Аналитическое обеспечение управления репутационными рисками публичных компаний (1142276), страница 31
Текст из файла (страница 31)
Данныесвидетельствуют о том, что 54,1% сотрудников работали ранее внутри группы компаний, такойвысокий показатель демонстрирует определенный уровень релевантного опыта сотрудников,22,65% составили сотрудники, вновь прибывшие в НПР, т.о. нуждающиеся в обеспечениижильем, другой социальной помощью, 11,48% сотрудников предварительно прошлистажировку в компании, 3,64% сотрудников не имеют опыта работы.137Из существенных динамических изменений можно отметить вновь прибывших в НПРсотрудников из других городов России и стран СНГ, их численность увеличилась в два споловиной раза благодаря мотивационным программам компании. Данная структура наймаявляется логичной, свидетельствует о стремлении компании к найму сотрудников, прошедшихпредварительную подготовку, несмотря на значительный недостаток образования сотрудниковкомпании.При описании системы начисления заработной платы, как правило, используютпоказатели: G4-EC5: отношение заработной платы начального уровня сотрудников разногопола в существенных регионах осуществления деятельности к минимальной заработной платеили какой минимальный уровень заработной платы используется, если в существенныхрегионахосуществлениядеятельностиустановленнаяминимальнаязаработнаяплатаотсутствует или является переменной.В отчете Норильский никель раскрывается информация о проведенном мониторингеудовлетворенности (приняли участие 1,8 тыс человек), 82% сотрудников полностью иличастично удовлетворены своей работой, раскрыты факторы – на первом месте стабильность инадежность, вырос показатель удовлетворенности условиями труда, на прежнем уровнепоказатели укомплектованности, квалификации персонала, организации труда и материальногоположения.
Не приводятся данные по реальному риску оттока кадров.На третьем этапе анализа необходимо оценить меры, предпринимаемые компанией поснижению рисков, данные приведены в таблице 36.Таблица 36 – Меры снижения рисков устойчивости системы отношений компании ссотрудникамиОбластьСоциальная поддержкасотрудников, занятых вособо опасных регионахЛучшая практикараскрытияРекомендации посовершенствованиюраскрытияVale:описание мер и выделяемыйбюджет на проведениемероприятий попрофилактике заболеваний вособо опасных регионах;НН:Описание мер пообеспечению сотрудников,занятых в условиях Севера,жильем и дополнительнымисоциальными гарантиями- затраты подополнительнымкомпенсациям сотрудникам,работающим сложныхприродных/климатическихусловиях138Продолжение таблицы 36Источники комплектацииперсоналаНН:Характеристика источников-54,1% сотрудниковкомплектации по регионам иработали ранее внутрикатегориямгруппы компаний- 22,65% составилисотрудники, вновьприбывшие в НПР- 11,48% сотрудниковпредварительно прошлистажировку в компании,-3,64% сотрудников неимеют опыта работыПовышение квалификацииBaosteel раскрывает- % сотрудников,сотрудниковинформацию о мерахпрошедших обучение (сснижения рисковразбивкой понедостаточностинаправлениям);квалификации кадров:- среднее количество часов-отбор наиболееобучения на одногоперспективных кандидатовсотрудника организации виз университетов,течение отчетного периода,повышение ихс разбивкой по: полу иквалификации, подготовка к категориям сотрудников;позициям в руководящем-направления повышениясоставе;квалификации-подготовка кандидатов,-описание программкоторые будут впомощи, предоставляемойпоследствии заниматьсяработникам для обеспеченияразвитием инновационныхвозможности ихнаправлений;дальнейшего-42,5% обучающихтрудоустройства впрограмм в режиме он-лайн результате ухода на пенсию- данные о программах дляили прекращения работыпенсионеров, которыеполучают возможностьобучения по 136дисциплинамМеры по недопущениюНН: Наличие условий вНаправлениядискриминации,политике компании осовершенствованияэксплуатации, найманедопущении женскогополитики по соблюдениюнесовершеннолетнихтруда на особо опасныхправ сотрудниковучастках работыИсточник: разработано автором.Социальная поддержка, оказываемая сотрудникам, свидетельствует о снижениисоциальных рисков в глазах заинтересованных сторон, а также повышает привлекательностьрегиона для работы.
Информация о направлениях развития сотрудников призвана снизить рискпотери квалификации для заинтересованных сторон, а также свидетельствует о соблюдениикомпанией принципов устойчивости.139Информация о направлениях повышения квалификации сотрудников также необходимадля целей управления репутационным риском компании: среднее количество часов обученияна одного сотрудника организации в течение отчетного периода, с разбивкой по: полу икатегориям сотрудников (G4-LA9).
Однако данные о количестве часов обучения не являютсярепрезентативными без описания направлений повышения квалификации: описания видов ихарактера реализуемых программ и оказываемой помощи в повышении квалификациисотрудников.Также значимым является описание программ помощи, предоставляемой работникамдля обеспечения возможности их дальнейшего трудоустройства и управления завершениемсвоей карьеры в результате ухода на пенсию или прекращения работы (G4-LA10).Наиболее полное и информативное раскрытие информации о мерах снижения рисковнедостаточного уровня образования сотрудников представлено в отчетности Baosteel.Компания раскрывает информацию о затратах на повышение квалификации сотрудников, атакже среднее число часов обучения в расчете на сотрудника.
При этом политика компаниинаправлена на отбор и повышение квалификации единичных, лучших сотрудников.Характеризуется политика отбора кадров - компания выбирает 11 выпускников из лучшихуниверситетов Китая, которые проходят пятилетнюю подготовку в различных департаментах,чтобы занять управленческую позицию. Также в отчетном году были выбраны 26 кандидатов вразличных странах мира, которые пройдут подготовку в Университетах Гарварда и Стенфорда.Для развития предпринимательских навыков, которые впоследствии смогут послужить основойразвития инновационных направлений в компании, были отобраны 41 стажер, прошедшие курстренинговпоосновамклассическогокитайскогоуправления,атакжепрограммыпредпринимательства в Университетах Гарварда и Стенфорда.Раскрывается информация о тренингах, проводимых внутри компании, которыенаправлены на решение существующих проблем, там, где это возможно, выделены количествополученных патентов по результатам обучения сотрудников, выдвинутых предложений порационализации производства, а также экономический эффект от внедрения инноваций.42,5% обучающих программ в режиме он-лайн, что образует значительную экономию вмасштабе предприятия, каждый сотрудник компании имеет доступ к личному кабинету, гдеможет выбирать программы для обучения, количество пройденных тренингов составляет141,200, при общей списочной численности 130,401 человек.Приводится информация оиндексе рентабельности вложений в сотрудников - 19,63%.Раскрываются данные о программах для пенсионеров, которые получают возможностьобучения по 136 дисциплинам, в отчетном году было зарегистрировано 5,072 человека часатренингов.140В отчетности НЛМК приводится время обучения на одного сотрудника в год – 150часов, а также на одного руководителя – 55 часов, данные свидетельствует о расширенныхпрограммах повышения квалификации специалистов, однако отсутствие классификации покатегориям сотрудников не позволяет увидеть полную картину.Средняя заработная плата составила 39 005, ежегодный рост заработной платынаходится на уровне 9,6%.По данным отчетности Норильского никеля, обучение в отчетном году прошли 59%работников группы предприятий, 35% из которых в возрасте до 30 лет.
68% от количествасотрудников, прошедших повышение квалификации, были обучены на базе корпоративныхучебных центров. Не очевидно, какие категории работников получили возможность пройтиповышение квалификации, в каком объеме, какой срок проработали в компании, как в связи собучением повышается уровень квалификацииработников. Учитывая, что предприятиеявляется градообразующим, и большая часть сотрудников не имеют образования, напредприятие ложится серьезное бремя по повышению квалификации кадров. Наличиесобственного корпоративного института значительно снижает издержки и позволяет массовоповышать квалификацию сотрудников в соответствии с нуждами предприятия.Компания проводит программу кадрового резерва, в отчетном году составил 1,9 тысчеловек, из которых 16,6% в возрасте до 30 лет.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
