Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Рассмотрим основные экономические показатели за 2015 – 2016 гг. и представим их в таблице 3.

Таблица 3 - Основные экономические показатели за 2015 – 2016 гг.

Наименование показателей	Единица измерения	Значения по годам			Темп роста, %
		2015	2016	2016/2015
Выручка	тыс. руб.	20728	32960	59
Себестоимость продаж	тыс. руб.	7999	14434	80
Валовая прибыль	тыс. руб.	12729	18526	46
Коммерческие расходы	тыс. руб.	11773	14069	20
Прибыль от продаж	тыс.руб.	956	4457	366
Прочие расходы	тыс.руб.	275	339	23
Текущий налог на прибыль	тыс. руб.	193	347	80
Чистая прибыль	тыс. руб.	488	3774	673

Из таблицы 3 видно, что значения всех экономических показателей в период с 2015 по 2016 гг. увеличилось. Данное увеличение, по большей части, связано с расширением объемов продаж, сотрудничеству с новыми заказчиками (индивидуальные предприниматели, базы, детские сады и лагеря) в одном из дополнительных видов деятельности, а именно в торговле оптовой соками, минеральной водой и прочими безалкогольными напитками. А также на увеличение значения экономических показателей оказало влияние участие ЗАО «МИКО» и выигрывание в большем количестве тендеров (торгов), по сравнению с прошлым годом, выставляемых другими компаниями, и поставкой им как спортивного инвентаря, так и безалкогольных напитков.

Что же касается коммерческих расходов, прочих расходов и текущих налогов на прибыль, то в данных показателях также произошли изменения - увеличения, которые связаны с поиском новых поставщиков и транспортных компаний, увеличением объёма закупаемой и объема бракованной продукции, штрафы за непогашение арендуемой площади.

Ближнее окружение организации состоит из рыночных субъектов, с которыми организация взаимодействует, включая поставщиков, сущест­вующих и потенциальных конкурентов.

В основном виде деятельности конкурентами для ЗАО «МИКО» являются ООО «Спортмастер», ООО «Спорткомплект-ДВ», «Спорт-Интур», ООО «Спорт Экстрим», ООО «Технология Спорта», ООО «Мастерская Спорта», ООО «Спорт М».

Поставщики и партнеры – ООО «Спортоптовик», ООО «Прайм Спорт», ООО «Найк», ООО «Астра Спорт».

В итоге можно сделать вывод, что данное предприятие в настоящее время находится на стадии зрелости, которая характеризуется систематическим и сбалансированным ростом, формированием индивидуального имиджа. Для поддержания организации на данном этапе, необходимо:

- в первоочередном порядке и систематически следить за по­ведением конкурентов и в необходимых случаях вносить измене­ния в перспективные планы организации;

- анализировать необходимость и возможности техническо­го перевооружения производства;

- создавать необходимые условия для поддержания и укрепления интеллектуального потенциала организации.

1. Анализ состояния мотивационной системы и организационной культуры на предприятии

Как уже было отмечено в первой главе, мотивация персонала в организации – это мероприятия, которые направлены на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности.

В компании ЗАО «МИКО» в большей части преобладают административные и экономические методы мотивации.

К проявлениям административного метода можно отнести:

- оказание прямого воздействия на волю подчиненных, использование авторитарного стиля руководства;

- перекладывание на сотрудников вины за собственные ошибки (руководство);

- присутствие у сотрудников страха невыполнения завышенного плана продаж;

- применение дисциплинарных методов;

- регламентирование деятельности работников.

К основным недостаткам административных методов, применяемых в компании, можно отнести то, что:

1. Данные методы мотивации не способствуют развитию творческого начала личности и не помогают директору использовать и развивать весь потенциал своих сотрудников.

2. Приводят к концентрации власти.

3. Негативно оцениваются сотрудниками, ведь, во-первых, работники не могут проявить свою инициативу в принятии каких-либо решений относительно компании, во-вторых, частое применение административных методов мотивации уже не приносит должного результата. Это связано с тем, что все указания и правила, которые выдвигает руководитель, воспринимаются сотрудниками ни как метод мотивации и управления, который необходимо соблюдать, чтобы достигнуть каких-то определенных целей компании, а как обычные требования, несоблюдение которых ни к чему серьезному (штраф, понижение в должности, увольнение), кроме возможного выговора, не приведет.

4. Происходит ухудшение отношений между руководителями и подчиненными, отсутствие взаимоуважения.

Также в компании существуют экономические методы мотивации сотрудников, к которым можно отнести:

1. Выплата заработной платы два раза месяц (аванс и заработная плата полностью).

Заработная плата у продавцов-кассиров и продавцов консультантов зависит от оклада за фактически отработанные часы, премии за личные продажи, премии за количество продаж/сумму и премии за продажи магазина.

У товароведа заработная плата зависит от оклада за фактически отработанные часы, премии за личные продажи и премии за продажи магазина.

У администратора (директора магазина) – от оклада за фактически отработанные часы и премии за продажи магазина.

Среднее количество рабочих часов в месяц у продавцов-кассиров - 160, у продавцов-консультантов - 171, у товароведа – 178, у администратора (директора магазина) – 210.

Процент и сумма премий зависит от процента выполнения месячного плана.

1. Также оплачиваются больничные листы, предоставляются оплачиваемые отпуска. Выплата отпускных производится перед отпуском, вместе с заработной платой за предыдущий месяц или в аванс. Продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. Каждый сотрудник может брать отпуск, разбив его пополам.

Что касается социально-психологических методов мотивации, на предприятии то к ним относятся личный пример руководителя своим подчиненным, а именно его манера общения с сотрудниками (авторитарный стиль руководства), и комфорт рабочего места. В этом стоит отдать должное руководству предприятия, так как магазин оснащен мощными производительными компьютерами, удобными креслами, поддерживается микроклимат воздуха, обеспечен канцелярскими товарами.

Можно отметить, что на предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, правда нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Стоит отметить, что для достижения целей компании и эффективного использования потенциала сотрудников должен применяться комплексно-целевой подход.

Таким образом, руководство организации ЗАО «МИКО» в магазине «Спортландия» стимулирует своих работников в основном с помощью административных и экономических методов мотивации. Для улучшения мотивации сотрудников в ЗАО «МИКО», как и в любой другой организации, недостаточно использовать в качестве мотивации только заработную плату, личный пример руководителя и жёсткую дисциплину, так как перечисленные способы мотивации могут оказывать эффективное влияние на сотрудников только в первое время, дальше же, по мере развития компании и приспособлении работников к своей деятельности, необходимо организовывать и внедрять и другие методы и способы мотивации персонала.

На основе произведенного исследования системы мотивации работников ЗАО "МИКО" можно сделать вывод о том, что система мотивации персонала на предприятии, а именно в магазине, нуждается в совершенствовании.

Как было отмечено ранее, организационная культура является одним из основных критериев эффективного развития компании на каждом уровне своего развития.

Организационная культура может и должна быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности - это одна из важнейших задач высшего руководства

Рассмотрим положительные моменты организационной культуры в ЗАО «МИКО»:

1. Предоставление 15-ти и 20-ти процентных скидок на спортивное оборудование и инвентарь сотрудникам магазина.

2. Рационально - организованная система обучения новичков: прохождение испыта­тельного срока, который способствует лучшей адаптации на рабочем месте.

3. Периодическое проведение корпоративов в определенные праздники, а именно Новый год.

4. Четко сформулированная миссия организации, которая звучит следующим образом: «развивать успешный бизнес, предлагая клиентам оптимальный ассортимент качественных товаров для спорта и активного отдыха при оптимальном уровне сервиса».

Конечно же, есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры в компании, к ним можно отнести:

1. Единой формы для сотрудников не существует, знаки отличия (бейджики) не используются.

2. Правила, закрепленные в корпоративном кодексе, не отражают реальные и выполнимые нормы и требования, предъявляемые к работникам организации.

3. Отсутствуют меры воздействия за опоздания.

4. Отсутствие дружного, сплоченного коллектива, в котором существует взаимоуважение и учёт мнений между сотрудниками. В компании работают сотрудники нескольких возрастных категорий: 20-25 лет и 40-55. Несмотря на разницу в возрасте, у работников нет разногласий по поводу решения каких-либо вопросов в связи с тем, что младшие склонны уступать старшим и не отстаивают свою точку зрения, чтобы избежать конфликтной ситуации.

5. Авторитарный стиль руководства, который мотивируется тем, что в руководстве преобладает единоличное принятие управленческих решений, соблюдение выраженной дистанции между руководителем и подчиненными, подавление творческой инициативы подчиненных.

6. Отсутствие уважения и признания со стороны руководства.

Формирование общих целей, ценностей и норм приводит к тому, что различные работники начинают воспринимать внешние стимулы одинаково. Благодаря этому легче прогнозировать, какой эффект будет получен от использования конкретных стимулов. Кроме того, причастность к общим ценностям становится самостоятельным стимулом, формируя определенный мотив. Можно сказать, что основная цель корпоративной культуры - сделать так, чтобы работники вели себя в соответствии с интересами компании.

Таким образом, проанализировав методы мотивации персонала и организационную культуру на предприятии, можно также рассмотреть взаимосвязь данных аспектов в организации в едином контексте. Ведь изменение мотивации персонала влечет за собой и изменения в формировании организационной культуры.

Административные, экономические, социально - психологические методы мотивации персонала являются способами воздействия для достижения целей организации. В то же время данные методы являются и проявлениями культуры, и из этого следует, что они будут индикаторами формирования культуры организации.

В связи с этим вышеперечисленные методы влияют на такие составляющие организационной культуры в компании, как:

1. Психологический климат. Психологический климат в организации зависит от разных факторов, один из которых - это стиль руководства в компании. Авторитарный стиль руководства, который существует в ЗАО «МИКО», неблагоприятно сказывается на психологическом климате в коллективе, так как директор давит на своих подчиненных. Также из-за несоблюдения рабочих обязанностей (частые опоздания, перерывы в работе) можно сказать, что психологический климат в компании очень сильно страдает. В общем и целом, большинство сотрудников не удовлетворены своей принадлежностью к коллективу, а именно стилем руководства, взаимоотношениями с коллегами и начальством, профессионализмом коллег и уровнем конфликтности.

2. Философия организации. Философия организации, как уже отмечалось в первой главе – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом, подчиненная глобальной цели организации.

3. Правила игры в компании. В компании применяется авторитарный стиль управления, на основании которого разрабатываются определенные нормы и правила поведения при работе в организации, традиции и ограничения, которые необходимо усвоить всем сотрудникам для того, чтобы стать полноценным членом организации.

Таким образом, на основе анализа влияния методов мотивации на организационную культуру компании, можно сделать вывод о том, что для формирования и поддержания наилучшего психологического климата, философии организации, правил игры и других не менее важных аспектов, руководству компании необходимо научиться комбинировать все вышеперечисленные методы мотивации персонала, ведь только в этом случае можно добиться высоких результатов деятельности компании, которые в первую очередь зависят от персонала компании, который нужно постоянно развивать и стимулировать.

1. Анализ влияния мотивационного процесса на формирование организационной культуры методом личного опроса и выявление проблем

В целях оценки уровня влияния мотивационного процесса на формирование организационной культуры предприятия был проведен прямой опрос сотрудников.

Опрос – это метод непосредственного или опосредованного сбора первичной информации, путем ответа на вопросы анкеты или интервьюера.

Характеристики

Список файлов ВКР