Антиплагиат (1191362), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Мартина, состоящ ий из 33утверж дений (прилож ение 4).Данный тест позволяет выявить преобладание мотиваторов у сотрудников - муж чин и у сотрудниц - ж енщ ин из следующ егонабора: заработная плата и высокое вознаграж дение, хорошие условия труда, структурированная работа, наличиесоц иальных контактов, долгосрочные и стабильные взаимоотношения, признание, наличие слож ных ц елей, обладаниевластью, разнообразие и перемены в работе, креативность, возмож ность развития и востребованность.Рисунок 5 - Соотношение мотиваторов у муж чин и ж енщ инАнализируя полученные результаты, были выявлены статистически значимые различия только в потребности достиж енияслож ных ц елей. Муж чины, по сравнению с ж енщ инами, имеют большее стремление следовать поставленным ц елям и бытьhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22616666&repNumb=119/2607.06.2016Антиплагиатсамомотивированными, то есть намечать слож ные задачи и завоевывать многообещ ающ ие рубеж и.
По другим компонентам,мотивирующ их муж чин и ж енщ ин достоверно значимых различий меж ду муж чинами и ж енщ инами получено не было.Таблиц а 5 - Сравн��тельный анализ ж енской и муж ской мотивац ииМотивац ияМуж чиныЖ енщ иныПрибыльСамореализац ияСамостоятельные решенияИнтересная содерж ательная работаЖ елание руководитьМатериальная надеж ностьКарьераЗабота о тех, кто рядомСамореализац ияПрофессиональный ростСамоутверждениеСамоутверждениеВедущими мотивами у женщин являются мотивы самореализации и интереса. Это означает, что реализация себя вделе и возможность проверить собственные силы вместе с материальной заинтересованностью являются главнымицелями женского бизнеса в России.
Скромную позицию в системе мотивов женщин-предпринимателей занимаетмотив самоутверждения.[42]Следовательно, мож но сделать вывод, что муж чинам и ж енщ инам необходимо ставить более слож ные и интересные задачи.Это является полож ительным мотиватором, так как сотрудники испытывают потребность в высоких достиж ениях, а э тозначит, они будут продуктивно работать.
Руководители ООО «Фирма «РЕНАЛ», долж ны принять во внимание э тот факт, истараться ставить серьезные и четкие ц ели перед своими сотрудниками.Таким образом, в результате проведённого анализа выявлены следующ ие проблемы:1. Отсутствует документ, в котором излож ены принц ипы соблюдения норм и правил в области обеспечения гендерногоравенства.2. В ООО «Фирма «РЕНАЛ» не наблюдается применение как авторитарного, так и демократического стилей управления.3.
Руководство компании не разделяет мотивац ию персонала по гендерному аспекту, а именно не задумывается, о томсущ ествуют ли какие-либо различия при мотивац ии муж чин и ж енщ ин.3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСТРАНЕНИЮ ГЕНДЕРНЫХ ПРОБЛЕМ В ОБЩ ЕСТВЕ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ФИРМА«РЕНАЛ»3.1.
Реализац ия гендерного подхода для устранения выявленных проблем.В результате выявленных проблем предлож ены следующ ие рекомендац ии по их устранению:1. Разработана кадровую политику, оформляется в виде стандарта (прилож ение 6).2. Рассмотреть вопрос о внесении в списки резерва на руководящ ие долж ности сотрудников с учетом гендерного подхода.3. Разработать спец иальную программу профессиональной подготовки, повышения квалификац ии и переподготовки вотношении руководителей-ж енщ ин.4.
Создать условия для ускорения адаптац ии и продвиж ения руководителей-ж енщ ин.5. Проведение гендерного аудита в ООО «Фирма «РЕНАЛ» для выявления «узких» мест и на основе полученных данныхразработки конкретных действий по их устранению.6.
Приобретение современной техники и оборудования, которые облегчили бы физический труд, доведя его до автоматизма,в частности э то повлияет на состав работников организац ии в спец иальностях, требующ их тяж елого физического труда.7. Внесение изменений и дополнений в документы, не отвечающ ие требованиям, позволяющ им решить гендерныепроблемы.Тщ ательно изучив весь проц есс управления, проведенный анализ показал, что в ООО «Фирма «РЕНАЛ» имеютсяопределенные резервы повышения э ффективности управления связанные с гендерными факторами.Первой рекомендац ией для руководителя ООО «Фирма «РЕНАЛ» будет его обучение, где упор будет делатьсяна изучение стилей руководства и их влияние на деятельность предприятия.Имея большой опыт в[49]управлении руководитель, привыкший к власти, мож етизменить свое поведение в худшую сторону.
Это откладывает отпечаток на принятие решений, которые могут бытьинтерпретированы как нежелание делиться властью.Для полной перемены в управлении руководителю[49]нуж ны новые знания, которые будут соответствовать новымсовременным требованиям, которые можно приобрести на обучении в ВУЗах наМенеджмент» или пригласить специалистов для проведения курсов.руководительтаких специальностях как «Такие курсы могут прослушать не только[49]ООО «Фирма «РЕНАЛ», но такж е и руководители подразделений э той фирмы. После получения нуж ных знаний руководительсмож ет сформировать индивидуальный стиль управления в соответствии со своими личными качествами и психологическимиособенностями.Второй рекомендац ией будет то, что руководитель нашего предприятия долж ен обучить коллектив совместной работе другс другом.
Главная задача – э то научить сотрудников работать вместе. Для э того мож но применить различныетренинги и деловые игры, которые смогут изменить поведение каждого индивидуума.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22616666&repNumb=1[49]20/2607.06.2016АнтиплагиатСамое основное на э том э тапе, то что коллектив долж ен получить позитивный опыт от нового поведения.Третьей важ нейшей рекомендац ией для ООО «Фирма «РЕНАЛ» будет улучшениесоциально-психологического климата в отдельных подразделениях и во всей организации в[49]ц елом.Четвертой рекомендац ией для руководителя послуж ит укрепление своего авторитета.Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональнымизнаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.
[27,с.32][49]Для повышения авторитета руководителю следует оптимизировать организац ию коммуникац ий.Главные принц ипы, которыми долж на пользоваться любая организац ия при создании внутренних взаимосвязей:- взаимоуваж ение;-объективная оценка сотрудников, признание положительного вклада сотрудников в успехи предприятия;-[49]денеж ные поощ рения и различные привилегии.Пятой рекомендац ией руководителю ООО «Фирма «РЕНАЛ» для повышения э ффективности производства будетделегирование полномочий. Одним из направлений в котором мож ет руководитель осущ ествить делегирование полномочийявляется создание групп качества, которые будут нац елены на повышение качества, ведь низкое качество продукц ии –это растрата материальных и трудовых ресурсов предприятия, и следствие низкой культуры.Успех в создании групп - качества обеспечивается там, где руководители предприятии сами возглавили работу покачеству продукции, создали необходимые условия для творческой деятельности групп, их учебы, своевременногорассмотрения предложений.[49]Основной акц ент необходимо сделать на обучении персонала, по окончанию сотрудник долж ен сдать э кзамен посертификац ии качества.Опираясь на данные, полученные в ходе исследования мотивац ии, был разработан ряд рекомендац ий по работе сопрашиваемыми сотрудниками:1.
Руководству компании ООО «Фирма «РЕНАЛ» необходимо обратить внимание на гендерные различия при мотивац иисотрудников.2. Необходимо улучшить координац ию работы сотрудников, повысить уровень слаж енности действий персонала, обратитьвнимание на ж енские коллективы. Возмож но, требуетсякомандообразование внутри конкретных коллективов.проведениетренингов,направленныхнасплочениеи3.
Стоит обратить внимание на создание благоприятной психологической обстановки внутри отделов, укрепления связей идоверительных отношений меж ду руководителем и его подчиненными.4. Для повышения удовлетворенности работой, перед муж чинами стоит ставить более слож ные и интересные задачи, подостиж ении, которых они будут стремиться к новым высотам.5. Проведение анкетирования, направленных на выявление уровня мотивац ии, мотивирующ их факторов, отдельно у муж чини ж енщ ин на территории всего предприятия, и по итогам которого мож но будетэ ффективную программу мотивац ии каж дого сотрудника ООО «Фирма «РЕНАЛ».сформировать комплексную и3.2. Расчет э кономической э ффективности предприятияВсе те меры, предлож енные руководству, в конечном результате долж ны сократить уровень текучести кадров и ворганизац ии слож ится постоянный друж ный коллектив, что подразумевает хорошую психологическую атмосферу.В настоящ ее время в организац ии работает 76 человек.
В профессиональный состав организац ии входит: генеральныйдиректор, коммерческий директор, технический директор,главный бухгалтер, секретарь. Остальную массу сотрудников составляют специалисты по наладке и испытанию,получившие базовое высшее и средне-специальное образование в ведущих высших учебных заведениях Сибири идальнего Востока, бывшие работники крупных промышленных предприятий Дальнего Востока и специализированныхпредприятий министерства обороны.[40]Количественный состав организац ии обычно подразделяется на две категории: по половому признаку (на муж чин иж енщ ин), по возрасту.Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников сспециальным, средним ивысшим, средним[60]пр. образованием.Таблиц а 6 - Структура работников по половому признакуПол20142015Ж енский1513Муж ской7063Рисунок 6 - Структура работников по половому признаку.Данные таблиц ы 6 отраж ают на предприятии преобладание муж чин, что связано с использованием в большей степениhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22616666&repNumb=121/2607.06.2016Антиплагиатфизического труда.Таблиц а 7 - Уровень образования персоналаУровень образования20142015Высшее1513Незаконченное высшее98Среднее-спец иальное4136Среднее2019Рисунок 7 – Уровень образования персоналаБольшинство работающ их, имеют среднее образование и средне – спец иальное.Таблиц а 8 - Состояние кадров в организац ииПоказатель20142015Среднесписочная численность (Р), чел.8576Общ ий оборот рабочей силы, чел.0,520,55Принято (Рп.к)1512Выбыло (Ру.в):-в связи с уходом на пенсию-для прохож дения служ бы в ВС-по собственному ж еланию-в связи с нарушением трудовой дисц иплины-прочие11215121423522Начнём расчёты с коэ ффиц иента выбытия кадров.1)Коэ ффиц иент выбытия работниковКв.к=Ру.в / Р * 100% (1)Где, Р- среднесписочная численность работниковРу.в-число уволенных работниковКв.к2014=11/85 *100%=13Кв.к2015= 14/76*100%=182)Коэ ффиц иент приема кадровКп.к=Рп.к/Р (2)Где, Рп.к-число принятых работниковР- среднесписочная численность работниковКп.к2014=15/85*100%=18Кп.к2015=12/76*100*%=163)Коэ ффиц иент стабильности кадровКс.к=1- Ру.в/(Р+ Рп.к)*100% (3)Где, Ру.в -число уволенных работниковРп.к - число принятых работниковР- среднесписочная численность работниковКс.к2014=1-(11/(85+15))*100%= 89Кс.к2015=1-(14/(76+12))*100%= 844)Коэ ффиц иент уровня текучести кадровКт.к= Ру.в/Р*100% (4)Где, Ру.в-число уволенных работниковР- среднесписочная численность работниковКт.к2014=11/85*100%=13http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22616666&repNumb=122/2607.06.2016АнтиплагиатКт.к2015=14/76*100%=18Таким образом, коэ ффиц иент приема работников в 2015 году составляет 16 %, а коэ ффиц иент выбытия работников 18 %,из чего мож но сделать вывод, что количество принятых на работу уменьшилось, а выбывших увеличилось по сравнению с2014 годом.По состоянию на 1 января 2016 года коэ ффиц иент текучести кадров составлял 18%, что указывает на относительностабильную обстановку в составе кадров предприятия.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
