Диссертация (1144394), страница 22

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 22)

Подобная системадолжна включать процедуры диагностики, анализа, разработки корректирующихмероприятий и прогнозирования развития сотрудников.Ввиду отсутствия готовых универсальных методик оценки кадровогопотенциала инжиниринговых подразделений, различных по роду деятельности,разработан собственный подход, нивелирующий недостатки существующейнормативной и методологической базы.Предлагаемый подход предполагает сбор информации в матричном формате(таблица 20) [107], экспресс-анализ, оценку уровня квалификации и потенциалакадрового состава конструкторских и технологических подразделений.161162Таблица 20 - Матрица оценки потенциала инжиниринговых подразделений.№п/п1Критерий оценкиРасшифровкаОценкаБазовое инженерное образованиеНаличие высшегоДиплом ВУЗапрофильного образованияНаучно-техническая квалификацияне техническое0%техническое, не профильное10%техническое, профильное15%0%да, тема диссертации не попрофилю5%да, тема диссертации не попрофилю3%да, тема работы не попрофилю2%да, тема диссертации попрофилю10%да, тема диссертации попрофилю6%да, тема работы попрофилю4%1-3 года3%нет0%3-5 лет7%менее 1 года5%более 5 лет10%более 1 года10%нет участия1 позиция2 и более0%5%8%нет0%менее 100%5%100%8%нет участия1 позиция2 и более0%5%8%0%может вести деловуюпереписку3%свободное владение безпереводчика6%55 и более5%40-5510%до 4015%нетд.т.н.2Степень выраженности критериев0%Ученая степеньнетк.т.н.0%3456789Подготовка научноквалификационной работынетОбучение в аспирантуреОпыт работы по профилюНаличие опыта работы поОпыт работы с учетом ротацийпрофилюНаличие опыта замещенияЗамещение руководителя по приказуПоказатели технического уровняОхранные документы, отчеты поИнновационная деятельностьНИР и патентным исследованиям,статьи, докладыВыполнение целей поНаличие плана и отчетагодовому личному плануDesign-to-cost,Вовлеченность в развитиеDesign for Competition,внутренних проектовпроекты повышения эффективности,компаниипроизводственные программыЗнание иностранного языкане владеетАнглийский языкПерсональные данные10ВозрастИтого:%162163Выбранныекритериихарактеризуютуровеньобразования,профессионального развития и административные навыки.

Помимо этогоприменен возрастной критерий.Весовая оценка критериев определена исходя из требований одного изроссийских энергомашиностроительных холдингов. Были учтены особенностиразрабатываемойпродукцииитребованийксотрудникамоцениваемыхподразделений. Профессиональный рост инженеров-конструкторов и технологовпредполагает постоянное обучение, обновление знаний и совершенствованиенавыков. Формирование необходимых компетенций отразится на степенивыраженности соответствующих критериев и итоговой оценке специалиста.Анализисопоставлениерезультатовосуществляетсянаоснованииинтегрального квалификационного индекса Q как путем сопоставления свнутренним корпоративным уровнем, так и с показателями конкурентов [20]:D=∑E,(18)где Q – квалификационный индекс;ai – критерий оценки.На основании анализа итоговых данных и сопоставления с целевым иэкстремальным (100%) значениями определяются требования к квалификацииперсонала (от уровня главного конструктора до рядовых специалистов), целевыепоказатели, разрабатывается программа мероприятий.В частности, если оцениваемый специалист молод (высокая возрастнаяоценка), но уровень образования и научно-технической квалификации недостаточный, разрабатываются индивидуальные мероприятия, связанные собучением.

В то же время, для специалиста старше 55 лет, но обладающеговысоким уровнем квалификации и необходимым практическим опытом,целесообразно разработать комплекс мероприятий, направленных на обучениеэтим специалистом других сотрудников.Система требует индивидуального подхода при проведении анализарезультатов исследования. От качества оценки зависит правильность выбора163164индивидуальных корректирующих мероприятий и формирования программыразвития.Например, специалист до 40 лет, имеющий профильное образование и ученуюстепень, вовлеченный более 5 лет в инновационную деятельность и развитиевнутренних проектов компании может набрать до 95 баллов.

В то же время,специалист старше 55 лет, обладающий схожим набором показателей, можетнабрать не более 80 баллов. Квалификационный уровень данного специалиста, каккомбинация профессиональных знаний, умений, навыков, может быть выше за счетналичия соответствующих компетенций, т.е. умения применять имеющиесязнания, умения и личностные качества в стандартных и изменяющихся ситуацияхпрофессиональной деятельности8.

Однако, стратегическое планирование приреализации кадровой политики предполагает формирование кадрового резерва иорганизацию передачи знаний и опыта среди сотрудников инженерно-техническихподразделений.Именно для выявления наиболее перспективных квалифицированныхмолодых специалистов в матрице оценки делается упор на возрастной показатель.Ключевые специалисты, обладающие знаниями и практическим опытом,попадающие в старшую возрастную категорию могут быть привлечены кпрограммам внутреннего обучения и подготовки замещающего кадрового резервадля обеспечения естественной ротации кадров.Индивидуальный подход к оценке сотрудников с сохранением объективностирезультатов обеспечивается за счет присуждения дополнительных балловруководителем подразделения за особые заслуги в пределах установленноголимита (таблица 21).8В соответствии с Федеральными государственными образовательными стандартами поколений 3 и 3+[Электронный ресурс]: https://www.edu.ru/abitur/act.82/index.php164165Таблица 21 - Форма сбора результатов оценки сотрудников подразделений.Дополнительный№п/пФИОПодразделениеДополнительныйбаллбаллруководителяГен.конструктора(предложения)НаоснованиирезультатованализаИтогвыходныхданныхопределяетсяхарактеристика актуального уровня квалификации персонала, делается вывод о егосоответствии уровню решаемых задач, анализ причин, рекомендации по разработкекорректирующих мероприятий.На основании результатов исследования формируется программа развитияконструкторских и технологических подразделений компании, включающая: целевой уровень квалификации персонала; план точечного усиления подразделений (наем/перевод/увольнение); индивидуальныепрограммыразвитияключевыхсотрудников(профессиональные курсы, программа наставничества и т.д.); определение кадрового резерва руководящего состава.В результате реализации предлагаемых мероприятий создаются условия дляповышения финансовых показателей деятельности предприятия за счет: обеспечения нормативной загрузки и восполнения кадрового составаподразделений; освоения новых компетенций и снижения расходов на привлечениесторонних исполнителей; формирования резерва ключевых специалистов по критическим позициями формирования кадровой основы для выполнения перспективных проектов.1651663.4.2 Мероприятия по поддержанию инновационной активности вкомпанииПоддержаниезаинтересованностисотрудниковконструкторскихитехнологических подразделений в поиске не очевидных подходов к решению задачпри проектировании и изготовлении технически сложного оборудования –необходимое условие обеспечения конкурентоспособности продукции и компаниив целом.Активизациядеятельностиразработчиковвыгоднаиработнику,иработодателю: предприятие получает новые технические решения и обеспечиваеттехническое совершенство продукции за счет вовлечения внутренних ресурсов,работник в свою очередьполучает профессиональное развитие, моральноеудовлетворение и денежное вознаграждение.

Автор разработки имеет возможностьработать в прогрессивной компании, которая развивается, в том числе, за счет егоинтеллектуального вклада.Творческая составляющая инновационного процесса является наиболееуязвимым звеном. От разработчика требуется нестандартность подходов прирешении инженерной задачи при учете многовариантности экономическихпоследствий от применения созданного им решения.Известныразличныеподходыкэкономическомустимулированиюизобретательства:а) фиксированное значение вознаграждение.б) расчет с применением произведения набора коэффициентов и базовогозначения вознаграждения;в) доля себестоимости изделия, в котором применено рассматриваемоетехническое решение;г) доля прибыли, полученной при коммерциализации изделия, в которомприменено рассматриваемое техническое решение.Каждыйизпредставленныхподходовобладаетпреимуществамиинедостатками.1661671. В середине 60-х годов в СССР была определена единовременная выплатавознаграждения авторам изобретений служебного и неслужебного характера вцелях материального стимулирования разработок [15].Практическое применение положения позволило выявить ряд недостатков.Размер вознаграждения определялся руководителем предприятия, внедрившеготехническое решение, при этом отсутствовали объективные базовые критерииценности изобретения.

Это привело к разрыву связи между получаемымпредприятием эффектом и суммой выплачиваемого автору вознаграждения, чтоспособствовало пересмотру и совершенствованию методологического подхода[21].В то же время подобный способ стимулирования сохранил актуальность инаходит применение, в т.ч. в ряде зарубежных энергомашиностроительныхкомпаний (Siemens, General Electric).2.

Характеристики

Список файлов диссертации