Механизм повышения вовлеченности сотрудников в инновационный процесс коммерческой организации (1142253), страница 20
Текст из файла (страница 20)
Была определена степень осуществлениякаждого решения.На основе анализа данных мер в других компаниях, предложены общиеподходыисформулированырекомендацииповнедрениюпрограммымероприятий по управлению и совершенствованию элементов мотивирующейсреды:- в рамках атмосферы мотивов и стимулов к инновациям роствовлеченности персонала реализуется на основе оценки уровня вовлеченностичерез анкетирование и расчет индекса вовлеченности. Поддержка руководстваосуществляется через построение эффективной системы обратной связи исистемы обсуждений; расчет и контроль доли сотрудников, выполняющих100%-ный KPI; оценку времени, прошедшего с момента выработки новой идеи130до начала осуществления проекта; а также через применение инструментовматериальной и нематериальной мотивации.- в рамках инновационной инфраструктуры формирование оргструктурыинноваций реализуется на основе контроля за числом инновационныхпродуктов, внедренных предприятием на рынке за последний год, приростанематериальных активов и КПД деятельности персонала, а также на основесистемы KPI.
Управление человеческими ресурсами осуществляется в рамкахтестирования по оценке ожиданий и удовлетворенности сотрудников.- в рамках творческого потенциала оцениваются и совершенствуютсяспособности персонала компании (предпринимательские способности, уровенькомпетентности, коммуникабельность и гибкость, способность к творческомумышлению), а также контролируется показатель рентабельности персонала;- наконец, в рамках корпоративной культуры, ориентированной наинновации, оценивается и повышается уровень осведомленности сотрудниковпутем контроля уровня информированности персонала, а также на основереализациисистемдонесениянововведенийиосновныхпринциповкорпоративной культуры инновационно-ориентированной компании.Такимобразом,планомерноевнедрениеипроведениевышеперечисленных мероприятий, а также расчет, анализ и повышениевышеуказанных показателей элементов мотивирующей среды положительнымобразом отразится на эффективности реализации инновационного процессаорганизации, а также на конечной результативности ее деятельности в целом.131ЗАКЛЮЧЕНИЕПо результатам теоретического и практико-эмпирического исследованияполучены следующие выводы, обобщения и практические решения.1.Исследованыинновационногонаучно-практическиепроцессавподходыкоммерческойпореализацииорганизации.Показанопринципиальное значение вовлеченности стейкхолдеров в целом и персоналаорганизации в частности для обеспечения стратегической результативности иповышения эффективности инновационной деятельности организации.
В ходеисследования выявлено, что на процесс внедрения инноваций в организациисущественное влияние оказывают такие внутренние ресурсы организации, какорганизационная культура, человеческий капитал, соответствие курса развитиявнешним условиям рынка.2. На основании анализа существующих теоретических подходовобоснована принципиальная важность человеческого капитала для повышенияуровнявовлеченности персонала в контексте ведения инновационнойдеятельности коммерческой организации. С учетом ключевых человеческихпотребностей, на основе анализа уровня мотивов и стимулов, было выявлено,чтоудовлетворениевысшихпотребностей–уважение(власть)исамореализация (успех) – играет ключевую роль в процессе возникновенияинновационных идей у сотрудников предприятия (обосновано на материалахкейсов компаний «Яндекс», «Сплат», «Технониколь»).3.Разработаныпринципыформированиямотивирующейсреды,повышающей результативность и эффективность инновационной деятельности.Теоретически обоснован состав и взаимосвязь элементов мотивирующей среды(атмосфера мотивов и стимулов к инновациям; инновационная инфраструктура;корпоративнаяпотенциал),организациикультура,ориентированнаязатрагивающихитемсамымразличныенааспектыэффективноинновации;деловойповышающихтворческийдеятельностивовлеченностьсотрудников к инновациям (подтверждено результатами исследования в132АО «НПО «Криптен»).
Показано, что учет принципов самообучающейсяорганизации при формировании инновационной системы в компании можетповышать эффективность инновационной деятельности.4. Определены основные принципы, которыми следует руководствоватьсяи при формировании и функционировании мотивирующей среды организации:в рамках атмосферы мотивов и стимулов к инновациям основнымиматериальными стимулами являются система премирования, выплата бонусов ипредоставление льгот, главными нематериальными стимулами являютсяповышение уровня доверия через расширение полномочий менеджеров.Творческийпотенциалпредпринимательскихнацеленностинареализуетсяспособностейрезультат,уровняпреимущественносотрудников,наосновеинициативности,профессионализма.Корпоративнаякультура, ориентированная на инновации, формируется путем активногопринятия поощрения ответственности за риски и внутренней конкуренции.Инновационная инфраструктура строится на основе системы обратной связи, атакже путем неформального обмена идеями внутри персонала.
Выявленныепринципы использованы при разработке практических рекомендаций поэффективному использованию элементов мотивирующей среды.5. Разработана методика внедрения мотивирующей среды по повышениювовлеченности сотрудников в инновационную деятельность компании, а такжена основе исследования кейсов компаний ООО НТО «ИРЭ-Полюс» и «Сплат»выявлены ключевые потенциальные проблемы, возникающие в процессевзаимного влияния элементов мотивирующей среды, а именно: внутреннеесопротивление персонала, невосприятие нововведений в организации ивозникновение конфликтных ситуаций между стейкхолдерами компании.Основным решением данных проблем является система обратной связи междуруководством и персоналом на основе прозрачности и открытости.6.
Обоснована важная роль фактора творческого потенциала в контекстеэффективности инновационной деятельности компании на основе результатовопроса представителей российских предприятий, предложены инструменты133оценки творческого потенциала организации, которые включают в себя оценкупредпринимательскихспособностей,уровнякомпетентности,коммуникабельности и гибкости, оценку творческих способностей персонала.7.
Сформулированы практические рекомендации по эффективномуиспользованию совокупности элементов мотивирующей среды как механизмаповышения вовлеченности персонала, а также ее оценке для российскихпредприятий, на основе результатов исследования деятельности АО «НПО«Криптен». В контексте полученных результатов выделены основныепрепятствия для реализации инновационного процесса (несправедливаясистема оплаты труда, отсутствие мотивации у персонала, низкое качество ивысокий уровень брака продукции, низкий ментальный уровень сотрудников,неэффективная система управления), а также предложены пути их решения(последовательноевнедрениесистемыKPI,системыматериальнойинематериальной мотивации, построения системы внутренней и внешнейкоммуникации с поставщиками, формирования более строгой и продуманнойсистемы отбора персонала, создания единой системы оповещения персонала ивозможности незамедлительной обратной связи с руководством).8.Предложеныметодическиерекомендацииимероприятияпоулучшению функционирования элементов мотивирующей среды в российскихсредних и крупных предприятиях, основанные на росте вовлеченности,поддержке руководства, оргструктуре инноваций, управлении человеческимиресурсами,способностяхперсонала,осведомленностисотрудников.Разработанные рекомендации и методики применимы для повышенияэффективности инновационной деятельности на всех её этапах.134СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫКниги1.Агарков, С.А.
Инновационный менеджмент и государственнаяинновационная политика: учебное пособие / С.А. Агарков, Е.С. Кузнецова,М.О. Грязнова. ‒ Москва : Издательский дом Академии Естествознания, 2011. –144 с.2.Арутюнова, Д.В. Стратегический менеджмент: учебное пособие /Д.В. Арутюнова. – Таганрог : Издательство ТТИ ЮФУ, 2010. – 122 с.3.Виханский, О. С. Стратегическое управление / О. С. Виханский. –Москва : Экономистъ, 2008.
– 296 с.4.Горяинова, Е.Р. Прикладные методы анализа статистическихданных: учебное пособие / Е. Р. Горяинова, А. Р. Панков, Е. Н. Платонов. –Москва : Высшая школа экономики (государственный университет), 2012. –312 с.5.Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборникпрактических инструментов / А. К. Клочков. – Москва : ЭКСМО, 2009. – 160 с.6.Лири, Д. ERP системы.
Современное планирование и управлениересурсами предприятия / Д. Лири. Пер. с англ. Ю. И. Водянова. – Москва :Вершина, 2004. – 272 с.7.Локк, Д. Основы управления проектами / Д. Локк. Пер. с англ.О. М. Воробьева. – Москва : Гиппо, 2004. – 242 с.8.Мухамедьяров, А.М. Инновационный менеджмент : учебноепособие / А. М. Мухамедьяров. – Москва : ИНФРА-М, 2014. – 192 с.9.Рассел, Дж. Пирамида потребностей по Маслоу / Дж. Рассел. –Москва : Книга по требованию, 2013. – 40 с.10.Сенге,П.Пятаядисциплина:искусствоипрактикасамообучающейся организации / П. Сенге. Пер.
с англ. Ю. Н. Константинова. –Москва : Олимп-Бизнес, 2003. – 408 с.11.Трифилова,А.А.Управлениеинновационнымразвитием135предприятия / А. А. Трифилова. – Москва : Финансы и Статистика, 2003. –176 с.12.Чесбро, Г. Открытые инновации. Создание прибыльных технологий/ Г. Чесбро.
Пер. с англ. В. Н. Егорова. – Москва : Поколение, 2007. – 336 с.13.Шер, Р. Сильный средний бизнес: как справиться с семьюосновными препятствиями роста / Р. Шер. – Москва : Альпина Паблишер,2016. – 248 с.14.Юданов,А.Ю.Конкуренция:теорияипрактика:учебно-практическое пособие / А. Ю. Юданов. – Москва : Гном и Д, 1998. – С. 54-63.Статьи в периодических изданиях15.Гончаренко, Л.П. Инновационный менеджмент / Л.П.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
