Влияние мотивационного процесса на формирование организационной культуры предприятия Мороз Ю.А. (1192721), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Среди экономических методов мотивации сотрудников можно выделить:

1. Методы, которые используют федеральные и региональные органы управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны).

2. Методы, которые использует сама организация (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Социально-психологические методы связаны с социальными отношениями, моральным и психологическим воздействием в компании. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

К социально-психологическим методам относятся:

1. Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы.

2. Личный пример руководителя своим подчиненным. К нему может относиться имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем, а также власть руководителя, которая необходима для осуществления других функций по управлению персоналом.

3. Цели и миссия организации. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.

4. Участие работников в партисипативном управлении.

5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей является возможностью социального общения сотрудников. Многие руководители стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников или отмечают знаменательные события в жизни фирмы. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, которые применяются к отдельным работникам.

6. Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения, и такие нормы необходимы в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором.

7. Установление моральных санкций и поощрений, а именно разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На коммерческих предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции способна принести должный мотивационный эффект. Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений.

8. Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования.

Методы мотивации персонала можно представить на рисунке 2:

Методы мотивации персонала

Административные

Экономические

Социально-психологические

Экономические нормативы

Нормирование труда

Формирование коллективов

Дисциплинарные методы

Личный пример руководителя

Материальное поощрение

Цели и миссия организации

Участие в прибылях и капитале

Регламенти-рование

Социальная профилактика и защита

Социальные нормы поведения

Моральные санкции и поощрения

Рисунок 2 – Методы мотивации персонала

Можно также отметить еще одну немаловажную форму мотивации – продвижение в должности. Оно дает и более высокую заработную плату, то есть относится к экономическому методу мотивации, а так же отражает заслуги и авторитет личности - социально – психологический метод.

В каждой организации очень важно найти оптимальное сочетание, рациональное соотношение административных, экономических и социально - психологических методов.

1. Сущность организационной культуры и её структура

В современном менеджменте все больше внимания уделяется организационной культуре предприятия как одному из важнейших мотивационных стимулов персонала.

Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры, однако вместе с тем она сама оказывает воздействие на формирование и изменение организационной культуры.

Для выявления сущности организационной культуры необходимо обратиться к терминам «культура» и «организация».

Культура – это обработанная и приспособленная для обитания людей среда, которая была преобразована с помощью определенных человеческих способов деятельности , а именно технологий и результатов этой деятельности, которая позволяет удовлетворять разнообразные потребности человека, организованного в группы, направляющая человеческое поведение на выживание и развитие.

Организация же – это искусственное объединение людей, которое является элементом или частью общественной структуры и выполняет определенные функции [2].

Под организационной культурой обычно понимают:

1. Совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой, по мере того как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться всем членам в качестве правового образа восприятия, мышления и отношения людей к конкретным проблемам [1].

2. Своеобразный способ адаптации организации к социально-культурной среде [5].

3. Система принятых в организации и разделяемых ее работниками принципов, убеждений, норм поведения и ценностей [7].

4. Совокупность основополагающих про­изводственных явлений, к которым относятся организация и оплата труда в компании, дисциплина труда, пра­вила внутреннего трудового распорядка, кодекс корпоративной этики для достижения поставленных целей [2].

5. Социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность предприятия [11].

Организационная культура зависит от того, на какой стадии жизненного цикла находится организация. Миссия, цели и стратегия определяют направления и масштабы деятельности организации. Она не может успешно существовать в конкурентной деловой среде, если не имеет определенных ориентиров, указывающих на то, к чему она стремится и чего хочет добиться. Такие ориентиры задаются с помощью миссии.

Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, продуктом исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык, лозунги, обычаи – всё то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приёмы адаптации и интеграции работников предприятия. Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приёмов и эффективной коммуникации.

К свойствам организационной культуры относятся (рисунок 3):

1. Коллективность.

Организационная культура не может быть создана средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии.

1. Эмоциональность.

Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придаёт им огромное значение в жизни социальной общности.

1. Историчность.

Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени.

1. Динамичность.

Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму.

1. Инертность.

Коллектив-ность

Динамич-ность

Эмоцио-нальность

Свойства организационной культуры

Инертность

Историчность

Рисунок 3 – Свойства организационной культуры

Организационная культура считается консервативным элементом организации, поскольку основана на ценностях и установках, которые не могут быстро измениться [10].

Организационную культуру можно представить как сложную систему, которая имеет структуры:

- ценностно-нормативную;

- организационную структуру;

- структуру коммуникаций;

- структуру социально - психологических отношений;

- игровую (мифологическую) структуру;

Характеристики

Список файлов ВКР