, он знает о своей работе всё и может передавать опыт новичкам. Возможно так же зачислять работника, назначенного наставником, во внутренний кадровый резерв, что позволит ему в дальнейшем продвигаться по карьерной лестнице[31, c.153].

Проведенное диагностирующее исследование мотивационной среды показало, что применяемые механизмы не в достаточной степени обеспечивают достижение целей ООО «Вавилон».

В целях создания мотивирующей рабочей среды я предлагаю провести следующие мероприятия:

1. Дополнительное повышение материального стимулирования.

2. Улучшение условий труда (Рабочее место).

3. Вовлечение персонала в процесс управления.

4. Моральное стимулирование.

5. Планирование карьеры.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе увеличения производительности труда. Оно содержит в качестве элементов развитие системы заработной платы, оказание возможности персоналу принять участии в собственности и прибыли организации.

Улучшение условий труда - важная проблема на сегодняшний день. На этапе перехода к рынку увеличивается значительность условий труда как одной из главных потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости личности отвергает невыгодные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только нужной, но и мотивом, подталкивающим трудиться с нужной отдачей, могут быть сразу фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке по бальной оценке на соответствии его содержания указанным правилам. Работники прямо причастны к постоянному поддержанию в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае повышается на 10% тарифная часть его заработка. Использование такой системы дает возможность повысить уровень культуры организации и содействует росту производительности труда.

Привлечение персонала неотделимо связано с лидерством руководителя и доверием к нему.

Основу деятельности любой компании образуют люди, и втягивание персонала является основным фактором ее успеха.

Опыт введения преобразований в разных странах говорит о том, что улучшения начинаются тогда, когда примерно 20—25% персонала готовы к изменениям и принимают непосредственное участие в их разработке и внедрении. Такое число персонала часто называют «критическая масса».

Они связаны с удовлетворением потребностей наемных работников в признании, участии в принятии решений, их самих касающихся, а также с готовностью находить баланс между временем, проводимым на работе, и посвященным заботе о близких, об их благосостоянии.

Планирование карьеры - это процесс сравнения допустимых возможностей, способностей и целей человека с требованиями компании, стратегией и планами ее совершенствования, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Мотивированный персонал, который обладает квалификацией нужного уровня, делает возможным улучшение организации и обеспечивает ей конкурентное преимущество на рынке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление любым предприятием – это управление людьми. В зависимости от эффективности этого управления достигаются или так и остаются неизменными цели организация. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любого предприятия станки, машины, финансы, сырье и пр. Поэтому ни одна система управления не будет плодотворно функционировать, пока не будет создана модель мотивации, которая позволяет активизировать мотивы сотрудников (внутренняя мотивация) и создает стимулы (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Цель дипломного проекта состояла в исследовании влияния мотивационного процесса на формирование организационнойкультуры предприятия.

Для достижения этой цели в теоретической главе были рассмотрены основные понятия, виды, функции мотивации, которые помогли выявить, что выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя.

А так ж были рассмотрены понятия, виды и функции организационной культуры, способствующие формированию и развитию персонала, а также развитие и совершенствование подсистемы управления персоналом.

В аналитическом разделе мной была сформирована организационно-экономическая характеристика предприятия, которая показывает, что хотя предприятие находится на рынке недвижимости не так давно, оно уже смогло себя зарекомендовать как одна из лидирующих компаний на рынке по работе с недвижимостью, в которое с каждым годом обращается все больше людей за риэлторскими услугами.

Так же был проведен социально-экономический анализ предприятия, в котором представленныданные, которые демонстрируют основные проблемы, влияющие на мотивационную составляющую персонала

В ходе исследования, я выявила, что у всех испытуемых, высокие баллы по шкале – ориентация на деньги.

А так же, мы выявили, что все сотрудники, практически в равной мере упоминают профессию и карьеру как составляющие поведенческих установок. В то же время: если доминирующий тип профессиональной мотивации в равной мере распространен, то среди респондентов с сильной карьерной ориентированностью у руководителей, почти в два раза больше.

В рекомендательной части предложены мероприятия, по совершенствованию профессиональной мотивации у сотрудников:

1. Дополнительное повышение материального стимулирования.

2. Улучшение условий труда (Рабочее место).

3. Вовлечение персонала в процесс управления.

4. Моральное стимулирование.

5. Планирование карьеры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: офиц. Текст: Ч. 1-3 – М.: НКФ Омень-Л, 2015. – 416 с.

2. Трудовой кодекс РФ. – М.: Маркетинг, 2015. – 180 с.

3. Баринов В.А. Корпоративная культура организации в России / В.А. Ба- ринов, Л.В. Макаров. – М.: Инфра-М, 2011. – 112 с.

4. Башкина У.И. Акционерное общество: вопросы корпоративного уп- равления / У.И. Башкина, С.Ю. Казанская. – М.: Новое знание, 2011. – С. 68-74.

5. Варданян И. Мотивационная система персонала / Управление персоналом. - 2015. - № 5. - С. 5-12.

6. Вишнякова М.В. Общие подходы к системе мотивирования персонала в компаниях любого профиля / М.В. Вишнякова // Управление персоналом. - 2016. - № 4. - С. 14-16.

7. Власова, Н.В. Организационная культура / Н.В. Власова. – М.: Дрофа, 2013. – 345 с.

8. Ветошкина Т. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала http: // hr - portal.ru /

9. Глухов В.В. Основы менеджмента / Международная экономика. - 2014. - № 1. - С. 35-38.

10. Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 535 c.

11. Герчиков, В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях/ В.И. Герчиков // ЭКО. – 2015. – № 6. – С. 103–112.

12. Земедлина, Е.А. Организационная культура: Учебное пособие / Е.А. Замедлина. - М.: ИЦ РИОР, 2012. - 126 c.

13. Иванова С.В. Стимулирующий эффект корпоративной культуры / С.В Иванова. – СПб.: Издательство МГУ, 2012. – 24 с.

14. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник для студентов образоват. учреждений сред. проф. образования / Г. Б. Казначевская. – Изд. 14-е, доп. и перераб. – Ростов н/Д: Феникс, 2013. – 347 с.

15. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун-т управления, Воронеж. гос. ун-т. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 299 с.

16. Кику, Т.Ю. Содержание и структура категории "мотивация труда" в трактовках различных исследователей / Т.Ю. Кику // Экономика устойчивого развития. – 2012. – № 11. – С. 143-150.

17. Крячко К.С. Эффективная мотивация персонала / Экономическая наука и практика. 2015. № 1. С. 65-71.

18. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.

19. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – КНОРУС, 2014. – 240 с

20. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 492 c.

21. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 c.

22. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.

23. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В. М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2013. – 492 с.

24. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала / Управление персоналом. - 2016. - № 8. - С. 25-28.

25. Максимова, Л. В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие по специальности «Менеджмент орг.» / Л. В. Максимова. – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2012. – 253 с.

26. Новицкий, И.Б. Организационная культура (для бакалавров) / И.Б. Новицкий. - М.: КноРус, 2013. - 272 c.

27. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.

28. Петренко О.А. Совершенствование мотивации персонала / Современная наука. - 2016. - № 2. - С. 15-16.

29. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова . - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.

30. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда / На правах рукописи. - 2016. - № 3. - С. 46-50.

31. Радугин А.А. Введение в менеджмент: социология организации и управления / А.А. Радугин, К.А. Радугин. – Воронеж: НИВО, 2011. – 156 с.

32. Стернин И.В. Свой кодекс корпорации / И.В. Стернин. – М.: Интро, 2013. – 389 с.

33. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 624 c.

34. Тебекин А.В. Управление персоналом. М.: КНОРУС, - 2014. - 624 с.

35. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.

36. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 151 c.

37. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия: учеб. практ. пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело, 2010. – 271 с.

38. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.

86

Характеристики

Список файлов ВКР