ВКР Сударикова А (1191363), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Количественный состав организации обычно подразделяется на две категории: по половому признаку (на мужчин и женщин), по возрасту. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием.

Таблица 6 - Структура работников по половому признаку

Рисунок 6 - Структура работников по половому признаку.

Данные таблицы 6 отражают на предприятии преобладание мужчин, что связано с использованием в большей степени физического труда.

Таблица 7 - Уровень образования персонала

Рисунок 7 – Уровень образования персонала

Большинство работающих, имеют среднее образование и средне – специальное.

Таблица 8 - Состояние кадров в организации

Начнём расчёты с коэффициента выбытия кадров.

1)Коэффициент выбытия работников

К_в.к=Р_у.в / Р * 100% (1)

Где, Р- среднесписочная численность работников

Р_у.в-число уволенных работников

К_в.к2014=11/85 *100%=13

К_в.к2015= 14/76*100%=18

2)Коэффициент приема кадров

К_п.к=Р_п.к/Р (2)

Где, Р_п.к-число принятых работников

Р- среднесписочная численность работников

К_п.к2014=15/85*100%=18

К_п.к2015=12/76*100*%=16

3)Коэффициент стабильности кадров

К_с.к=1- Р_у.в/(Р+ Р_п.к)*100% (3)

Где, Р_у.в -число уволенных работников

Р_п.к - число принятых работников

Р- среднесписочная численность работников

Кс.к₂₀₁₄=1-(11/(85+15))*100%= 89

Кс.к₂₀₁₅=1-(14/(76+12))*100%= 84

4)Коэффициент уровня текучести кадров

Кт.к= Р_у.в/Р*100% (4)

Где, Р_у.в-число уволенных работников

Р- среднесписочная численность работников

Кт.к₂₀₁₄=11/85*100%=13

Кт.к₂₀₁₅=14/76*100%=18

Таким образом, коэффициент приема работников в 2015 году составляет 16 %, а коэффициент выбытия работников 18 %, из чего можно сделать вывод, что количество принятых на работу уменьшилось, а выбывших увеличилось по сравнению с 2014 годом.

По состоянию на 1 января 2016 года коэффициент текучести кадров составлял 18%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров предприятия. Однако следует отметить, что в 2014 году текучесть кадров была ниже, чем в 2015 году.

Разработка плана социального развития организации

1. Показатель социально-бытовых условий.

1.1 Уровень обеспеченности жильём= Ч_о.ж./Р (5)

Где Ч_о.ж. – число обеспеченности жильём

Р – среднесписочная численность работников

Уровень обеспеченности жильём₂₀₁₄=6/85=0,07

Уровень обеспеченности жильём ₂₀₁₅=4/76=0,05

1.2 Срок оборачиваемости очереди на получение жилья= Ч_о./ Ч_п.к. (6)

Где Ч_{о –} среднегодовое число очередников

Ч_п.к. – число предоставляемых квартир

Срок оборачиваемости очереди на получение жилья₂₀₁₄₌13/20=0,65

Срок оборачиваемости очереди на получение жилья₂₀₁₅₌12/17=0,71

Расчет данного показателя показал, что уровень обеспеченности жильем в 2015 году снизился, а срок оборачиваемости очереди на получение жилья, наоборот, увеличился.

2. Показатель мобильности персонала.

2.1 Уровень стабильности кадров=Ч_с/Ч_р (7)

Где Ч_с – число работников со стажем не менее 5 лет

Ч_р – среднесписочная численность работников

Уровень стабильности кадров₂₀₁₄=48/85=0,57

Уровень стабильности кадров₂₀₁₅=41/76=0,54

2.2 Степень адаптации молодых работников=Ч_м/Ч_о.м. (8)

Где Ч_м – число молодых работников до 30 лет со стажем 3 года

Ч_{о.м. –} общее число молодых работников

Степень адаптации молодых работников₂₀₁₄=8/16=0,5

Степень адаптации молодых работников₂₀₁₅=4/7=0,6

2.3 Число временных работников=Ч_д/Р (9)

Где Ч_д – Число работников по договору сроком на 1 год

Р – среднесписочная численность работников

Число временных работников₂₀₁₄=11/85=0,13

Число временных работников₂₀₁₅=8/76=0,11

Расчет данного показателя показал, что стабильность кадров находится на хорошем уровне, больше половины сотрудников имеют стаж от 5 лет и больше. Также расчет показал, что адаптация молодых сотрудников находится на высоком уровне.

Число временных работников составляет всего 0,11, это означает, что текучесть кадров небольшая, сотрудники долгое время состоят в своих должностях.

Исходя из вышеперечисленного, можно сказать, что руководство должно принять все возможные меры для того, чтобы снизить текучесть кадров и повысить уровень социально-бытовых условий. Работа кадровой службы в большей степени нацелена на удовлетворение потребностей сотрудников и принимает во внимание их потребности и желания. В современных рыночных условия такой подход является наиболее рациональным, так как помогает избежать больших финансовых и человеческих потерь для компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В посܿлеܿдܿнее ܿвреܿмܿя оܿцеܿнܿкܿи стܿиܿлеܿй упрܿаܿвܿлеܿнܿиܿя среܿдܿи ܿиссܿлеܿдоܿвܿатеܿлеܿй ܿв зܿнܿачܿитеܿлܿьܿноܿй степеܿнܿи ܿизܿмеܿнܿиܿлܿисܿь. Есܿлܿи ܿлܿиберܿаܿлܿьܿнܿыܿй ܿи ܿаܿвторܿитܿарܿнܿыܿй ܿне тܿаܿк ܿдܿаܿвܿно хܿарܿаܿктерܿизоܿвܿаܿлܿи преܿиܿмуܿщестܿвеܿнܿно ܿнеܿгܿатܿиܿвܿно, ܿа ܿдеܿмоܿкрܿатܿичесܿкܿиܿй счܿитܿаܿлсܿя сܿаܿмܿыܿм поܿлоܿжܿитеܿлܿьܿнܿыܿм, то сеܿйчܿас прܿиܿшܿло поܿнܿиܿмܿаܿнܿие, что оптܿиܿмܿаܿлеܿн тот стܿиܿлܿь упрܿаܿвܿлеܿнܿиܿя, ܿкоторܿыܿй прܿиܿносܿит преܿдпрܿиܿятܿиܿю боܿлܿьܿше прܿибܿыܿлܿи, обеспечܿиܿвܿает стܿабܿиܿлܿьܿностܿь проܿизܿвоܿдстܿвܿа, поступܿатеܿлܿьܿнܿыܿй хܿарܿаܿктер рܿазܿвܿитܿиܿя фܿирܿмܿы. Все боܿлܿьܿшее ܿвܿнܿиܿмܿаܿнܿие уܿдеܿлܿяетсܿя субъеܿктܿиܿвܿнܿыܿм, псܿихоܿлоܿгܿичесܿкܿиܿм особеܿнܿностܿяܿм проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Р. Шакуров отмечает, что каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит, прежде всего, от объективных внешних условий и факторов.

Кроме того, в управлении наблюдаются и гендерные различия, которые, однако, не так уж велики, как принято считать. Мы никак не можем со стопроцентной уверенностью сказать, что гендерные различия можно обосновать биологическими. На нашу гендерную роль влияет огромное количество внешних факторов с самого рождения. Мы наблюдаем за поведением наших родителей и других взрослых, стараясь подражать людям своего гендера, играем в определенные игры. Средства массовой информации создают в нашем обществе стереотипы женственности и мужественности, которые мы не можем оставлять без внимания. Мы вырастаем, стараясь в большинстве своем соответствовать своей роли, быть настоящим мужчиной или настоящей женщиной, далеко не всегда соглашаясь с тем что, предписывает нам общество.

Как уже было сказано ранее существует множество ограничений накладываемых женской или мужской ролью. Женские проблемы включают в себя: низкую зарплату, низкий статус и небольшие властные возможности, а так же загруженность домашними обязанностями.

К мужским можно отнести: лишение содержательности отношений, недостаточная социальная поддержка, физические проблемы, вызванные переутомлением на работе и рискованным поведением. Эти ограничения указывают на то, что роли должны изменится. Конечно, не стоит стремится к абсолютному гендерному равенству. В определенных ситуациях все-таки стоит оставить привилегию мужчинам быть сильными и мужественными, а женщинам быть нежными, слабыми, женственными.

Просто необходимо уменьшить негативные последствия, которые накладывает на нас наша гендерная роль, а это возможно лишь при склонении в какой-то степени к гендерному равенству.

Конечно, со временем все меняется. Все большее число женщин занимаются управленческой деятельностью и выполняют другие виды работ, в которых доминируют мужчины, разрыв в зарплате мужчин и женщин несколько сокращается. Мужчины выполняют чуть больший объем работ по дому, и многие проводят больше времени со своими детьми, чем это делали их отцы. Сегодня женщину встают за пульт управления организацией.

Проведенное исследование показало, что существуют гендерные различия в управлении организацией. Мужчина-руководитель ориентирован на авторитарный стиль управления, женщина - на коллегиальный либо смешанный.

Поскольку существует множество взглядов на стили управления, то с точки зрения результатов необходимо стремиться к их синтезу. Хороший результат может быть достигнут не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под влиянием случайностей.

С нашей точки зрения не существует универсального, наилучшего стиля управления. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой подход нами обозначен как индивидуально-ситуативный стиль управления.

Проведенное нами исследование показало, что применения данного стиля управления повышает эффективность деятельности организации. Он позволяет в разных ситуациях варьировать стили управления. Так, в ситуациях, когда четко определен результат работы, требуется порядок и четкое следование инструкции, в критической ситуации или при необходимости строгой дисциплины такой руководитель эффективно применяет авторитарный стиль управления, там, где требуется проявление творчества, внедряются сберегающие здоровье технологии, или необходимо коллективно выполнять задание такой руководитель применяет демократический стиль.

В конечном итоге смешение стилей приводит к эффективной деятельности организации в целом.

Эффективная работа организации в целом зависит, в первую очередь, от ее сотрудников. Полученные объемы выручки, количество затрат на производство продукции, занимаемые доли рынка – все эти экономические параметры складываются из результатов работы сотрудников. Поэтому в интересах руководства предприятия стоит получение оптимальных экономических показателей, что невозможно без грамотного управления трудовой мотивацией сотрудников. Для того чтобы сотрудники эффективно выполняли свою работу, необходимо внедрение в компанию системы мотивации персонала. Однако важно варьировать методы мотивации для сотрудников-мужчин и сотрудников-женщин, что обусловлено различиями в их социальном поведении.

Таким образом, современным компаниям стоит особое внимание уделять методам мотивации сотрудников-мужчин и сотрудников-женщин, поскольку это влияет на повышение производительности всей компании в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ) //Собрание законодательства РФ. - 03.03.2014. - N 9. - Ст. 851.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст] : [федер закон : принят Гос. думой 21 дек. 2001 г. : по состоянию на 15 февраля 2015 г.]. – М: Юрайт–Издат, 2015. – 352 стр.

3. Андреева, Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные [Текст] / Т.Е. Андреева // Российский журнал менеджмента. - 2013. - Т.4. - № 2. - С. 25-48.

4. Бендас, Т.В. Гендерные исследования лидерства [Текст] / Т.В. Бендас // Вопросы психологии. - 2011. - № 1. – С.18-20.

5. Бендас, Т. В. Гендерная психология: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2012. — 431 с.

6. Бендер, П.У. Лидерство изнутри [Текст] / П.У. Бендер, Л. Хеллман. - М.: Попурри, 2010. – 303 с.

7. Берн Эрик. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы [Текст]: Пер. с англ./Общ. ред. М.С.Мацковского.- СПб: Лениздат, 2011.

8. Булгаков С. Н. Философия хозяйства. [Текст]: учебное пособие / С.Н. Булгаков М. 2012 – 282 с.

9. Бураканова, Г. Стиль руководителя и эффективность управления [Текст] / Г. Бураканова // Проблемы теории и практики управления. – 2014. - №5. - С.54-58.

10. Глухов В.В. Основы менеджмента/ [Текст] : Учеб.-справочн. пособие. / В.В. Глухов// Специальная литература. Санк-Петербург. 2011

11. Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта [Текст] / Д. Гоулман. - М.: Альпина, 2015. - 301с.

Характеристики

Список файлов ВКР