Влияние мотивационного процесса на формирование организационной культуры предприятия Мороз Ю.А. (1192721), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

- структуру внешней идентификации (фирменного стиля).

Каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какой-то важной для анализа плоскости, отражает один аспект деятельности организации. Эти срезы могут иметь одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения.

Рассмотрим каждую структуру более подробно.

К ценностно-нормативной структуре относятся:

- основные ценности, разделяемые в организации;

- корпоративные традиции, ритуалы;

- корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

Принято считать, что именно ценности являются ядром, которое определяет организационную культуру в целом, и в какой-то степени, разделяемые всеми членами организации. Эти ценности обычно не осознаются, но именно они являются стержнем человеческой составляющей любой организации. Ценности не только могут проявляться в поведении и языке, они определяют выборы, которые делает организация, решения, которые принимаются. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность. Они определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность. Поведенческие нормы – это требования, которые могут быть как зафиксированы в документах, так и негласные, к поведению работников, которые воспринимаются ими как свод правил, определяющих, каким должно быть правильное поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Организационная структура содержит:

- формальную и неформальную организационную структуру;

- структура власти и лидерства;

- нормы и правила внутреннего взаимодействия, как писанные, так и неписанные;

- традиции и правила внутреннего распорядка, то есть поведения на рабочем месте.

Структура коммуникаций включает в себя:

- структуру формальных и неформальных информационных потоков;

- качество коммуникации: потерю и преобразование информации;

- направленные действия по «внутреннему PR».

Любая организация обладает собственным, характерным для неё языком, освоение которого является обязательным для успешной социализации индивида. Язык всегда позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых усилий. Коммуникации представляют собой всепроникающий и сложный процесс.

В структуру социально-психологических отношений входит:

- структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;

- система ролей в организации, а именно конструктивных и деструктивных;

- внутренняя позиционность и конфликтность;

- отношение к руководителям организации, то есть авторитетность.

Система отношений, которая является основой организационной культуры – это те отношения, формирующие и определяющие поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации.

Игровая структура состоит из:

- корпоративных преданий и историй;

- мифов и легендах об организации, ее руководителях и сотрудниках;

- игры, в которые играют сотрудники и боссы.

В каждой организации существуют некие сказания, истории, сплетни о том, что происходило в прошлом и происходит в настоящее время. Степень соответствия этих сказаний истине бывает разной, но все эти истории являются проявлением культуры и не только демонстрируют, но и формируют отношение сотрудников к своей организации и среде. Содержательная часть мифологии предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до рабочих и служащих ценности компании. Эти истории рассказывают о том, как была создана компания, какими мотивам руководствовался её создатель. Часто создание компании представляется как некий героический акт, который разрешил какую-то сложную ситуацию в биографии её создателя или того места, в котором была создана данная компания. Также через мифологию могут быть объяснены все важнейшие проблемы деятельности предприятия, а именно, вознаграждение, дифференциация статусов, контроль.

Структура внешней идентификации (фирменного стиля):

- имидж организации – образ, который транслируется клиенту;

- имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;

- восприятие компании и её продукции в обществе;

- рекламные атрибуты: логотип, слоган [6].

Это наблюдаемые проявления организационной культуры, её внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников можно судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет. Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьёзной и целенаправленной работы. Образ фирмы, который существует в сознании её сотрудников, называется внутренним имиджем. Образ фирмы в сознании клиентов, конкурентов и партнеров – это внешний имидж фирмы. Образ фирмы появляется в сознании потребителей под воздействием различных контактов с фирмой, как непосредственного общения с сотрудниками, так и знакомства с рекламной продукцией или посещения выставок и презентаций. Рекламные послания несут, как правило, прямое и опосредованное сообщение. Скрытая информация может транслироваться через символику изображений и цвета. Работа с имиджем – это достаточно кропотливая и тонкая работа, затрагивающая людей, процессы и многие уровни в организации, но в условиях конкуренции без этого не обойтись.

На организационную культуру оказывают влияние как внутренние, так и внешние факторы, а их изменение вызывает необходимость проведения изменений в организационной культуре. Особенности организационной культуры компании во многом обусловлены влиянием таких факторов, как личность основателя или руководителя, миссия, стратегия, цели организации, ее отраслевые особенности, характер и содержание труда. Большую роль играют также пол, возраст, уровень компетенций, квалификация, образование, уровень общего развития персонала.

Среди факторов внутренней среды можно выделить:

- стиль руководства, который представляет собой обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с подчиненными, совокупность наиболее характерных и устойчивых методов и форм его работы с ними.

Разные стили руководства формируют особый характер отношений, связей, формы взаимодействия, стиль общения и другие важные коммуникативные особенности организационной культуры. От стиля руководства во многом зависят методы и формы мотивации и стимулирования.

- сфера деятельности, отраслевая специфика, используемые технологии, производимые продукты и услуги;

- гендерные особенности, возраст, квалификация, образование, общий уровень развития работников, язык общения;

Это влияние может распространяться как на организационную культуру в целом, так и на субкультуру отдельных подразделений. Роль организационной культуры и ее влияние на эффективность деятельности во многом зависят от того, на каком этапе жизненного цикла находится организация.

Среди факторов внешней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, следует выделить экономические, политические, правовые, социально-культурные, технологические и экологические факторы [9].

Внешние факторы, влияющие на организационную культуру, определяют общий уровень экономического развития, рыночных отношений, конкуренции. Определяя финансовые возможности компании, оказывают влияние на мотивацию, методы стимулирования, оплату труда, социальный пакет.

Политические факторы определяют цели и направления развития государства, его идеологию, внешнюю и внутреннюю государственную политику в различных областях, а также пути и средства, с помощью которых правительство намерено ее осуществлять. Оказывают влияние на формирование ценностей, принципов, норм поведения в организации.

Правовые факторы регулируют деятельность организации, устанавливают допустимые нормы ее деловых взаимоотношений, права, ответственность, обязанности. Это находит отражение в ценностях, нормах, принципах, формах взаимодействия, как во внутренней, так и во внешней среде организации.

Социально-культурные факторы определяют происходящие в обществе и влияющие на деятельность организации социальные процессы. Они включают традиции, ценности, привычки, этические нормы, стиль жизни, отношение людей к работе, что находит непосредственное отражение в организационной культуре.

Технологические факторы определяют уровень исследований и разработок, развитие которых позволяет организации создавать новую продукцию, совершенствовать и разрабатывать технологические процессы. Развитие технологий, высокотехнологичного сектора экономики влияет на уровень компетенций сотрудников, что не может не сказаться на системе ценностей, принципов, правил и норм.

Экологические факторы связаны с климатическими условиями, запасами природных ресурсов, экологической обстановкой. Природные катаклизмы, изменения климата, появление озоновых дыр, усиление солнечной активности, ограниченность природных ресурсов, загрязнение окружающей среды и другие глобальные проблемы оказывают все более существенное влияние на деятельность организации. Все это повышает социальную ответственность организации и оказывает влияние на изменение ее ценностей, принципов, норм поведения во внешней среде.

Деловая среда обеспечивает организацию необходимыми для ее деятельности финансовыми, трудовыми, информационными ресурсами, осуществляет транспортное обслуживание, оказывает консультационные, аудиторские, страховые услуги.

Факторы внешней и внутренней среды, оказывающее влияние на организационную культуру, представлены на рисунке 4.

Факторы

Внешней среды

Внутренней среды

Стиль руководства

Политические

Сфера деятельности

Правовые

Гендерные особенности

Социально-культурные

Технологические

Отраслевая специфика

Экологические

Деловая среда

Язык общения

Рисунок 4 – Факторы, оказывающие влияние на организационную культуру

Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всём цивилизованном мире. В последнее время и в России она становится очень важным инструментом современного бизнеса, основой преуспевания на рынке. Все процветающие компании мира создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и чётко отличающие одну фирму от другой. Можно сказать, что организационная культура является цементом, который скрепляет внутренние силы организации.

Характеристики

Список файлов ВКР