Механизм повышения вовлеченности сотрудников в инновационный процесс коммерческой организации (1142253), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Hellevig рассматривает понятие вовлеченности с точкизрения конечного достижения стратегических целей компании, где вспециально созданных условиях для развития персонала каждый сотрудник (навсех иерархических уровнях) прилагает максимум усилий в рамках своихспособностей для блага компании [143].В целом, основными признаками вовлеченности сотрудника являютсяосознание поставленных задач и самостоятельность в расстановке приоритетов,а также интерес к работе с высокой степенью инициативности.В контексте инновационного процесса, ключевые области вовлеченностиперсонала – это инициативность, решение определенных задач и высокаястепень интереса к организации в целом.
Тем не менее, как было отмеченоранее, в теориях формирования инновационного процесса и реализацииинновационнойстратегиифакторувовлеченностисотрудникови37соответствующей разработке инструментов по повышению вовлеченностиперсонала для инновационной эффективности компании в целом уделялосьнедостаточно внимания.Ключевымисточникомвовлеченностиявляетсячеловеческий(интеллектуальный) капитал, который в общем смысле представляет собойценные для организации навыки, знания, практический опыт и способностиперсонала, что, в свою очередь, также необходимо для реализацииинновационногопроцесса.Именноблагодарячеловеческомукапиталувозможно определение предпринимательских, технологических, творческих ииных способностей персонала, значимых для организации.
Человеческийкапитал значительным образом влияет на эффективное формирование новых иулучшение существующих продуктов компании, а также на создание особойатмосферы готовности к реализации изменений, что, в свою очередь, повышаетскорость осуществления инновационной стратегии в организации. Некоторыеспециалисты склоняются к значимости грамотной системы мотивации длядостижения высокого уровня вовлеченности персонала в деятельностьорганизации, включая и инновационный процессисследователямибылавыявленапрямая[100; 111].зависимостьмеждуОднакоуровнемприкладываемых усилий персонала и степени его удовлетворенности иощущения пользы от получаемых результатов [105].В рамках данного диссертационного исследования был проведенпричинно-следственный анализ взаимозависимости потребностей и стимуловперсонала в контексте его инновационной деятельности, с целью выявлениянаиболее значимых мотиваторов и последующей разработки инструментов поповышениювовлеченностисотрудниковвинновационныйпроцессорганизации.
В первую очередь, необходимо провести анализ уровнейстимулов и мотивов в контексте основных человеческих потребностей наоснове теорий о факторах мотивации(D. McClelland [95], F. Herzberg [68],A. Maslow [9]), представленных на рисунке 1.12:38Источник: составлено автором на основе [9; 68; 95].Рисунок 1.12 - Классификация нематериальных мотиваторов в контексте теорий мотивацииОсновные мотивационные мероприятия нематериального характераосновываются на удовлетворении потребностей первого и второго уровня, всоответствии с теорией А.
Маслоу [9], что, в свою очередь, также представляетсобой совокупность гигиенических факторов теории Ф. Герцберга [68]:(1) Физиологические потребности:- удобство и комфорт на рабочем месте (уютный интерьер, расположениемебели по принципу оптимизации рабочего процесса, система шведского столав обеденное время);- гибкий график работы с возможностью самостоятельного планированияосновной части рабочего времени и необходимостью отчитываться передруководством в рамках непосредственных рабочих обязанностей;- оплачиваемые корпоративные обеды;(2) Потребность в безопасности:- регламентированные и четко структурированные рабочие обязанности,цели и задачи;39- социальное обеспечение (социальный пакет – медицинское страхованиесотрудников, детский сад, лечебные мероприятия);- гарантия стабильности, создание ощущения уверенности и надежности;Вконтекстепроцессагенерацииипоследующейреализацииинновационных идей и осуществления инновационной стратегии организации,для должной мотивации персонала особую роль приобретает удовлетворениенематериальных потребностей третьего, четвертого и пятого уровней пирамидыА.
Маслоу [9], также являющиеся и факторами-мотиваторами в рамках теорииФ. Герцберга [68].(3) Потребность в социальной принадлежности(причастность поД. Макклелланду [95]):- делегирование полномочий по одному рабочему проекту: разделениефункций, целей и задач проекта в рамках одной команды специалистов, что, всвою очередь, стимулирует последующий обмен опытом, а также наймспециалистов по принципу временной занятости;-проведениекорпоративныхмероприятий(праздники,командообразующие тренинги, совместный отдых).(4) Потребность в признании и уважении (власть по Д.
Макклелланду[95]):- свод корпоративных правил, сформированный на основе взаимногоуважения и поощрения амбициозности и инициативности персонала;- мероприятия соревновательного характера (за предложение уникальныхинновационных идей, за полученные результаты);-действия,подчеркивающиеобщественнуюпризнательность(общественные комплименты и поощрения, статьи и упоминания в СМИ ивнутрикорпоративных информационных источниках);- вовлечение персонала в процесс обсуждения текущей и будущейдеятельности организации;(5) Потребность в самореализации (успех по Д. Макклелланду [95]):- корпоративное обучение (семинары, стажировки, деловые игры,40повышение квалификации);- система карьерного роста (вертикально – до уровня управляющегоподразделением; горизонтально – в рамках проектов; узконаправленно – длясовершенствования навыков специалиста);- возможность независимого планирования рабочего времени, высокийуровень ответственности и самостоятельности;- самовыражение и проявление творческих нестандартных навыков вработе.- стратегическая ориентация топ-менеджмента на рост доходности ирасширение доли рынка организации, включающая выделение рабочеговремени ключевым специалистам для осуществления собственных проектов иидей; акцент на всесторонней обоснованности предлагаемых идей (в том числефинансовый аспект);система поощрения специалистов, предложившихнаиболее перспективные инновационные идеи.Таким образом, можно сделать вывод, что удовлетворение потребностейчетвертого и пятого уровня пирамиды А.
Маслоу [9] – уважение (власть) исамореализация (успех) – играет наиболее значимую роль в контекстегенерации и последующей реализации инновационных идей в организации, аучет человеческого (интеллектуального) капитала, прямым образом влияетнасистему мотивации персонала, представляет собой чрезвычайно важноенаправление в рамках долгосрочного стратегического развития компании.Гипотеза данного исследования заключается в следующем: повышениеэффективности реализации инновационного процесса компании возможноосуществить путем внедренияв организации особых составляющих:- корпоративной культуры, ориентированной на инновации (главныйпринцип которой – отношение к каждому сотруднику как к создателю будущейценностидлякомпании).Так,вработахразличныхисследователейподтверждено положительное влияние на эффективность инновационнойдеятельности корпоративной культуры, в рамках которой поощряетсяоткрытостьвзаимодействиясотрудников,атакжедолжнымобразом41оцениваются способности персонала [81; 131; 153].- мотивов и стимулов к инновациям (заключающихся в созданииатмосферы обмена знаниями и опытом, а также поощрения инициативности).Многие исследователи доказывают, что должный обмен существующимизнаниями и деловым опытом, открытая система взаимных коммуникациймежду сотрудниками стимулирует возникновение инновационных идейвкомпании [31; 34; 55].- творческого потенциала компании (эквивалентного формированиюстратегии действий по развитию творческих способностей у персонала).Способность к предложению нестандартных идей,поощрение к выражениюсобственного мнения по совершенствованию деятельности компании в целом, атакже желание и возможности нести ответственность за свои действия прямымобразом влияют на эффективность инновационной деятельности компаний[28; 52].- инновационной инфраструктуры (представляющей функционированиеорганизационнойструктурыкоммуникационнойспециалистысистемысчитают,чтокомпанииинаактивнойосновепринципаоткрытойобратнойсвязи).Некоторыепоследовательная,грамотноорганизованнаяструктура ведения бизнес-процессов организации, а также развитая системаобратная связи позитивно влияют на эффективную реализацию инновационныхидей в компании [67].Таким образом, вышеперечисленные составляющие образуют особуюмотивирующую среду, на основе выявления мотивов (почему человекпридумывает идеи) и реальных стимулов (что нужно для самореализациичеловека),вконтекстеосновныхчеловеческихипрофессиональныхпотребностей [9].
Присутствие мотивирующей среды в той или иной степениявляется обязательным условием инновационно-ориентированных и успешныхкомпаний.Воздействие на повышение вовлеченности сотрудников в рамкахреализации инновационной стратегии важно рассмотреть с экономической и42психологическойточекзрения.Такиесоставляющие,какчувствополноценности, уважение, довольство и легкость исполнения обязанностей(соответственно, противоположные чувства негативного характера можноназвать психологическим конфликтом личности) оказывают прямое влияние наинтенсивность прикладываемых усилий персонала [107]. В экономическомплане первоначальным источником удовлетворенности работы персонала, исоответственно повышения вовлеченности и мотивации сотрудников в процессразработкииорганизацииреализациивцеломинноваций,Эти[132].являетсядваэффективностьфактора–работыпсихологическаяудовлетворенность и эффективность работы организации – будут являться всвоемродепромежуточнымипеременнымивпроцессеопределениямотиваторов персонала к инновационной деятельности.Довольно много специалистов затрагивали в своих исследованиях вопросвлияниямотивационнойдеятельностииорганизационнойсредынаинновационный процесс организации [27; 47].
Так, экономисты A. Lester [87],P. Martin и K. Tate [93], H. Kerzner [82], D. Lokk [7] в своих исследованияхподтвердилиположительноевлияниемотивационныхмероприятийорганизации на рост уровня ответственности сотрудников. СпециалистыD. Hearing и J. Phillips [66] отмечают, что главным источником инноваций ворганизации является персонал, и при грамотной системе мотивациипроисходитпотребностямадаптациябизнес-процессовсотрудников,занятыхнадикультурыразработкойорганизацииикреализациейинновационной идеи и действующих на благо компании.Тем не менее, повышение вовлеченности персонала с позиции учета егоключевых потребностей в рамках инновационной деятельности компании небыло рассмотрено.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
