Влияние мотивационного процесса на формирование организационной культуры предприятия Мороз Ю.А. (1192721), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Таким образом, можно сделать выводы о том, что организационная культура:

1. Формирует определённый имидж компании, который отличает её от другой, и влияет на её репутацию. Постепенно становясь атрибутом фирмы, она обеспечивает ей репутацию на рынке и сохранение преданности клиентов и партнеров.

2. Определяет степень сплочения сотрудников, создаёт условия возникновения чувства общности всех членов организации, обеспечивает присущие ей стандарты поведения, придаёт сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании, влияет на уровень вовлечённости работников в дела фирмы и лояльности ей, стимулирует ответственность работников.

3. Формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости за фирму, предопределяет вероятность ухода из неё, влияет на уровень текучести кадров.

4. Является важным источником стабильности и преемственности, формируя у сотрудников чувство безопасности.

5. Даёт новым сотрудникам контекст интерпретации событий в компании, является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения, восприятия и различные табу, целесообразные с точки зрения данной организации, предлагает стандарты качества и критерии самооценки в работе.

Стоит также отметить, что организационная культура формируется в сознании работника фирмы, ведь он является её носителем и распространителем, поэтому воздействие организационной культуры направлено на человека, а через него уже на производственный процесс и качество продукции. Человек для организации – это трудовой ресурс, который обладает высоким потенциалом развития, в сравнении с оборудованием и технологией, постоянное обновление которых невозможно. В современных условиях быстрого научно-технического прогресса, ограниченности внешних ресурсов возможность для фирмы развиваться, используя внутренний потенциал, является одним из важнейших факторов успешной конкуренции [12].

1. Влияние мотивационного процесса на формирование организационной культуры

Современные виды труда диктуют необходимость работы с большим объемом постоянно обновляющейся информации, актуальным становится выявление факторов, которые определяют эффективность и продуктивность деятельности работников. К таким факторам относятся организационная культура и мотивация персонала [3].

В наше время очень часто стали рассматривать мотивацию персонала и организационную культуру в едином контексте. Практическая значимость поднятой проблемы очень высока, ведь внедрение новых эффективных систем стимулирования зачастую оказывается напрасным, в связи с сильным и устойчивым сопротивлением персонала, порожденное ведущими ценностями и установками организационной культуры, делает их функционирование невозможным. Помимо этого, организационная культура компании может быть мощным стимулом нематериальной мотивации персонала (рисунок 5). В это же время она может негативно влиять на мотивацию работников при неправильном построении. Таким образом, для построения эффективной системы мотивации труда необходимо не только рассматривать мотивацию как таковую, но и ее связь с организационной культурой. К тому же некоторые аспекты организационной культуры могут, в свою очередь, становиться мотивирующими факторами [13] .

Организационная культура

Факторы внешней среды

Эффективность управления

Система мотиваций

Профессио-нальная пригодность персонала

Имидж

Фирменный стиль компании

Рисунок 5 – Влияние мотивации на организационную культуру

Опираясь на рисунок 5, можно сделать вывод о том, что мотивация, помимо факторов внешней среды и профессиональной пригодности персонала, является одним из основных механизмов, оказываюсь существенное влияние, и помогающее в становлении организационной культуре, которая в свою очередь формирует имидж компании и эффективность управления сотрудниками в организации.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Изменение мотивации у сотрудников незамедлительно влечет за собой и изменения в формировании организационной культуры. Задача развития персонала решается более успешно, если мотивация сотрудников соответствует характеристикам организационной культуры, которая обеспечивает сильные позиции компании в конкурентной среде бизнеса.

Административные, экономические, социально - психологические методы мотивации персонала являются способами воздействия для достижения целей организации. В то же время данные методы являются и проявлениями культуры, и из этого следует, что они будут индикаторами формирования культуры организации.

Рассмотрим более подробно, какие составляющие организационной культуры изменяются при каждом методе мотивации.

В случае если доминирующим методом мотивации оказываются социально-психологические методы, то в организационной культуре происходят следующие изменения:

1. Поддерживаются организационные традиции и порядки. Культура предприятия закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного порядка. Если по каким-то причинам руководство не смогло подвести ежемесячные итоги работы с поздравлением или награждением лучших работников, то это не только может нарушить установленные правила, но и покажет неготовность руководителей разделять декларируемые ценности, что, в свою очередь, снизит энтузиазм и желание персонала полностью отдаваться работе.

2. Поддержание имиджа организации и благоприятного психологического климата. Опыт организаций показывает, что символика, применяемая в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции, положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает преданность, приверженность работников своей организации и чувство гордости за неё, поддерживает благоприятный климат в организационной культуре предприятия. Личный пример руководителей также поддерживает имидж и организационный климат. Ведь уже давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы через подражание, поэтому руководители должны стать примером, ролевой моделью, показывая тем самым пример такого отношения к делу, такого поведения, которое предполагается закрепить и развить у подчинённых.

3. Поддержание хороших отношения между руководством и подчиненными. Совместное времяпровождение в нерабочее время (корпоративы, выезды на природу), организация общих столовых, парковок приводят к поддержанию хороших отношений между всеми сотрудниками организации, а именно руководителей и подчиненных, существует равноправие независимо от должности работников.

Если же доминирующий метод мотивации - это административные методы, то тогда в организационной культуре происходят такие изменения, как:

1. Формирование философии организации. Ведь к философии в организационной культуре относятся наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

2. Поддержание правил игры в компании. К правилам игры относятся нормы и правила поведения при работе в организации, традиции и ограничения, которые необходимо усвоить новичкам для того, чтобы стать полноценным членом организации.

В случае если доминирующим методом мотивации оказываются экономические методы, то в организационной культуре происходит такое же изменение, как и при социально-психологическом методе мотивации, а именно формируется организационный климат в компании. Это связано с тем, что, с одной стороны, если эффективность результатов работы за которое по итогам месяца, квартала или года можно получить материальное вознаграждение, зависит от показателей работы в команде, то сотрудникам необходимо найти общий язык, научиться не только слушать, но и слышать друг друга и работать, как единое целое в команде. В результате этого поддерживается организационный климат на предприятии. С другой же стороны, если показатели эффективности зависят только от самого работника, то между сотрудниками может возникнуть чувство соперничества, конкуренции, если в компании принято поощрять лучших работников за определенный промежуток времени, что может негативно отразиться на существующем климате фирмы.

Таким образом, на основе анализа влияния различных методов мотивации на организационную культуру компании, можно сделать вывод о том, что для формирования и поддержания наилучшего психологического климата, обычаев и традиций, ценностей, внешнего и внутреннего имиджа, а также поведения сотрудников в той или иной ситуации, руководству компании необходимо научиться комбинировать административные, экономические и социально-психологические методы мотивации персонала, ведь только в этом случае можно добиться высоких результатов деятельности каждой компании, которые в первую очередь зависят от трудовых ресурсов.

1. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА НА ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ЗАО «МИКО»

   1. Характеристика предприятия ЗАО «МИКО»

Организационно-правовая форма - Закрытое акционерное общество.

Полное наименование - Закрытое акционерное общество "МИКО".

Сокращенное наименование - ЗАО «МИКО».

Тип собственности - Частная собственность.

Руководство компании - Михайлов Сергей Юрьевич, должность директор.

Компания "МИКО" зарегистрирована 27 ноября 2002 года, регистратор - Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по Железнодорожному району города Хабаровска, которая расположена по адресу: 680021, Хабаровский край, г.Хабаровск, ул.Станционная, 18.

Юридический адрес ЗАО «МИКО»: 680031, г. Хабаровск, ул. Свирская, д. 84А.

Фактический адрес ЗАО «МИКО»: 680038, г. Хабаровск, ул. Серышева, д. 22, оф. 613, 619.

Основной вид деятельности – это прочая розничная торговля в специализированных магазинах.

Организация также осуществляет деятельность по 34 дополнительным направлениям, главным из которых является торговля оптовая соками, минеральной водой и прочими безалкогольными напитками.

В штате компании числится 16 сотрудников. Штатная численность работников ЗАО «МИКО» приведена в таблице 1.

Таблица 1 – Штатная численность работников ЗАО «МИКО» в 2017 г.

Должность	Кол-во
Директор	1
Главный бухгалтер	1
Агент по сокам	1
Заведующий складом	1
Товаровед	1
Продавец – кассир	2
Администратор магазина	1
Продавец-консультант	5
Водитель – экспедитор	1
Грузчики	2
Итого	16

Далее рассмотрим уровень заработной платы, средний возраст и количество работников в компании ЗАО «МИКО» за 2015-2016 гг в таблице 2.

Таблица 2 – Изменения показателей, связанных с работниками, в ЗАО «МИКО»

Год	Средний возраст, лет	Средняя заработная плата в месяц, руб.	Количество работников, чел.
2015	39	18300	15
2016	37	17500	16

Основываясь на данных таблицы 2, можно сделать вывод о том, что заработная плата работников ЗАО «МИКО» в 2016 году стала меньше, чем в 2015 году, и разница составила 800 рублей. Вероятно, такая разница связана с уменьшением выручки предприятия и невыполнением месячных и годовых планов продаж (рассматривалась заработная плата работников магазина, а именно, продавцов-кассиров, продавцов-консультантов, товароведа, заведующего складом и администратора).

Целью компании является получение максимальной прибыли и удовлетворение общественных потребностей.

Миссия Компании - развивать успешный бизнес, предлагая клиентам оптимальный ассортимент качественных товаров для спорта и активного отдыха при оптимальном уровне сервиса.

Директор компании ЗАО «МИКО» является владельцем магазина спортивного оборудования «Спортландия», который расположен по адресу: г. Хабаровск, ул. Карла Маркса, д.76, ТЦ «НК Сити». Данный магазин расположен на 3 этаже торгового центра. Арендуемая площадь торгового зала составляет 150 кв.м. Режим работы магазина с 10:00 до 20:00 часов. Также у предприятия есть свой склад, который находится в г. Хабаровск, ул. Джамбула, д.87.

Для более полной характеристики предприятия как экономического субъекта необходим анализ основных экономических показателей компании за 2015 – 2016 гг.

К данным показателям предприятия относятся выручка, себестоимость продаж, валовая прибыль, коммерческие расходы, прибыль от продаж, прочие расходы, налог на прибыль и чистая прибыль.

Характеристики

Список файлов ВКР