Механизм повышения вовлеченности сотрудников в инновационный процесс коммерческой организации (1142253), страница 19

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 19)

Спасибо!Уровень ответственностиОпишите последнее ответственное поручение, полученное от Вашего«ответруководителяреспондента»Опишите ситуацию, когда Вы почувствовали, что не справляетесь со«ответвзятым уровнем ответственности. Каковы были Ваши действия?респондента»Расскажите о последней ситуации, в которой Вы не смогли достигнуть«ответжелаемого результата. Каковы были причины?респондента»Умение работать в командеОпишите ситуацию, когда Вы помогали своему коллеге, забыв о«ответсобственных намерениях и интересахреспондента»Расскажите о проекте, проводимом совместно с другими департаментами«ответкомпании. Насколько он был успешен? Как Вы достигалиреспондента»взаимопонимания?Опишите последнюю ситуацию, когда Ваши цели отличались от целей и«ответстремлений Ваших коллег.

Каковы были Ваши действия для еереспондента»разрешения?Ориентация на развитиеРасскажите, как Вы занимаетесь своим саморазвитием«ответреспондента»Когда в последний раз Вы проходили повышение квалификации в«ответкомпании? Как Вы используете полученные знания?респондента»Как Вы считаете, чего Вам не хватает для совершенствования Вашего«ответсаморазвития?респондента»Готовность к изменениямРасскажите, когда в Вашей компании осуществлялись изменения«ответреспондента»Опишите ситуацию, когда огромные объемы работы выполнялись Вами в«ответущерб личным планам. Что Вы чувствовали?респондента»Были ли ситуации, когда Вам приходилось исполнять более широкий круг«ответдолжностных обязанностей?респондента»Расскажите о ситуации, когда Вы были в полностью незнакомой, новой для«ответВас обстановке.респондента»РезультативностьРасскажите о последнем неудачном для Вас проекте«ответреспондента»Опишите ситуацию, когда несмотря на препятствия Вам удалось достичь«ответзначимую цельреспондента»Вы считаете себя настойчивым? Когда Вам это было полезно?«ответреспондента»Источник: составлено автором.3)Оценкууровнякоммуникабельностиигибкостисотрудниканеобходимо осуществлять на основе экспертной оценки менеджерамирезультатов интервью персонала всех отделов организации, представленной123в таблице 3.13:Таблица 3.13 – Оценка коммуникабельности и гибкости сотрудникаКоммуникабельность и гибкость в коллективеОтветьте, пожалуйста, на нижеприведенные вопросы.

Спасибо!Как Вы среагируете, если Вас попросят выполнитьпоручение, не входящее в круг Ваших прямых«ответ респондента»обязанностей?Представьте, что Вы недовольны текущими условиямиработы. Как Вы обсудите данную проблему со своим«ответ респондента»начальством?Есть ли в Вашем коллективе сотрудник, который вызывает вВас антипатию?«ответ респондента»Как Вы с ним общаетесь?Возникали ли для Вас какие-либо трудности в общении сруководством?«ответ респондента»Как Вы с ними справлялись?Как Вы считаете, что является необходимым условием для«ответ респондента»построения эффективных деловых отношений в компании?Помогаете ли Вы своим коллегам, если им требуется«ответ респондента»помощь?Расскажите о ситуации, когда в рамках проектах Вам неудавалось справиться с задачами и Вы решили попроситьпомощи у коллег.«ответ респондента»Как Вы выбирали, к кому обратиться?Получили ли Вы необходимую помощь?Источник: составлено автором.При анализе результатов интервью необходимо обратить внимание науровень восприимчивости кандидата к эмоциям и чувствам своих коллег,насколько эффективно у него получается формировать доброжелательноеотношение с коллегами; как часто и насколько охотно кандидат оказываетпомощь в коллективе.4) Оценку способностей сотрудников к творческому мышлениюрекомендуетсяпроводитьнаосновеанализаутвердительныхлибоотрицательных ответов кандидата по вопросам, связанным с навыками иумениями человека принимать нестандартные творческие решения, а такжепредлагать уникальные идеи.Вопросы анкетирования представлены в таблице 3.14:124Таблица 3.14 – Оценка способностей к творческому мышлению (анкета)Способности к творческому мышлениюОтветьте, пожалуйста, на приведенные ниже вопросы, указав, согласны ли Вы сними («Да») или не согласны («Нет»).

Спасибо!УтверждениеЯ не люблю делать работу, в которой все разграничено и структурированоДа–Нет–Мне нравится абстракционизм в искусстве, я всегда понимаю, что именнохотел донести художник––Я часто мечтаю и фантазирую––Я считаю, что работа, подчиняющаяся строгим инструкциям, не для меня––Жизнь можно сделать интереснее с помощью различных увлечений––Мне кажется, что лучше быть архитектором, чем строителем––Я получаю больше удовольствия от рабочего процесса, чем от конечногорезультата––В повседневной жизни я стараюсь искать нестандартные моменты––Меня часто посещают сомнения по поводу того, что нередко являетсяочевидным для остальных––Я бы не хотел жить в рамках строго установленной системы––Я с восхищением отношусь к дизайнерской деятельности––Каждый раз, когда нужно идти в одно и то же место, я стараюсь находитьновую дорогуИсточник: составлено автором.––За каждый утвердительный ответ присваивается один балл: результат 0-4балла означает низкую степень творческого мышления, 5-8 баллов – среднюю,9-12 баллов – высокую.В первую очередь, высоким уровнем креативности должны обладатьсотрудники отдела исследований и разработок, а также персонал, вовлеченныйв процесс генерации инновационных идей.5) Контроль показателя «рентабельность по персоналу».

Необходимоотметить, что в рамках данного показателя важно оценивать как общийпоказатель рентабельности всего персонала организации, так и персональнуюрентабельность сотрудников ключевых департаментов компании.Общая рентабельность персоналарассчитывается по следующей125формуле (10):(10)где NP – чистая прибыль компании за определенный период, а– объемзатрат на весь персонал (в первую очередь, размер зарплаты, социальныхрасходов и расходов по его обучению).Персональная рентабельность сотрудников рассчитывается следующимобразом (11):(11)где–уровень чистой прибыли, принесенной сотрудникамиопределенного отдела (либо направления в организации),– объем затрат насотрудников данного отдела (т.е. средний уровень расходов, вложенных вкаждого сотрудника в рамках улучшения инфраструктуры, его обучения,совершенствования оргструктуры организации, проведения мероприятий помотивации),– число сотрудников отдела.Данный показатель представляет собой оценку изменения уровняприбыли в течение определенного периода на сотрудника за вычетоминвестиционных расходов в его развитие.В рамках развития элемента «Корпоративная культура, ориентированнаяна инновации» необходимо сосредоточиться на повышении осведомленностиперсонала о корпоративных ценностях компании, различных нововведениях,проблемах и достигнутых успехах.Таким образом, в качестве главных мероприятий по его достижениюрекомендуются следующие: оценка уровня информированности персонала,разработка системы донесения нововведений до сотрудников, а такжеразработкасистемыосновныхпринциповкорпоративнойкультурывинновационно-ориентированной компании.1)Оценкууровняинформированностиперсоналанеобходимо126осуществлятьпутеманализарезультатовнебольшогоанкетированиясотрудников всех департаментов организации, представленного в таблице 3.15.Таблица 3.15 – Оценка уровня информированности сотрудника (анкета)Информированность персоналаОтветьте, пожалуйста, на следующие вопросы.

Спасибо!1. Оцените, пожалуйста, насколько Вы считаете себя информированным о новостях,текущих проектах, проблемах и достижениях компании, где «10» означает «Я знаю обовсем, что происходит в компании», а «1» означает «Не представляю ничего»1☐2 ☐3 ☐4 ☐5 ☐6 ☐7 ☐8 ☐9 ☐10 ☐2. Откуда Вы чаще всего узнаете о корпоративных новостях компании?☐от своих коллег☐от☐наинформационном ☐другие (укажите)руководителястенде☐напортале ☐из рассылок☐изкорпоративногокомпаниижурнала3.

Оцените, пожалуйста, степень полезности источников информации по пятибалльнойшкале, где «1» означает «Совершенно бесполезен», а «5» означает «Абсолютно полезен»Источник информации12345Сотрудники своего департамента–––––Начальник–––––Информационный стенд компании–––––Корпоративный портал–––––Корпоративная рассылка–––––Внутрикорпоративный журнал–––––Другое (укажите)–––––4. Оцените, пожалуйста, насколько Вы информированы по указанным ниже темам:ТемаИнформаИнформаИнформации малоциициядостаточно избыточнаНовости о персонале компании–––Карьерные достижения–––Слово руководителя–––Конкурсы, состязания–––Мероприятия для роста и развития–––Отчет о результатах компании–––Другое (укажите)–––5. Пожалуйста, укажите наиболее и наименее важные и значимые для Вас темы:Источник: составлено автором.На основе полученных результатов впоследствии необходимо проводитькорректировку функционирования источников донесения информации доперсонала в рамках системы внутрикорпоративных коммуникаций.2) Систему донесения нововведений до персонала необходимо строить на127основе внедрения и последующего развития следующих аспектов:- информационных (корпоративный портал, информационный стенд,сообщения, объявления);управленческих-(проведениеопросов,интервьюированиеитестирование персонала);-коллективныхтренингипо(внутрикорпоративныеповышениюквалификации,мероприятия,конкурсы,семинарымероприятияипокомандообразованию);- деловых (корпоративные собрания, планерки, обращения руководства,корпоративные цели и миссия организации).До персонала необходимо доносить следующую информацию: цели истратегический курс развития компании, внутрикорпоративные ценности ипринципы работы, внешние существенные события в жизни компании,рыночные успехи (уровень прибыли, доля рынка, выход за рубеж и т.п.),динамику жизни внутри персонала, возможности для карьерного роста иобучения, внутренние приказы и распоряжения, предварительное обсуждениеновых идей с возможностью личного участия, маркетинговая стратегиякомпании, регламентирующие документы.Функционирование данных областей, а также доведение данных тем досведенияперсоналаположительнымобразомотразитсянауровневовлеченности, лояльности, приверженности персонала к жизни компании ипрямым образом скажется на их финансовых результатах.3)Системуосновныхпринциповкорпоративнойкультуры,ориентированной на инновации, необходимо формировать на основе ключевыхнаправлений (данные направления важны для разработки грамотного и вдолгосрочнойперспективеэффективногосводакорпоративныхправилкомпании):- прозрачность и открытость целей компании: миссия, цели и стратегияразвития компании в контексте ее общественной значимости ясна и понятнадля персонала;128- совпадение интересов и ценностей сотрудника и компании;- вера в оптимистичное будущее компании: сотрудник поддерживаетвыбранный стратегический курс компании и верит в ее успех;- уважение и демократичность: сотрудник чувствует, что всегда можетобратиться к руководителю, который справедливо и объективно разрешитвозникшую проблему;- эффективная обратная связь: при возникновении уникальной идеисотрудник всегда может рассказать о ней руководству;- благоприятный психологический климат;- партнерство и взаимовыручка: сотрудник знает, что может получитьпомощь в коллективе, если обратится к своим более опытным и компетентнымколлегам;- практика проектных групп: под определенные идеи формируютсяиндивидуальные проектные группы с целью оптимизации и эффективногодостижения результатов;-возможностьсаморазвития:сотрудникосознаетперспективыдальнейшего профессионального, творческого и личностного роста в компании;- самоуважение: сотрудник чувствует свою важность и причастность вкомпании;- ответственность: сотрудник осознанно и с удовлетворением разделяетответственность в работе компании.Выводы по главе 3Входепроведенногомонографическогоисследованиявысокотехнологичной инновационно-ориентированной организации АО «НПО«Криптен» выявлены следующие проблемы функционирования мотивирующейсреды:- в рамках атмосферы мотивов и стимулов к инновациям выделенанесправедливая оплата труда и отсутствие мотивации персонала.129- в рамках инновационной инфраструктуры выявлена проблема слабойорганизации взаимодействия при учетных функциях, нестабильный уровенькачества,разрывмеждулабораториейимассовымпроизводством,параллельные службы контроля качества);- в рамках творческого потенциала отмечен недостаточный уровеньподготовки сотрудников;- в рамках корпоративной культуры, ориентированной на инновацииустановленанеэффективнаясистемауправления,атакжеотсутствиедостоверной информации.Исходя из этого, предложены методические рекомендации для АО «НПО«Криптен» по решению каждой проблемы: атмосфера мотивов и стимулов(системаKPI,системаматериальнойинематериальноймотивации);инновационная инфраструктура (реструктуризация службы контроля качества,система ERP, поощрения за нахождение брака, система видеофиксации,налаживание коммуникации между лабораторией и отделом производства,реструктуризацияслужбыконтролякачества);творческийпотенциал(тестирования и выборочный отбор); корпоративная культура, ориентированнаяна инновации (система инструкций, протоколов и проверки результатов; единаясистема оповещения сотрудников).

Характеристики

Список файлов диссертации