Диссертация (1173774), страница 24

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 24)

N 48 . 4557 с.148Руководство по совершенствованию системы урегулирования трудовых споров. Группатехнической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран ВосточнойЕвропы и Центральной Азии. М., 2013. С. 230.149Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. Гусова К.Н. М., 2009.С.

958.150Лушников А.М. , Лушникова М.В. Курс трудового права. Т.1. М., 2003. С.420 - 421.151Практикум по российскому трудовому праву / под ред. Зайкина А.Д. М., 2000. С. 597;Сыроватская Л.А.Трудовое право. Учебник. М., 2001.138позволяет рассматривать локаут в качестве гарантии работникам, все-такирешившимся отстаивать свои права при помощи забастовки152.Отмечена некорректность запрета локаутов, несовпадение с пониманиемлокаута в зарубежных странах, а также в международных актах. Под локаутомобычно понимается приостановление работодателем трудовых договоров сработниками с целью разрешения трудового спора.

Чаще всего он направлен нато, чтобы не дать возможности бастующим работникам занять свои рабочие местас целью недопущения на них, замещающих работников153.Признано понимание локаута как формы давления работодателя наработников в ходе коллективного трудового спора, не дающая бастующимработникам возможности занять свои рабочие места с целью разрешения спора.По нашему мнению, было бы целесообразно рассмотреть вопрос о едином,понятии локаута в рамках МОТ.Как считает Комитет по свободе объединения МОТ, замена бастующихдругими работниками может быть оправдана только в случае, если забастовалипредставители жизненно важных служб или в обстановке острого национальногокризиса.

А наем работников с целью срыва забастовки в отрасли, которая нерассматривается как сектор, обеспечивающий жизненно важные услуги (гдезабастовка может быть запрещена), он расценивает как серьезное нарушениеправа на объединение154.152Дрыжов Г.В. Коллективные трудовые споры: понятие, порядок разрешения. Автореф. дисс....

канд. юрид. наук. М., 2012. С. 35.153Лютов Н. Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М., 2007. С.243. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство. 2-еиздание, дополненное и переработанное. Центр социально – трудовых прав М., 2015. С.47.154Freedom of association: Digest of decisions and principles of the Freedom of AssociationCommittee оf the Governing Body of the ILO.

Fourth (revised) edition. Geneva. 1996. para. 786.139В Монголии представители работников (но не сами работники – авт.) могутвременно закрыть доступ к рабочим местам (провести пикет) с цельюнедопущения на них других (замещающих) лиц. Значит, пикетирование считаетсяпо трудовому законодательству Монголии формой реализации права работниковна забастовку.Аналогичной нормы нет в трудовом законодательстве РоссийскойФедерации.В Российской Федерации понимание пикета имеется в контексте массовыхмероприятий – собраний, митингов155.В одних странах пикетирование служит средством информирования, неподразумевающим каких - либо препятствий для прохода не бастующихработников на свои рабочие места.

В других - оно считается формой реализацииправа на забастовку, а захват рабочих мест - его естественным продолжением156.В Великобритании, пикетирование допускается, если осуществляется впреддверии или углублении трудового спора, но регулируется подробнымкодексом практики, где среди прочих положений, указывается, что максимальноеколичество людей, разрешенных пикетировать в любом рабочем месте составляетшесть человек. Вторичное пикетирование не допускается. Пикетчикам неразрешается блокировать доступ к рабочему месту или перекрывать близлежащиедороги. В США, пикетирование допускается при определенных обстоятельствах.Проводятся вторичные и массовые пикеты и пикеты в связи со спорами.

ВЯпонии, Верховный Суд считает пикетирование законным при условии, что оноостается в пределах мирного словесного убеждения.155Федеральный закон от 19.06.2004 (ред. от 04.10.2014) № 54-ФЗ "О собраниях, митингах,демонстрациях, шествиях и пикетированиях" // Собрание законодательства РФ. N 25. 2485 c.156Bernard Gernigon, Alberto Odero, Horacio Guido. ILO principles concerning the right to strike.International Labour Office. Geneva. 2000.

p 43.140Комитет по свободе объединения МОТ полагает, что организованные всоответствии с законом пикеты, не должны подвергаться вмешательству состороны государственной власти157, их запрещение оправдано только когдазабастовка перестает носить мирный характер158. Требование проводить пикетытолько вблизи предприятия не нарушает принципов свободы объединения.Участие в пикетировании, настойчивые, но мирные призывы к другимработникам покинуть свои рабочие места не могут считаться незаконными159.Когда пикетирование сопровождается насилием или принуждением поотношению к небастующим и нарушается их право на работу, то такие действиявомногихстранах расцениваются какадминистративные иуголовныеправонарушения.Пикетирование рассматривается как форма проводимого в контекстетрудовых отношений общественного волеизъявления и ограничение на неговлияет на гражданские свободы, особенно на свободу объединения и свободуслова160.Полагаем необходимым определение четкой позиции МОТ не только опонятии локаута, но и пикетирования, проводимого работниками в связи сколлективным трудовым спором.157Freedom of association: Digest of decisions and principles of the Freedom of AssociationCommittee оf the Governing Body of the ILO.

Fifth (revised) edition. Geneva. 2006. para. 648. p 132.158Там же. пар. 649.159Freedom of association: Digest of decisions and principles of the Freedom of AssociationCommittee оf the Governing Body of the ILO. Fourth (revised) edition. Geneva. 1996. parа. 586-587.160Ian Smith and Aaron Baker, Smith & Wood’s Employment Law. Oxford University Press. Oxford.2013. p. 753.141ЗАКЛЮЧЕНИЕНа основе сравнительного анализа законодательства о коллективныхтрудовых спорах Монголии и России, правоприменительной практики и научнойлитературы по теме диссертации, представлена авторская редакция рядатеоретических положений и предложений по совершенствованию трудовогозаконодательства Монголии, а также и России.Спор о праве возникает в случае разногласий по поводу примененияилиинтерпретации(толкования)прав,предусмотренныхколлективнымдоговором или соглашением. Спор об интересах – это разногласия относительноустановленияправипринятияобязательствлибообизмененииужесуществующих прав или обязательств.

Он, как правило, возникает припереговорах о заключении или изменении коллективного договора, соглашения.В законодательстве Монголии и Российской Федерации нет указания на то,что коллективный трудовой спор может возникнуть по поводу толкованияколлективного договора, соглашения. Представляется необходимым восполнитьэтот пробел.ТК РФ считает коллективным трудовым спором также разногласие,возникшее из-за отказа работодателя учесть мнение выборного представительногооргана работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права ворганизациях.В Монголии такое основание коллективного трудового спора отсутствует.Наличиеупредставительногоорганаработниковправавозбужденияколлективного трудового спора по этому основанию не снимает остротывопросов, связанных с его участием в локальном регулировании трудовыхотношений.Предоставлениеработодателюправанесчитатьсяпрофорганизации трудно оценить положительно, посколькусмнениемпротиворечит142принципам и нормам социального партнерства в сфере труда, чему посвященыГлава II Закона Монголии «О труде» и Раздел II ТК РФ.Предлагается следующая редакция определения коллективноготрудового спора в законодательстве Монголии, которое наиболее полно отражаетегосущественныепризнаки:неурегулированныепредставителями)“Коллективныйразногласия,ивозникшиеработодателями(ихтрудовоймеждуспор-этоработниками(ихпредставителями)поповодуустановления и/или изменения условий труда (включая заработную плату),заключения, изменения, толкования и выполнения коллективных договоров исоглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборногопредставительного органа работников при принятии локальных нормативныхактов”.Определениеколлективноготрудовогоспоравроссийскомзаконодательстве после слова “изменения” предлагается дополнить словом“толкования” коллективных договоров, соглашений.Предлагается системный подход к принципам разрешенияколлективных трудовых споров и рассматривать их как систему, состоящую изтрех элементов:1)принципов, провозглашенных МОТ;2)части отраслевых принципов регулирования отношений в сфере труда,имеющих значение для разрешения коллективных трудовых споров; и3)институциональных принципов социального партнерства.То есть имеет место система принципов, включающая международный,отраслевой и институциональный элементы.Данный вывод сделан на основе исследования основополагающихпринципов, сформулированных в Конвенциях МОТ, законодательстве Монголиии России, а также анализа мнений ученых.143Основныепринципыразрешенияколлективныхтрудовыхспоров,сформулированные в диссертации предлагается определить в законодательствеМонголии и Российской Федерации.Соответственноосновнымипринципамиразрешенияколлективныхтрудовых споров следует признать:свободу объединения;обеспечение права на справедливые условия труда;право на участие работников, их представителей в управленииорганизацией;равенство возможностей без дискриминации;добровольность ведения переговоров;независимость сторон спора;добросовестность при рассмотрении спора;взаимное доверие сторон;достижение соглашения по спору;обязательность выполнения достигнутых договоренностей на взаимнойоснове;ответственность за выполнение взятых обязательств.Законодательство Монголии и Российской Федерации различаетстороны коллективного трудового спора и представителей сторон.

Характеристики

Список файлов диссертации