Антиплагиат (1190719), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Эффективность использования данного метода не разподтверж дали большинство руководителей, которые рискнули воспользоваться данным методом в своих предприятиях.3.2. Обоснование предлагаемой методики Assessment CenterНемаловаж ным фактором успешного развития кадровой работы АО «Дальневосточная генерирующ ая компания» СП МайскаяГРЭС является создание обучающ его ц ентра.
Данный ц ентр будет использоваться для постоянного совершенствованияпрофессионального уровня работников. Именно поэ тому мы и предлагаем внедрить в аттестац ию персонала зарубеж ную иэ ффективную методику Assessment Center.Примерный спектр услуг учебного ц ентра в АО «Дальневосточная генерирующ ая компания» СП Майская ГРЭС мож ет бытьследующ им: курсы, семинары, стаж ировки и так далее.Такж е в учебном ц ентре рекомендуется создать сектороценки профессионального уровня, деловой квалификации работников и знания инструктивных документов.[2]Ведь главная задача Assessment Center -систематическая проверка профессионального уровня сотрудников и соответствия их должностной инструкции.Определенную работу по созданию максимальной заинтересованности у сотрудников к планируемому обучению должныпроводить руководители подразделений и служба персонала.
Проводится эта работа для повышения эффективностисистемы профессионального обучения.Именнопоэтомуразрабатываютсяметоды индивидуальной мотивации сиспользованием одного или нескольких моральных и материальных стимулов:- возможность[2]сотрудника сохранить работу в организац ии,если к нему ранее предъявлялись претензии в отношении недостаточной квалификации;- стремление сотрудника получить повышение в должности или в зарплате;- интерес сотрудника к овладению новыми знаниями и навыками с целью приобретения смежной профессии;- желание сотрудника в перспективе занять руководящую должность в организации.При организации обучения необходим жесткий принцип материальной ответственности преподавателя (плохо научил переобучи за свой счет), слушателя (обучение - дорогостоящий процесс, решил уйти раньше установленного срока надругую работу - компенсируй затраты фирмы на обучение).[2]Таким образом, для качественного решения проблемы квалификац ии необходимо обучать не отдельных сотрудников, а всюорганизац ию.
Если ж е у организац ии нет возмож ности для обучения всех сотрудников, тодолжна составляться группа людей (критическая масса обучаемых), повышение квалификации которых положительноповлияет на профессионализм[2]http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22917184&repNumb=119/2809.06.2016Антиплагиаторганизац ии в ц елом.3.3. Экономическая э ффективность предлагаемого метода оц енки персонала Assessment CenterПредлож енный нами метод оц енки персонала – Assessment Center –требует значительных затрат.Рассмотрим характеристикуосновных социально-экономических результатов, которые будут получены после внедрения[42]рассмотренных выше рекомендац ий (таблиц а 9).Таблиц а 9 – Характеристика соц иально-э кономических результатов внедрения рекомендац ий по совершенствованию системыаттестац ии персонала в АО «Дальневосточная генерирующ ая компания» СП Майская ГРЭСОбласть формированияСоциальный результатПоказатели социальной эффективностиЭкономический результат1.[42]Новая методика системы аттестац ии персонала «Assessment Center»Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадровПовышение числа работников, выраж ающ их удовлетворение введенной системой аттестац ииСниж ение системой текучести кадров2.
Периодическое повышение квалификац ии работниковПовышение разнообразия удовлетворенных потребностей работниковПовышение числа работников, выраж ающ их удовлетворение введенной системой аттестац ииУвеличение объема продаж , сниж ение текучести кадров, рост производительности труда3.Карьерный ростПовышение разнообразия удовлетворенных потребностей работниковПовышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатом в[42]организац ииРост производительности трудаНа основании данных таблиц ы 9, мож но сделать вывод, чтоулучшениесоциальныхпоказателейвознаграждением, условиями труда.проявляетсявповышенииудовлетворенностисотрудниковматериальным[42]Рост производительности труда, сниж ение текучести кадров является э кономическим э ффектом.Далеерассчитаем экономическую эффективность предложенного нами мероприятия по внедрению программы обучения[2]сотрудников АО «Дальневосточная генерирующ ая компания» СП Майская ГРЭС.Эффект воздействия программы обучения сотрудников на производительность труда и качества продукции может бытьопределен по формуле:E=P*N*V*K-N*Z,где: P - продолжительность программы обучения на производительности труда и другие факторы результативности;N - количество обученных работников;V - стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковуюработу;K - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (например, рост результативности труда, выраженныйв долях);Z - затраты на обучение одного работника.Для[2]исследуемой организац ии АО «Дальневосточная генерирующ ая компания» СП Майская ГРЭС при сущ ествующ ей системеобучения еж егодно проходят обучение в среднем 50 сотрудников.
Для поддерж ания высокого квалификац ионного уровнясотрудников э того недостаточно.Итак,рассчитаем экономическую эффективность мер по улучшению системы обучения сотрудников. Ежегодно обучение иповышение квалификации должно предоставляться как минимум 70 сотрудникам ( то есть N=70).Средняя стоимость обучения одного сотрудника составляет 32 000 рублей (Z=32 000).В нашем примере стоимостная оценка различия труда лучших и средних сотрудников[2]составит 320 000 рублей (V=320 000).Коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K выражает стоимостную оценку различия труда лучших исредних сотрудников (K=3\4).Предположим, что эффект программы обучения имеет место в течение 3 лет (P=3),[2]тогда:E=3*70*320 000*3/4 - 70*32 000= 48 160 000 руб.То есть, э кономическая э ффективность внедрения программы обучения сотрудников составит 48160000 рублей.Итак,предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом с экономической точки зрения[2]мож но считать э ффективными.
В то ж е времянадо отметить, что приведенные расчеты отражают лишь краткосрочный эффект от этих мероприятий. А расчетдолгосрочных эффектов сложен и включает в себя элементы прогнозирования.Также необходимо учитывать и социальный эффект[2]http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22917184&repNumb=120/2809.06.2016Антиплагиатданных мер (повышение удовлетворенности персонала от работы, развитие индивидуальных способностей работника и такдалее).Таким образом, из данной главы мож но сделать вывод, чтозатраты на совершенствование системы управления персоналом – это по сути, инвестиции в человеческий потенциал, аэто положительно влияет положительно влияет на эффективность деятельности всей организации.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ [2]ходе выполнения выпускной квалификац ионной работы на тему «Аттестац ия персонала в организац ии» была достигнутапоставленная ц ель – анализ системы аттестац ии персонала организац ии, а такж е были решены все задачи.В первой главе представленной работы рассматриваются теоретические аспекты аттестац ии персонала.В первом разделе были изучены авторские подходы к определению сущ ности понятия «аттестац ия персонала» таких авторов,как Веснин В.Р., Герчикова И.Н., Корнюшин В.Ю.
Так, аттестац ия персонала представляет собой систему кадровых мероприятий,которые призваны оц енить компетентность, ответственность и потенц иал сотрудников организац ии. Такж е в данном разделебыли выявлены и охарактеризованы основные виды аттестац ии персонала в организац ии.Во втором разделе первой главы были рассмотрены ц ели аттестац ии персонала, представленные в работе «Аттестац ияперсоналасовременнойорганизац ии»О.А.Митина.Такж ебылисформированыэ тапыпроведенияаттестац ии:подготовительный э тап, э тап оц енки, э тап проведения аттестац ии и э тап принятия решения. Затем были приведены несколькотипов аттестац ии персонала.Методы аттестац ии персонала в организац ии представлены в третьем разделе первой главы.Во второй главе данной выпускной квалификац ионной работы представлена характеристика исследуемой организац ии АО«Дальневосточная генерирующ ая компания» СП Майская ГРЭС.
Был проведен анализ действующ ей системы аттестац ииперсонала в рассматриваемой организац ии.В первом разделе представлена миссия организац ии, ц ели и задачи ее деятельности, а такж е структура органов управления АО«Дальневосточная генерирующ ая компания» СП Майская ГРЭС. Анализ помог выявить негативные моменты даннойорганизац ионной структуры.Соц иально-э кономический анализ, представленный во втором разделе, показал, что коллектив исследуемой организац иидруж елюбен. Сотрудники имеют схож ие ж изненные ц енности.
Было выявлено, что руководство организац ии практическиполностью состоит из муж чин со стаж ем работы более 10 лет. Такж е была рассчитана финансовая устойчивость организац ии,которая наглядно показала, что АО «Дальневосточная генерирующ ая компания» СП Майская ГРЭС подтвердила репутац июкрупной и надеж ной организац ии.В третьем разделе анализ сущ ествующ ей системы аттестац ии персонала в АО «Дальневосточная генерирующ ая компания» СПМайская ГРЭС показал, что используемые методы аттестац ии персонала не достаточно учитывают необходимость оц енкирезультатов труда и потенц иала работника.На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в[1]АО «Дальневосточная генерирующ ая компания» СП Майская ГРЭСинновационных методов аттестации и оценки персонала.
К числу таких методов относят: метод 360 градусов,тестирование, деловые игры, Assessment Center (Центр оценки) и другие.[1]Данные методы обладают рядом преимуществ перед традиционно используемыми методами:[2]Новыеметоды оценки рассматривают рабочую группу подразделение, бригаду, временный коллектив в качествеосновной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.Оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации.Вовниманиепринимаетсянестолькоуспешноевыполнениесегодняшнихфункций,сколькоспособностькпрофессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.[1]Нетрадиционныеметоды проще адаптировать к потребностям той или иной организации.Например, такой экспериментальный метод как Assessment Center имеет следующие достоинства:[2]можноизбежатьэмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой.Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение вколлективе, то есть заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностногопортрета.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
