Аналитическое обеспечение управления репутационными рисками публичных компаний (1142276), страница 30
Текст из файла (страница 30)
гендерной) персонала в контекстерегионов присутствия необходима для понимания общих социальных рисков в отношенииперсонала компании. Так например, если значительная часть трудовых ресурсов вовлечена впроцесс производства на территории развивающихся стран, это влечет риски недостаточногоуровня оплаты труда, квалификации сотрудников, забастовок, риск найма несовершеннолетних,и др. случаев ущемления прав сотрудников.Для характеристики численности, структуры персонала с разбивкой по регионамдеятельности, как правило, используют показатели G4-10: общую численность сотрудников сразбивкой по договору о найме и полу, постоянных сотрудников с разбивкой по типу занятостии полу, рабочей силы с разбивкой на штатных и внештатных сотрудников, а также по полу.Необходима информация о том, выполняется ли существенная дола работ организацииработниками, юридически считающимися занимающимися индивидуальной трудовой илипредпринимательской деятельностью, или лицами, отличными от штатных и внештатныхсотрудников, включая штатных и внештатных сотрудников субподрядчиков.
Также необходимаинформация о том, какой процент всех сотрудников охвачен коллективными договорами(G4-11).Разбивка численности по регионам и юридическим статусом (постоянные сотрудники,работающие по контрактам также с разбивкой по регионам) – за счет каких факторовпроизошли существенные изменения (изменениия в структуре компании) демонстрируетосновные области, подверженные риску.Характеризуя информацию, влияющую на усиление репутационных рисков необходимоотметить, что доля сотрудников Норильского Никеля, работающих в условиях крайнего севера(Полуостров Таймыр) составляет 70,5% от общей численности, 18,5% сотрудников заняты наКольском полуострове, где также суровый климат, такая структура занятости влечет усилениесоциальных рисков и необходимости программ материального стимулирования сотрудников.Описание системы оплаты труда в различных регионах является важнейшим элементомраскрытия, поскольку стремление компании к выравниванию уровня вознаграждения в разныхстранах является одним из принципов устойчивого развития.Данные о возрастной и гендерной структуре органов управления компанией, а такжеразличных департаментов призваны дать заинтересованным сторонам представление осоциальных рисках, мерах консервативности менеджмента, а также уровне барьеров на пути кразвитию карьеры в компании.
Для раскрытия такой информации используются следующиепоказатели: доля (в процентах) сотрудников, входящих в руководящие органы организации иотносящихся к каждой из следующих категорий: пол; возрастные группы: до 30 лет, 30 — 50лет, свыше 50 лет; группы меньшинств; в соответствующих случаях — прочие признаки134разнообразия (G4-LA12). Данные об отношении базовой ставки женщин к базовой ставкемужчин для каждой категории сотрудников с разбивкой по существенным регионамосуществления деятельности также являются рекомендуемым элементом к раскрытию (G4LA13).
С точки зрения прогнозирования системы затрат по оплате труда, такая информациятакже имеет ценность, поскольку женщины с большей вероятностью и частотой берутдекретный отпуск, отпуск по уходу за ребенком.На втором этапе анализа необходимо оценить риски устойчивости отношений ссотрудниками, рассмотрев основные изменения за период, данные обобщены в таблице 35.Таблица 35 – Направления совершенствования информации касательно рисков устойчивостисистемы отношений компании с сотрудникамиОбластьТекучесть кадровНедостаточностьквалификации,риск потериквалификацииРиск нарушенияправ сотрудниковУровеньтравматизмаЛучшая практикараскрытияВотчетностикомпании Vale текучестьпроанализированапокритериям пола и возрастаРекомендации посовершенствованию раскрытияпроцентвновьнанятыхсотрудников, выбывших временноилинапостояннойоснове,сменивших место внутри компании втечениеотчетногопериодасразбивкой по возрастным группам,полу и региону-данные по движению ФОТ;НН: Высшее образование - разбивка численности сотрудниковимеют 25,9% сотрудников, с различным уровнем образования по32,6%неимеют категориям и направлениям бизнесапрофессиональногообразования и осваивалипрофессию на работе.Vale:-Случаи несоблюдения уровня-информация о мерах,заработной платы выше минимальнонаправленных на снижениеустановленного;социальных рисков в-Случаи дискриминации,Бразилии (задействованыэксплуатации, найма75% сотрудников)несовершеннолетних (по регионам);-Поддержка свободы ассоциаций;-Количество случаев забастовок (порегионам)Vale: Общий уровень- коэффициент травматизматравматизма увеличился на- коэффициент профессиональной27% и составил 47 человек,заболеваемостивключая 9 случаев с- коэффициент потерянных днейлетальным исходом.
В-коэффициент отсутствия на рабочемотчетности указаныместеподразделения, где- количество связанных с работойпроизошли наиболеенесчастных случаев со смертельнымкрупные инциденты и мерыисходомусиления контроля.135Продолжение таблицы 35МониторингРаскрыты данные по уровнюудовлетворенности удовлетворенностиразличными факторами вдинамике-Количество сотрудников,принявших участие в исследовании(по регионам);-Результаты по анализируемымобластямИсточник: разработано автором.Для характеристики текучести кадров необходимо раскрывать информацию о общемколичестве и проценте вновь нанятых сотрудников, выбывших временно или на постояннойоснове, сменивших место внутри компании в течение отчетного периода с разбивкой повозрастным группам, полу и региону (G4-LA1). Также стейкхолдерам необходима информацияо возвращении на работу сотрудников после декрета - проценты возвращения на работу иудержания сотрудников, взявших отпуск по материнству/отцовству, а также проработавшихсвыше 12 мес после возвращения.
Такая информация демонстрирует эффективностьинвестиций в сотрудников, взявших отпуск по уходу за ребенком (G4-LA3).В отчетности компании Vale текучесть проанализирована по критериям пола и возраста,средний уровень составляет 6,1% по сравнению со значением предшествующего года 5,2%, Приэтом значительное увольнение сотрудников в категории старше 50 лет составило 39,2% вотчетном периоде по сравнению с обычным уровнем в 10-11%. В отчетности не приведенокомментариев по причине столь массового выбытия сотрудников, также не раскрытаинформация,какизменилисьпенсионныеобязательствакомпании.Длябольшейрепрезентативности такой информации заинтересованным сторонам нужна информация подвижению фонда оплаты труда за период, в т.ч.
начисления выбывшим сотрудникам, новымсотрудникам, чтобы понимать структуру таких изменений.Раскрывая информацию о системе соблюдения прав сотрудников необходимы данные оминимальном срок (в неделях) предварительного уведомления о реализации существенныхизменений в хозяйственной деятельности, которые могут затронуть их существенным образом(G4-LA4), с помощью такой информации компания соблюдает право сотрудников (как группыстейкхолдеров) на осведомленность.Информация о травматизме необходима для характеристики степени риска рабочейсреды, информативно раскрытие таких показателей, как: Данные по видам травм,коэффициенту травматизма (КТ), коэффициенту профессиональной заболеваемости (КПЗ),коэффициенту потерянных дней (КПД), коэффициенту отсутствия на рабочем месте (КОР), атакже количеству связанных с работой несчастных случаев со смертельным исходом для всегоперсонала (т.е.
всех сотрудников, включая внештатных работников) с разбивкой по региону иполу (G4-LA4).136Наиболее репрезентативно информация представлена в отчетности Baosteel. Общийуровень травматизма увеличился на 27% и составил 47 человек, включая 9 случаев с летальнымисходом. В отчетности указаны подразделения, где произошли наиболее крупные инциденты имеры усиления контроля, которые были предприняты. Также приведена информация о том, чтоколичество тренингов по соблюдению безопасности составило 6, 032 человеко-часа в отчетномпериоде.Рассмотрение случаев дискриминации, другого ущемления прав сотрудников, а такжемер по недопущению подобных инцидентов в дальнейшем в отчетности необходимо в целяхуправления репутационным риском.Данные об общем количестве случаев нарушения прав сотрудников (дискриминация,трудпопринуждению,наймнесовершеннолетних,равноевознаграждение,свободаобъединений в ассоциации) на протяжении отчетного периода, а также статусе этих случаев ипредпринятых действиях (Организация проанализировала данный случай; Осуществляется планпо восстановлению; План по восстановлению был реализован, и результаты рассмотрены врамках обычного внутреннего процесса оценки со стороны руководства; Данный случайбольше не является предметом действий – G4-HR3).
Эти показатели сформулированы вразличных конвенциях Международной Организации Труда, и компании в отчетности должныуказывать, руководствуются ли принципами, изложенными в данных документах.Раскрытие данных об уровне травматизма в текущем периоде также имеет важноезначение для предприятий промышленного производства, поскольку они неизбежны. В случаезначительных показателей такие случаи могут вызывать негативную оценку системывнутреннего контролясо стороны заинтересованных сторон, кроме того стремление кнулевому порогу несчастных случаев с летальным исходом также входит в принципыустойчивого развития.Высшее образование имеют 25,9% сотрудников, 32,6% не имеют профессиональногообразования и осваивали профессию на работе.В отчетности Норильского Никеля наилучшим образом представлена информация одвижении персонала – приведены источники комплектации персоналом производственныхпредприятий компании, а также классифицированы причины увольнения сотрудников.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
